深夜労働と労働法

労働者の深夜業

社会保険労務士 川口徹

深夜労働と労働法を考察
深夜業に従事する労働者

・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに1回定期に健康診断健康診断を行わなければならない 
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針2のC

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました

深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  

育児介護休業法ikujihou.htm
ikujihou.htm#h19

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102 健康保険

女子の時間外労働深夜業jyosijkg.htm
深夜業に従事する女性労働者に対する措置
・深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要
均等則第15条

女性の深夜業に関しては、
深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針(平成10.3.13労告21号)」があります

 

通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています


http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyoseird.htm
女性労働の変遷
shosiko.htm
tanjknkm.htm

    妊産婦の場合の配置転換などの配慮。

    深夜業をする女性の健康診断等の措置の実施を事業主に求めています。

女性を一人で男性の中で仕事をさせ、事故が起こった場合などは、会社の従業員に対する安全配慮義務の範囲に含まれます。
深夜業の生する職場で、女性であることのみを理由としてそのような業務からはずす行為は、均等法違反になる可能性があります。
妊産婦などの場合は「女性であることのみ」という理由でなく母性保護なので合理的理由のある差別になります
妊産婦・育児や介護をする人については労働者の求めによって深夜業などをさせないようにしなければなりません。

(「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」より)
女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

深夜業の制限を請求の場合

●深夜業の禁止(〜1歳)

事業主は、妊産婦から請求があった場合には、深夜業をさせてはなりません。

労働基準法第66条第3項 女性の就業環境指針2のC)

参考
育児介護休業法による深夜業の制限を請求の場合
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について 
 深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除

・育児・家族介護を行う一定範囲の労働者は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜の時間帯(午後10時から午前5時まで)の就業を制限を請求できます  第19条 第20条(H11.4.1施行)
ikujihou.htm#h19
/ikujihou.htm#h20

●深夜業の制限(〜小学校入学前)

女性の深夜業規制が解消されたことに伴い、
育児や家族介護を行う一定範囲の男女労働者を対象として、
深夜業を制限する
育児・介護休業法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm が新たに設けれれました。深夜業の制限 育児介護休業法16条の2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない

深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。

深夜業の制限対象となるのは、小学校就学の始期に達するまで(6歳に達する日の属する年度の3月31日まで)の子です(H11.4.1施行) 育児介護第16条の2
/ikujihou.htm#h16-2

この場合の「子」については、育児休業と同様に、実子または養子をいいます。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者又は要介護状態にある一定範囲の対象家族を介護する労働者が
その子を養育するため又はその対象家族を介護する為に請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き 
午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない。
請求は、開始予定日・終了予定日を明らかにして、開始予定日の1か月前までに行います。

ただし、次の労働者は原則として深夜業制限の対象とはなりません。

  1. 日々雇用される労働者
  2. 当該事業者に継続して雇用された期間が1年未満の労働者
  3. 深夜においてその子を常態として保育ができる同居の家族がいる労働者 その他の労働省令で定める者がいる者

    ※、次の3要件のすべてを満たす16歳以上の同居の親族(6親等内の血族及び3親等内の姻族)がいる労働者が該当します。
    ア.深夜に就業していない、または深夜に就業している日数が月3日以下であること
    イ.負傷、疾病、身体上若しくは精神上の障害により、対象家族の介護が困難でないこと
    ウ.6週間以内に出産する予定か、または産後8週間を経過していない者でないこと
  4. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  5. 所定労働日数の全部が深夜にある労働者が、あげられます。
  6. その他請求できないことについて合理的理由があると労働省令で定められている労働者 

深夜業については、制限期間中の待遇(昼間勤務への転換の有無を含む)を定め周知する措置を取り、制度の弾力的な運用が可能となるよう配慮するよう求められています。
(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 第2の5) 

 

深夜業を制限する制度
平成11年4月1日から施行

  育児休業制度 介護休業制度
制限の内容 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない
対象労働者 ○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者

・保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
○要介護状態にある対象家族を介護する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 介護ができる同居の家族がいる労働者

・介護ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
回数・期間 ○1回の請求につき1月以上6月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
○1回の請求につき1月以上6月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
手続き ○開始の日の1月前までに請求 ○開始の日の1月前までに請求
適用除外 ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める
施行日 平成11年4月1日 平成11年4月1日

1

 

  育児休業制度 介護休業制度
  勤務時間の短縮等の措置 ○1歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかをの措置義務 1歳以上3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務

・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 所定外労働をさせない制度
・ 託児施設の設置運営その他これに  準ずる便宜の供与
○常時介護を要する対象家族を介護する労働者(日々雇用を除く)に関して、
連続する3月(介護休業した期間があればそれとあわせて3月)以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 労働者が利用する介護サービスの費  用の助成その他これに準ずる制度
  3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する又は家族を介護する労働者などに関する措置<その他の措置 ○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務 ○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務
  この看護の為の休暇の措置 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して その子の看護のための休暇を与える為の措置を講ずる努力義務  
  労働者の配置に関する措置 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ子の養育を行うことが困難となる労働者がいるときは その子の養育の状況に配慮する義務 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは その家族の介護の状況に配慮する義務

 

 

○法施行のために必要がある場合の行政指導

★報告の徴収並びに助言、指導及び勧告
・法律の施行に関し必要がある場合は、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による報告の徴収並びに助言、指導及び勧告の実施
均等法第25条 

★企業名の公表
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合に、厚生労働大臣が企業名を公表
均等法第26条

女性の多様な働き方支援と労働力の活用
能力発揮のための積極的な取組み ―ポジティブ・アクション―
募集・採用にかかる差別の禁止

  1. 配置・昇進・教育訓練にかかる差別の禁止
  2. 福利厚生にかかる差別の禁止
  3. 定年・退職・解雇にかかる差別の禁止
  4. セクシャル・ハラスメントに関する雇用管理上の配慮
  5. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

このように、法律上は雇用の機会と待遇において男女平等となりました

○妊産婦の保護(母性保護)の観点から
いまでも女性にだけ適用される規定が労働法関係にいくつか設けられています

○女性のみ・女性優遇に関する特例

労働基準法上の特別の保護規定

男女同一賃金の原則 労基法4条
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止

○均等待遇 均等法
均等法には女性である事を理由として採用しない事の禁止。配置,昇進,福利厚生,定年,退職,解雇等の差別の禁止,等が書かれています。
(育介法16条,均等法14条)。
/ikujihou.htm#h16

T女性の時間外労働 休日労働および深夜業の制限

○男女同一の時間外・休日労働
平成9年の労働基準法の改正(平成11年4月1日施行)により
満18歳以上の女性(妊産婦を除く)の時間外労働、休日労働、深夜労働の規制が解消され、男女同一の取扱いとなりました。

・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定(三六協定)を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要

育児・介護休業法に男女共通の時間外労働の制限規定が定められ、現在に至っています。
通常の労働者より短い時間外労働の限度基準(1年間では150時間を限度)が設けられました

妊産婦などの就業制限の業務の範囲については 女性労働基準規則第2条第1号を参照

 

 

産前の妊産婦の保護

○産前産後休業等産前産後の労働制限,第65条
・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)について女性が請求した場合及び産後8週間については原則としてその者を就業させてはならない。、また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要

出産とは:妊娠4ヶ月をすぎた中絶・流産・早産を含み 分娩で生産・死産を問いません
出産日は:産前の休業期間の計算は予定日を基準にし 産後の休業期間は現実の出産日を基準にします

*出産予定日、出産の日は「産前」となります。

多胎妊娠の場合は、単胎の場合に比べ、異常の発生割合及び妊婦の負担が大きいこと、さらに最近の医学的知見においては、多胎妊娠の場合、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとしたものです。
多胎妊娠とそれ以外では産前の保護の違いがあります。

妊産婦を「妊娠出産哺育に有害な一定の業務」への就業を禁止しています(法64条の4の1項)
業種は女性労働基準規則9条に列挙されています。

,保護のほとんどが妊産婦の請求によって行われます

産後の妊産婦の保護

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、
その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

妊娠中の労働者の請求による時間外・休日労働の禁止(同条2項)、時間外深夜労働の禁止等があります。(同条3項)

妊産婦の就業制限

○妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限並びに時間外労働、休日労働及び深夜業の制限
妊産婦が請求した場合には、変形労働時間(1年・1か月・1週間)の適用を受けていても、1日8時間、週40時間労働を超える労働は禁止
労基法第66条1項

 

簡易業務への転換

※その他、妊娠中の女性が請求した場合においては、従前から従事していた業務を、他の軽微な業務に転換させなくてはならないとされています労基法第65条3項

 

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第二十二条 事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

妊娠中出産後の健康管理

医師からの指導事項  勤務の軽減  勤務時間の短縮 休業などの適切な処置 雇用均等法23条

事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

妊産婦の通院休暇通勤緩和等(均等法第23条)

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数 妊娠23週まで 4週間に1回

妊娠24週から35週まで 2週間に1回

妊娠36週から出産まで 1週間に1回

産後(1年以内)医師や助産婦 が指示する回数

育児時間

1歳までの子を養育する女性は、使用者は、法定の休憩時間のほか、請求すれば1日2回、少なくとも各30分の育児時間を取得できます(労働基準法第67条)。

この規定は、育児・介護休業法により勤務時間の短縮を受けている労働者にも適用されます。

この30分については、30分×2をまとめて1時間でも 勤務時間の始めまたは終わりに請求した場合も、与えなければなりません(s33.6.25 基収4317号)。

有給か無給かは、労使の話し合いによります。無給であってもかまいません(s33.6.25 基収4317号)。

なお、1日2回とういのは、1日の労働時間=8時間を想定して定めているので、1日の労働時間が4時間以内であるようなパートタイマー等の場合には、1日1回の付与でも足ります(s36.1.9 基収8996号)。

育児・介護休業法の改正(平成13年11月公布)
/ikuji/ikujihou.htm#h19

男性女性に関わりなく 育児・介護の保護のため育児者の保護,介護者の保護になります。

○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度(1ヶ月24時間、1年150時間)を設定

育児・介護休業法での時間外労働等の規制は、男女同一の取扱いとなりましたが、
雇用管理においては、
女性労働者に対して個々の労働者の健康や家族的責任を有する状況への配慮が必要となります。

時間外労働制限の請求を拒むことができますか?
事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。

「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、

その労働者の所属する事業所を基準として、
その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等
諸般の事情を考慮して
客観的に判断することになります。

事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、
その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、
通常考えられる相当の努力をすべきものであり、
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。

●時間外労働の制限(1歳まで)

事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、時間外・休日労働をさせてはなりません(労働基準法第66条第2項

この請求は口頭でも可能です。
部分的請求もできますし、変更もできます。

●時間外労働の制限(  〜小学校入学)

小学校入学前の子の養育する労働者は、
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できます。育児・休業関係 時間外労働 (H14.4.1施行)

ただし、以下に該当する労働者は請求できません。 
 
 1. その事業主に継続して雇用された期間が
1年に満たない労働者 
 2. 配偶者が常態としてその子を養育することが出来ると認められる労働者 
 3. その他請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者

請求があった場合、事業主は原則として(事業そのものが正常に運営できない場合を除いて)、上記を超える時間外労働をさせることはできません(育児・介護休業法 第17条、18条)
/ikujihou.htm#h17
/ikujihou.htm#h19

●変形労働時間制の制限

事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、変形労働時間制が適用されていても、法定労働時間(特例措置の事業所を除き週40時間、1日8時間)を超えて働かせることができません。

勤務時間の短縮措置(〜3歳まで義務、〜小学校は努力義務)
/tanjknkm.htm

 

T 男女雇用機会均等法のポイント

○雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別の禁止

・募集・採用、配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇について、男性と差別的取扱いをしてはならない等と女性に対する差別を禁止しています
均等法第5条〜8条

○女性のみ・女性優遇に関する特例

女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定 
均等法第 9 条は 実質的平等を意図した場合の違法性阻却事由の規定

○女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置

企業内における苦情の自主的解決 出来る限り自分達の機関で解決
都道府県労働局長による紛争解決の援助
機会均等調停会議による調停
調停は、紛争の当事者の一方又は双方からの申請により開始
都道府県労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止
均等法第11条〜第14条

○ポジティブ・アクションに対する国の援助

・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組(ポジティブ・アクション)を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施  均等法第 20 条

◆ポジティブ・アクションとは

女性の雇用の場における事実上の男女格差を解消を目指して 個々の企業が進める自主的かつ積極的な取り組みのことであり 国が積極的に後押しが出来る旨の規定が設けられています。、国はポジティブ・アクションを推進するためのガイドラインを示すとともに
相談や援助を行っています。

これは、単に女性を優遇するためのものではなく、男性に比べ女性が能力を発揮しづらい職場環境を是正するための取組みのことです。
意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくりは、企業が社会の多様なニーズを消化し 市場での競争に打ち勝つ為にも大切なのです。

○女性労働者の就業に関して配慮すべき措置

★セクシュアルハラスメントの防止
・職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮を事業主に義務づけ 
均等法第21条

★女性労働者の母性健康管理に関する措置
・妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ 均等法第22条〜第23条

★派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用
派遣法第47条の2

 

健康診断

U 女性を就業させてはならない2つの業務

○坑内労働の禁止等女性労働者に対する措置

第64条の2 (坑内労働の禁止)
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。

炭坑労働の禁止,危険有害労働の一部禁止 
現在でも女性一般の就業が禁止されているのは坑内労働です、労基法第 64 条の2
 臨時の必要から行う坑内で負傷者がでた場合の手当てのための医師及び看護師の業務や取材や自然科学研究等一定の業務に従事する者が例外的に許容されているのみです(労基法第64条の2

これらの業務に従事する女性であっても 妊娠中の者及びこれらの業務に従事しない旨申し出た産婦(産後1年を経過しない者をいう)については坑内労働が禁止されています(労基法第64条の2)

産前産後休業その他の母性保護措置

妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限
・妊産婦(妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性)について妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務の就業を制限禁止されており(労基法第64条の3)、その具体的範囲は命令で定められています(女性則2条

重量物を取り扱う業務や有毒物のガスや粉塵を発散する場所での業務は、女性の妊娠・出産機能に有害であるとしてまた妊産婦以外の女性も就業を禁止しています労基法第64条の3第2項女性則3条)。

この業務の種類は命令で詳しく規定されています。

第六十四条の
使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。
3 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

女性労働の変遷

生活の向上と さらに最近では自立自尊を願っての女性の社会進出がめざましく 
それに併せて日本の経済活動を活発化すべく
経済界からの要請が女性の労働力の利活用にむけられいる 

女性の労働力が今まで利用されなかったわけでなく
小規模の農業商業工業などの自営業では夫婦共に働いてきたわけです 

農業をはじめ多くの職業は小さな自営業であり そこでは夫婦共働きが中心であった

女性の解放は戦後改革の根幹をなす 
新憲法 家父長制から男女平等 労働基準法 男女同一賃金の原則

1947年 婦人少年局 初代局長 山川菊枝

地域社会 隣近所 血縁社会 から 核家族 職縁社会

交通通信が発達し経済が拡大し 企業はスケールメリットを求めた 
その規模は大型化し弱小企業は廃業ということで自営業は少なくなってきた

そしてまずは男達が大規模企業の雇用労働者になっていき 
職場と家族の生活の場の分離が始まっていった

日本の高度経済成長が始まった1960年代頃から
老親を地元に残し 
職場に生活の場も左右される企業中心の核家族の生活になっていった 

団塊世代は 農業・自営業中心社会から サラリーマン中心社会への変化を促し その流れが専業主婦の増加をもたらした

戦後生まれの団塊世代は学歴の上昇とともに都市部に仕事を見つけ定住 就業も農林業から付加価値の高い製造業へ これが日本経済発展の要因である

専業主婦は 重化学工業が発展し 巨大な会社組織が出来上がり 熟練労働者とホワイトカラーという 男性のための高い給与の仕事が作られた結果 生まれたとされている 

老親の世話や育児のある女達は職住分離の働き方は困難な為 
弱小化した家業・自営業を細々と維持したり 
結婚まで働く短期雇用の労働を選択した

働く女性 67年 1000万人を超える 
女性の若年定年制 結婚退職無効 住友セメント事件 66年 東急機関工業事件69年 定年差別 公序良俗違反で無効

そして日本の専業主婦の数は 団塊世代が結婚し 子育てをしていた70年代末前後に最大となる

男だけの働きでは豊かな生活が満たされなくなると 
女達も収入を求めて職場を求めるようになっていった 

雇用均等法85年成立 97年改正 深夜勤務 男女均等

育児休業法 92年施行 95年育児介護休業法 子供満一歳まで休業

しかし出産育児のある女性は職住分離形態はとりがたいうえに 
ハンディーが多く安定した労働力としては軽視されていた 

憲法には男女平等の規定はあったわけですが 国に対しての権利であって 企業に対して直接請求できる権利とは考えられていないのであるから
労働力としての女性を対等に扱う意識は全くというほど企業側にはなかったでしょうし 
実際男女の労働を均等に扱うのは現実離れしていたのでしょう 

それが経済成長と共に
労働環境の改善 
肉体的労働の男性の職場にも
労働補助道具の改良により女性も受け入れ 
休日の増加等による職域の拡大が女性の労働力の需要を広げていった 

然るに国家的視点からみた女性労働力は 企業利益を目的とした個別資本の視点とは大きな隔離があったが経済成長により労働力の需要が拡大するとともに社会政策的見地の合理的思考も普及していった

昭和61年に雇用におけるj実質的男女平等の確保や母性保護を目的とした「男女雇用機会均等法」が施行されて 以来約20年 男女平等という憲法の理念の実質的実現の要求も現実味を浴びるようになってきった
女性の職域もますます拡大し かつ勤続年数も伸ばし
現在に至っています 

バブル不況 失われた10数年間を経て 男の雇用・所得が不安定化し女性の労働者化が余儀なくされていった かくして共働き夫婦が増えてくるとともに少子化現象が更に進んでいった

そしてわが国の経済社会の活力を維持していくためには 
女性の労働力が 不可欠なものと社会的にも認知され 
性差からくる女性の役割にも深い理解と敬意を表した改正雇用均等法(平成11年施行)が成立し 

募集・採用から定年・退職・解雇に至るまでの雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別が禁止された

国際競争力の激化と交通通信の発達によりIT社会になると 
放置されていた家庭内の女性の知的労働力の活用と開発がはじまり 
雇用形態にも変化が生じ職住分離が当然とされ 
企業の意のままになっていた労務提供の場所により 家庭生活が翻弄された男社会の時代から 
職住接近 職場で育児あるいは家庭内へ職場がきたという現象も生じてきた男女共同参画時代へと変わりつつある

団塊世代の勤め人の夫と専業主婦というというパターンから男女共同参画という時代が描かれようとしています
そしてこれから始まるのが団塊世代の都市定住化による都市部の高齢化である  
コンパクトな街づくりを目指す富山市
2006/1/17

○女性の体の保護 第68条関係

○生理日の就業が困難な女性に対する措置
・生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合については、
使用者はその者を生理日に就業させてはならないとされています(
労基法第68条)。

:生理休暇(法68条)第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68

生理日の就業が著しく困難な女子の為に生理休暇を請求できる様になっています。
就業規則などの規定に拠ります,法で保障するのは「生理の日の就業が著しく困難な女性」で,生理が軽い場合は保障されないといえます。

生理休暇であれば出勤率の計算にそれを含めなければならないか、これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか

賃金は原則として無給ですが,
労働協約や就業規則で有給にすることは可能です。また,生理休暇を取ったことによって不利益取扱は出来ません。

具体的には皆勤手当に計算で欠勤扱いすることは許されるが,

昇給昇格の要件としての出勤率の算定で欠勤扱いすることは許されません。

これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか、 不利益変更は同意が必要でしょう

●年次有給休暇
年次有給休暇付与の出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業期間、育児・介護休業中は出勤したものとみなして扱います。

均等法では、
新しく妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する規定が義務化されました。
事業主に対し、
妊娠中及び出産後の女性労働者に対して、
母子保健法による保健指導又は健康診査を受けるために
妊娠中の労働者の申出による保健指導・健診時間の必要な時間を確保すること
均等法22条


妊娠中の労働者の申出による保健指導事項遵守のための、勤務時間の変更・短縮等、勤務の軽減等必要な措置を講じることを義務付けています 妊娠中の労働者の申出による休憩時間の措置均等法第22条、23条)。

労基法では、
女性労働者が出産する場合、産前6週間(多胎妊娠の場合には14週間)、産後8週間の休業が認められています。
産前休業は本人の請求が条件となっております、
産後休業は強制ですが、その最後の2週間については、本人が請求すれば、医師が差し支えないと認める業務に就業することが許されています(
労基法第65条1項、2項)。

健康保険第102条
産前産後休業中の賃金の支払いは義務付けられていませんが、
健康保険から1日につき標準報酬日額の60%の出産手当金が支給されます。

出産手当金 健康保険による)  産前42日 産後56日を限度として休業1日に付き標準報酬日額の 60%が支給される   
                産前70日 
 多胎妊娠
           

産前産後の休業期間中およびその後の30日間は、解雇が禁止されています(
労基法第19条

産前産後の休業や生理日の休暇については、

判例では
精皆勤手当の算定にあたり生理休暇取得日を欠勤扱いにすることは、
当事者の取り決めに委ねられた問題であって、生理休暇の取得を著しく抑制しない限り違法でないとしています
最三小判昭和60.7.16 エヌ・ビー・シー工業事件

民集39巻5号1023頁)が、
昇給・昇格の要件である出勤率の算定上、産前産後の休業、生理休暇取得日、育児時間を欠勤扱いとすることは、経済的不利益の大きさから労基法上の権利行使への抑止効果が強く、公序良俗に反し無効としています
最一小判平元.12.14 日本シェーリング事件 民集43巻12号1895頁)

有給休暇の計算   計算の上では出勤したものとされる(39条7項) 

 

産前産後休暇取得後の配置転換はどの程度なら許されるか等。

原職復帰

育児休業・介護休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。

合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。

 

代替要員2.12

育児休業をとる労働者にとって、休業期間中、自分の仕事は誰がやるのか、まわりの人たちに迷惑がかかるのではないかという心配があります。
そのため、制度があっても実際には休めないということも少なくありません。

この点に関して育児・介護休業法18条、休業申出および休業後の就業が円滑に行われるようにするための労働者の配置その他の雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう、事業主に努力義務を課しています。

妊娠・出産・産休を理由とする解雇はできない

 

また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。

なお、判例では、次の例もあります。

東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28

産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。

当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。

育児休業後の賃金等

労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。

通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。

長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません

日本シェーリング事件 最高裁 h1.12.14、h元.12.24

産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利行使を不就労期間に含めて稼働率を算定し、稼働率80%以下の従業員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた例。
「労基法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である
(労働者勝訴)。

東朋学園事件  東京高裁 h13.4.17

一時金は稼働率90%以上の者と対象とする制度で、産後休業、育児休業法上の勤務時間短縮が欠勤として扱われ一時金が不支給となった事案について、「産前産後休業の期間、勤務時間短縮措置による育児時間のように
法により権利、利益として保障されるものについては、・・・労働者の責めに帰すべき事由による場合と同視することはできない
・・・本件90%条項を適用することにより、

法が権利、利益として保障する趣旨を損なう場合には、これを損なう限度で本件90%条項の合理性を肯定することはできない」とし、産前産後休業の日数、短縮した勤務時間数を、一時金算定にあたり欠勤扱いすることは労基法65条、旧育児休業法10条、労基法67条の趣旨に反し、公序良俗違反で無効と判示した。

育休取ったら減給7万円余 派遣社員が支払い求め提訴へ

育児休業を取った後、本人の同意なく身分を変更され、月給も約7万7000円減額されたのは違法だとして、派遣社員の女性(34)が12日、派遣元の会社を相手取り、地位の確認と差額賃金など約137万円の支払いを求めて、さいたま地裁に提訴する。
代理人弁護士によると、派遣社員が育休明けの賃金カットに異議を唱えて裁判で争うのは初めてという。

訴状などによると、この女性は6年前から埼玉県和光市の人材派遣会社に雇用され、「雇用契約に期間の定めのない」常用型派遣社員として製薬企業などに派遣された。

昨年夏まで出産・育児休業を取ったところ、就業先が見つからないという理由で3カ月間休職を命じられたうえ、同じ製薬企業の別部署に配属になり、約31万円あった賃金は約23万3000円になった。また、契約期間の定められた労働契約書も送られてきた。

派遣会社の賃金規定に降給の定めはない。また、社内の育児介護休業制度の運用規則では育休後の給与が育休前の給与を下回らないことが定められているという。
育児・介護休業法も昨年から規制を強め、育休を理由にした減給、降格など不利益変更を禁止している。


提訴について同社は「賃金が減ったのは、配属先が変わり派遣料金が下がったことが理由だ」と話している。
同社は理化学研究所のOBらが経営し、公的研究所や製薬企業などに人材派遣や研究支援をしている。

(asahi.com 2002.7.11) 

1

 

賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定(労働協約)の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。


判決では、元教諭が2000年7月に妊娠を告げたところ、園長は「出産や妊娠はこれからも機会がある」と暗に中絶を迫ったり、「妊娠という私事で仕事がまったくできない状態を作り出したのは、教師としても社会人としても無責任」と退職を迫ったりした末、9月20日に1か月後の解雇を予告したと認定。 

園側の「元教諭が園児の出席簿を作成しないなど、幼稚園教諭としての適格性に欠けるため解雇した」との主張については、他の教諭にも同様の行為が見られるとして、「職務怠慢とは言えず、解雇権の乱用にあたる」と退けた。
その上で「流産した後も、退職届の提出を執ように求められるなど、原告の精神的苦痛は著しい」とした。 

判決後、会見した元教諭は「今年2月に第1子を出産したが、元の職場に復帰し、母親の立場で仕事ができるよう頑張りたい」と話し、長岡麻寿恵弁護士は「未払い賃金だけでなく、慰謝料が認められたのは画期的」と評価した。 

園長の話「信じがたい判決。控訴も含め対応を検討したい」 

(Yomiuri on line 2002.3.13)

関連事項

有期雇用 出産 雇止め

有期雇用 出産 雇止め  投稿者:川口  投稿日: 3月17日(水)17時20分36秒

先日、OO労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。


相談員の方の話としては、
1.解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
2.育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
3.争うとしても、民事裁判になる
4.行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。

どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。

私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか

 

●産休中と出産後30日は解雇できない労働基準法第19条

法律上解雇が禁止されている場合もあります。

例えば、産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間などです。

●男女雇用機会均等法による解雇制限(第8条

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は産前産後の休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

結婚や出産した女性が、「有形無形の圧力」によってやむを得ず退職届を出してしまった場合、それは違法な解雇として無効になります。
また、単に「結婚したら退職するのが慣行だよ」というなど、圧力をかけたといえない場合でも、結婚等を理由とする退職の勧奨は違法となります。

有期雇用の場合、他の有期雇用者は契約更新されているのに、妊娠した女性だけ更新されなかった場合、妊娠を理由とするものとみなされますから、是正が必要です。

野村のコース別人事違法判決

男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟 
2/20東京地裁 日経2002/2/20

憲法14条 民法90条公序良俗 入社時の57年から65年 一定の合理性があった

改正均等法99年4月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反

兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却

コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟

99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定

職掌別賃金制度〔コース別賃金制度)性別による賃金差別等をもたらした

労働基準法4条 民法の公序良俗違反

住友電工訴訟

住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟

昭和セル石油訴訟

育児休業・介護休業を理由とする解雇はできない

●育児・介護休業法による解雇制限(第10条・第16条)

事業主は労働者が育児休業・介護休業を申し出し、又は休業したことを理由として、当該労働者を解雇することはできない。

休業中の解雇がすべて禁止されるわけではありませんが、休業取得以外の正当な解雇理由があることが、十分に立証されない限り、その解雇は無効となります。

倒産による全員解雇以外には、立証はほとんど不可能と思われます。


「妊娠で解雇違法」幼稚園元教諭が全面勝訴…大阪地裁不利益扱いの禁止

労基法の産前産後の休業や、育児休業法の休業・勤務時間短縮を取得した者に不利益を与えた場合、それが権利行使を抑制すると判断された場合は、無効になるとされています。

育児・介護休業の申出・取得との間に因果関係のある「解雇その他不利益取扱い」の例示としては以下のものがあげ

られます。

退職強要、正社員から非正規社員への契約変更の強要

たとえ労働者が表面上同意していても、真意に基づくものでない場合は、これに該当します。

自宅待機命令

会社が労働者に休業予定日を超えて休業することを強要する場合は、これに該当します。

減給・賞与等での不利益な算定

賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったものとして取扱う場合は、これに該当します。

不利益な配置転換

通常の人事異動からは十分に説明できない職務・就業場所の変更を行うことで、労働者に相当程度・精神的不利益を生じさせる場合は、これに該当します。

就業環境を害すること

業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる等の場合はこれに該当します。

ただし、個々具体的ケースに当てはめてみなければ実際の判断は容易ではありません。

母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H10.4.1から

 

労働市場原理と女性  女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要(男女間賃金格差の解消)でしょう 

現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう 1999.1

職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職  (爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系) 

       女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 (耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系)

6歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約40万 1998年

 

「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました 

650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら) 

パートで採用した中年の主婦が優秀である

パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫

同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです 日経2000/04/20

実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い

はじめに

勤務時間の短縮等の措置

1歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、

1歳から3歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。   (育児・介護休業法第23条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

1  短時間勤務の制度
 (→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置 7-4 勤務時間の短縮等の措置参照)

2 フレックスタイム制

3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4 所定外労働をさせない制度(育児の場合)

5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)

6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

36協定
 時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
 また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、36協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 (労働基準法第36条)

協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか?
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
<時間外労働の限度に関する基準>
   1週間・・・・・・ 15時間(14時間)
   2週間・・・・・・ 27時間(25時間)
   4週間・・・・・・ 43時間(40時間)
   1か月・・・・・・ 45時間(42時間)
   2か月・・・・・・ 81時間(75時間)
   3か月・・・・・・120時間(110時間)
   1年間・・・・・・360時間(320時間)

( )内は、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限の制度
 小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。(育児・介護休業法法第17条、18条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

はじめに

勤務時間の短縮等の措置

1歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、

1歳から3歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。   (育児・介護休業法第23条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

1  短時間勤務の制度
 (→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置 7-4 勤務時間の短縮等の措置参照)

2 フレックスタイム制

3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4 所定外労働をさせない制度(育児の場合)

5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)

6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

36協定
 時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
 また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、36協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 (労働基準法第36条)

協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか?
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
<時間外労働の限度に関する基準>
   1週間・・・・・・ 15時間(14時間)
   2週間・・・・・・ 27時間(25時間)
   4週間・・・・・・ 43時間(40時間)
   1か月・・・・・・ 45時間(42時間)
   2か月・・・・・・ 81時間(75時間)
   3か月・・・・・・120時間(110時間)
   1年間・・・・・・360時間(320時間)

( )内は、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限の制度
 小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。(育児・介護休業法法第17条、18条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

妊娠中又は出産後1年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています均等法23条

多胎妊娠における産前休業月間 14週間 H11.4.1から

深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  
通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

育児・介護休業法の時間外労働・深夜労働等の規制

介護休業関係

時間外労働
(H14.4.1施行要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。 
 
 1. 日々雇用される労働者 
 2. 勤続1年未満の労働者

深夜労働
(H11.4.1施行)要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。 

 1. 日々雇用される労働者 
 2. 勤続1年未満の労働者 
 3. 介護ができる同居の家族が いる労働者 など

育児休業の制度に準ずる措置
(育児休業の3歳までの延長)

短時間勤務制度
所定労働時間が7時間以上の場合、1時間以上の短縮となる制度が望ましく、また、(1)の育児時間とは別制度(女性は両方利用できる)としなければなりません(通達)

フレックスタイム制

始業・就業時間の繰り上げ、繰り下げ

所定時間外労働をさせない制度

託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

関連事項

年次有給休暇→

業主があらかじめ労働者に周知させなくてはならない事項

●労働者の育児休業および介護休業中の待遇

●育児休業及び介護休業の賃金、配置その他労働条件

育児休業終了後の賃金の額及びその算定の方法等で、退職金も含みます。
配置は、復職後の従事すべき職務の内容及び就業場所です。

●厚生労働省令で定めるもの

  1. 子の死亡等により育児休業が終了した労働者の労務の提供の開始時期
  2. 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法

(育児・介護休業法 第17条)

明示の方法は原則として、労働者が休業申し出をした日からおおむね2週間以内に、取扱いを明らかにした書面を交付することと通達されています。

育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続き、休業期間については、就業規則に記載する必要があります。

「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」と記載すれば記載義務は満たしているとされますが、育児休業期間中の賃金が支払われない場合、また、通常と異なる賃金となる場合は、その決定、計算及び支払方法など、記載されなければなりません。

 

第18条 

事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後にお ける就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)

1 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。

2 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、一の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること

事業主が講ずべき措置に関する指針(第3)

また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。

なお、判例では、次の例もあります。

東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28

産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。

当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。

育児休業後の賃金等

労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。

通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。

長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません

改正労働基準法のあらまし
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できることとされています。

ただし、次の場合は請求対象から除くことが可能です。

賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定(労働協約)の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。

 

除外対象

日々雇用される労働者

1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者

2 配偶者が常態として、その子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合

3 労働日が週2日以下の労働者

4 内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者

※(2)以外は、要介護家族を介護する場合も準用する。

請求方法

制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにしたうえで、制限開始予定日の1か月前までに請求することとなっています。

国の指針では、この制度の請求・利用を理由とした解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

《女性と労働法》

◆女性の多様な働き方支援と労働力の活用
=女性労働者の保護に関する法律(時間外労働と深夜労働)=

セクハラに対する事業主の配慮義務規定
セクハラの使用者責任(民法715条)法理を明文化して確認・強化。
都道府県女性少年室への相談 行政からの指針の作成がなされる

予防義務が法定 事前の対処が出来る。使用者責任「セクハラ」参照。

(3)育児介護休業法に於いては女性の深夜労働等の廃止,

育児介護をして,必要がある人に,深夜業に付かせてはならない。

○その他

(1)企業が積極的に男女差別を無くそうと努力する場合に於いては,国は相談その他の援助をする事になっています。
ポジティブアクションといいます。(均等法20条)

(2)均等法が募集,採用,配置,昇進,は罰則規定を設けて禁止規定(均等法7,8条)になり,

産前産後の女性労働者の健康管理も義務になります(均等法26条27条)

(3)罰則規定は最初労働大臣の勧告,さらに改善がない場合はその旨の公表と言う罰則が出来ます。(罰則は企業名の公表です。)

(4)母性保護に係る有害業務への就業禁止などは撤廃されません。
「女性保護の撤廃」といっても全部無くなると言うわけでは有りません

 

 

労働基準法のあらまし

労働基準法(女性関係)等のポイント
男女同一賃金の原則

労基法第 4 条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h4
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止

労基法制定当時は、女性労働者を生理的・体力的に弱い労働者と認識し、休日出勤,深夜労働,時間外労働など,労働時間に関しては,女性は保護されていました。

しかし、男女雇用機会均等法が昭和61年に施行されて以来20年余りが経過し、雇用環境の変化により、女性求職者の大幅な増加、勤続年数の伸長、職域の拡大し 雇用形態の多様化等女性の就業に関する意識や企業の取組も大きく変化した

労働時間短縮への取組が進み、特に平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施されたところであり、育児休業法の施行や介護休業制度の法制化など職業生活と家庭生活との両立を可能にするための条件整備も進展しています。

女性労働者に対する「保護」は、女性の雇用機会を狭め男女「平等」の妨げになるという認識で、一般的女性保護はほとんど廃止されてきました。

我が国でも昭和60年の均等法制定と同時に、
労基法の女性保護規定については、
妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小されました。

このような中で、平成9年に改正された均等法(平成11年施行)で、女性労働者に対する平等が強化されるのに伴って、雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、男女雇用機会均等法の改正と併せて、  平成9年に労基法(平成11年施行)も改正され、女性労働者に対する一般的保護規定の時間外労働、休日労働及び深夜業は撤廃されました。(平成11年4月1日から施行。)

時間外・休日および深夜業の規制が撤廃されたため、満18歳以上の労働者は、男女を問わず同じ条件で、時間外・休日労働および深夜労働を行うことができます。

事業主が気をつけなければならないのは、深夜業などに伴う会社の安全配慮義務です。

規制が撤廃された結果
女性労働者の家庭生活に重要な影響が生じるおそれがあるため、平成14年3月までの経過措置として、
育児・介護を行う女性労働者に対し、
厚生労働大臣が
労基法第36条2項に基づき定める時間外労働の上限の基準において、本来の基準とは別の年150時間以内のより短い時間が定められています(労基法第133条)。。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36

第133条 厚生労働大臣は、第36条第2項の基準を定めるに当たつては、
満18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための
労働省関係法律の整備に関する法律
(平成9年法律第92号)第4条の規定による改正前の第64条の2第4項に規定する命令で定める者に該当しない者について
平成11年4月1日以後同条第1項及び第2項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、
当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者
(厚生労働省令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。)
の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
厚生労働省令で定める期間、特定労働者(その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。)
に係る第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、
当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、
これより短いものとして定めるものとする。
この場合において、1年についての労働時間の延長の限度についての基準は、150時間を超えないものとしなければならない。 《追加》平10法112
《改正》平11法160  

女性労働者に対する時間外、休日労働及び深夜業の規制については、育・介法25条

育児休業育・介法5条育児休業に代わる育児のための時短等措置育・介法19条

産婦の申出による症状等の医師指導による勤務時間の短縮等の措置均等法23条

 

産前休業(8週間・多胎妊娠14週間)労基法65条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65

産後1年以内

産後休業(8週間・6週間後の請求による就労)

産婦の請求による変形労働時間制の適用制限労基法66条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

産婦の請求による時間外・休日労働・深夜業の禁止同上

生後満1年未満の子を養育する者の請求による育児時間の付与労基法67条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h67

不利益取り扱いの禁止

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei01.html

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei02.html#妊産婦時間外制限

就業規則の生理休暇に関する規定を組合の同意なしに一方的に変更した事例
「右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、関連会社の取扱い、我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」として、合理性の判断基準を示したケースもあります
(タケダシステム事件 昭58・11・25 最高裁第二小法廷判決)。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労基法

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm 均等法

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/h11-4kintouhou.html#総則

法令解説
http://www.netricoh.com/contents/oshigoto/jinji/cat6/03.html

母性保護

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/474/C474.html

http://www.jichiro.gr.jp/psi_world/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm ILO 母性保護条約

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/3919/C3919.html

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

詳しくは厚生労働省のホームページをご参照ください

<法改正>

均等法は男女の平等な採用を義務づける方向で動いていますが,使用者にしてみれば残業に制限があったり,深夜労働をさせられない女性を男性と同じように採用するのは躊躇するところであります。

そこで今回,1999年4/1施行の改正となったのですが,今までの問題点と改正点を重要な物だけですが見てゆきます。

○保護の撤廃

(1)採用関係:今までは総合職は男女採用して,パートタイマーは女性だけ採用と言う事も出来ましたが,これは却って女性の採用を妨げている面もあるのではないかと言うことで,その様な差別も禁止されます。

(2)均等な採用の為には残業などの女性保護の規定が邪魔になっているのではないかと言うことで18歳以上の女性に付いては労働基準法64条の2,64条の3で定められている時間外休日労働及び深夜規制の廃止することとされています。

○保護の厚くなるもの

(1)労働基準法の多胎妊娠の場合の産前休業期間が10週間から14週間に延長がされます(1998年4/1より)。
産前産後の健康管理に付いても義務規定になって保護が厚くなりました。

(2

 


東京都労働経済局刊「働く女性と労働法'98年版より引用

女子差別撤廃条約
女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約で、1979年に国連で採択され、1985年に日本も批准しました。ここでは、女性だけの機能である出産に関する母性保護の重要性を強調すると同時に家事、育児などの家族に関する責任は女性だけではなく、男女と社会の共同責任であるとうたっています。また、「男は仕事、女は家事・育児」といった性別役割分業の変革の必要性についても述べられています。
男女雇用機会均等法(改正均等法)
募集、採用、教育、配置、昇進、退職といった雇用の全ステージにおいて、男女の性差によらない均等な機会と取扱を義務付ける法律。
1999年4月の改正により、それまでの努力義務から差別禁止規定に替わり、
違反した場合に企業名公表という制裁制度が新設されました。
 
 
育児・介護休業法
育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律。2002年4月には一部改正されました。
 
ジェンダー(性別役割分業)
社会的・文化的に規定された「男らしさ」「女らしさ」をいいます。「男は仕事、女は家事」といった考え方が、職場において男女がお互いをパートナーと認識することの妨げとなっています。
第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

 

少子化社会の社会保障

kykintou.htm

 

現在の男女雇用機会均等法で定められている主な事項は次のとおりです。

男女雇用機会均等法のポイント

T 男女雇用機会均等法のポイント

雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別の禁止 均等法
第5条〜8条
・募集・採用、配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇について、女性に対する差別を禁止


女性のみ・女性優遇に関する特例

均等法第 9 条
・女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定


女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置

均等法
第11条〜第13条
○企業内における苦情の自主的解決
○都道府県労働局長による紛争解決の援助
○紛争調整委員会による調停
 ・調停は、紛争の当事者の一方又は双方からの申請により開始
 ・都道府県労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止


ポジティブ・アクションに対する国の援助

均等法第 20 条
・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組(ポジティブ・アクション)を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施


女性労働者の就業に関して配慮すべき措置

均等法第21条


均等法
第22条〜第23条


派遣法第47条の2


均等則第17条
○セクシュアルハラスメントの防止
・職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮を事業主に義務づけ
○女性労働者の母性健康管理に関する措置
・妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ
○派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用
○深夜業に従事する女性労働者に対する措置
・深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要


法施行のために必要がある場合の行政指導
均等法第25条


均等法第26条
○報告の徴収並びに助言、指導及び勧告
・法律の施行に関し必要がある場合は、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による報告の徴収並びに助言、指導及び勧告の実施
○企業名の公表
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合に、厚生労働大臣が企業名を公表



U 労働基準法(女性関係)等のポイント

男女同一賃金の原則 労基法第 4 条
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止


産前産後休業その他の母性保護措置

労基法
第64条の3

労基法第65条



労基法第66条



労基法第67条
○妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限
・妊産婦について妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務の就業を制限、また妊産婦以外の女性についても妊娠、出産に係る機能に有害な一定の業務の就業を制限
○産前産後休業等
・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)について女性が請求した場合及び産後8週間については原則として就業を制限、また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要
○妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限並びに時間外労働、休日労働及び深夜業の制限
・妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制の適用並びに時間外労働、休日労働及び深夜業を制限
○育児時間
・生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求可能


坑内労働の禁止等女性労働者に対する措置 労基法第 64 条の2

労基法第68条
○坑内労働の禁止
・臨時の必要のため坑内で行われる一定の業務に従事する者を除き、女性労働者の坑内労働を禁止
○生理日の就業が困難な女性に対する措置
・生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限


時間外・休日労働、深夜業に関する措置

労基法第32 条、
第35条、第36条


育介法
第17条、第18条


育介法
第19条、第20条
○男女同一の時間外・休日労働
・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定(三六協定)を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要
○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度(1ヶ月24時間、1年150時間)を設定
○育児・家族介護を行う労働者の深夜業の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜の時間帯(午後10時から午前5時まで)の就業を制限


老親の世話や育児のある女達は職住分離の働き方は困難な為 
弱小化した家業・自営業を細々と維持したり 
結婚まで働く短期雇用の労働を選択した

働く女性 67年 1000万人を超える 
女性の若年定年制 結婚退職無効 住友セメント事件 66年 東急機関工業事件69年 定年差別 公序良俗違反で無効

そして日本の専業主婦の数は 団塊世代が結婚し 子育てをしていた70年代末前後に最大となる

男だけの働きでは豊かな生活が満たされなくなると 
女達も収入を求めて職場を求めるようになっていった 

雇用均等法85年成立 97年改正 深夜勤務 男女均等

育児休業法 92年施行 95年育児介護休業法 子供満一歳まで休業

しかし出産育児のある女性は職住分離形態はとりがたいうえに 
ハンディーが多く安定した労働力としては軽視されていた 

憲法には男女平等の規定はあったわけですが 国に対しての権利であって 企業に対して直接請求できる権利とは考えられていないのであるから
労働力としての女性を対等に扱う意識は全くというほど企業側にはなかったでしょうし 
実際男女の労働を均等に扱うのは現実離れしていたのでしょう 

それが経済成長と共に
労働環境の改善 
肉体的労働の男性の職場にも
労働補助道具の改良により女性も受け入れ 
休日の増加等による職域の拡大が女性の労働力の需要を広げていった 

然るに国家的視点からみた女性労働力は 企業利益を目的とした個別資本の視点とは大きな隔離があったが経済成長により労働力の需要が拡大するとともに社会政策的見地の合理的思考も普及していった

昭和61年に雇用におけるj実質的男女平等の確保や母性保護を目的とした「男女雇用機会均等法」が施行されて 以来約20年 男女平等という憲法の理念の実質的実現の要求も現実味を浴びるようになってきった
女性の職域もますます拡大し かつ勤続年数も伸ばし
現在に至っています 

バブル不況 失われた10数年間を経て 男の雇用・所得が不安定化し女性の労働者化が余儀なくされていった かくして共働き夫婦が増えてくるとともに少子化現象が更に進んでいった

そしてわが国の経済社会の活力を維持していくためには 
女性の労働力が 不可欠なものと社会的にも認知され 
性差からくる女性の役割にも深い理解と敬意を表した改正雇用均等法(平成11年施行)が成立し 

募集・採用から定年・退職・解雇に至るまでの雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別が禁止された

国際競争力の激化と交通通信の発達によりIT社会になると 
放置されていた家庭内の女性の知的労働力の活用と開発がはじまり 
雇用形態にも変化が生じ職住分離が当然とされ 
企業の意のままになっていた労務提供の場所により 家庭生活が翻弄された男社会の時代から 
職住接近 職場で育児あるいは家庭内へ職場がきたという現象も生じてきた男女共同参画時代へと変わりつつある

団塊世代の勤め人の夫と専業主婦というというパターンから男女共同参画という時代が描かれようとしています
そしてこれから始まるのが団塊世代の都市定住化による都市部の高齢化である  
コンパクトな街づくりを目指す富山市
2006/1/17

 

こうした中で女性の労働と労働法を考察してみました

 

女性保護は,女性保護規定,と母性保護規定とに大別されます 
女性保護は女性である事を理由とする保護をいい,
母性保護は妊産婦の保護をいい 
妊産婦とは
妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性をいいます

我が国でも昭和60年の均等法制定以降、
労基法の女性保護規定については、妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小しています。

T 男女雇用機会均等法のポイント

○雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別の禁止

・募集・採用、配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇について、男性と差別的取扱いをしてはならない等と女性に対する差別を禁止しています
均等法第5条〜8条

○女性のみ・女性優遇に関する特例

女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定 
均等法第 9 条は 実質的平等を意図した場合の違法性阻却事由の規定

○女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置

企業内における苦情の自主的解決 出来る限り自分達の機関で解決
都道府県労働局長による紛争解決の援助
機会均等調停会議による調停
調停は、紛争の当事者の一方又は双方からの申請により開始
都道府県労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止
均等法第11条〜第14条

○ポジティブ・アクションに対する国の援助

・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組(ポジティブ・アクション)を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施  均等法第 20 条

◆ポジティブ・アクションとは

女性の雇用の場における事実上の男女格差を解消を目指して 個々の企業が進める自主的かつ積極的な取り組みのことであり 国が積極的に後押しが出来る旨の規定が設けられています。、国はポジティブ・アクションを推進するためのガイドラインを示すとともに
相談や援助を行っています。

これは、単に女性を優遇するためのものではなく、男性に比べ女性が能力を発揮しづらい職場環境を是正するための取組みのことです。
意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくりは、企業が社会の多様なニーズを消化し 市場での競争に打ち勝つ為にも大切なのです。

○女性労働者の就業に関して配慮すべき措置

★セクシュアルハラスメントの防止
・職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮を事業主に義務づけ 
均等法第21条

★女性労働者の母性健康管理に関する措置
・妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ 均等法第22条〜第23条

★派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用
派遣法第47条の2

 

女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が平成11年4月から解消されました

深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h102 健康保険


深夜業に従事する女性労働者に対する措置
・深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要
均等則第15条

女性の深夜業に関しては、
深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針(平成10.3.13労告21号)」があります

 

通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています

  

健康診断

平成11年4月1日から
女性労働者の時間外及び休日労働並びに深夜業についての労働基準法の規制の解消により、
新たに女性労働者が深夜業等を行うことができるようになりました。
新たに女性労働者に深夜業等を行わせると、労働条件の変更となりますので その際には、労働基準法に係る諸手続の適正な実施が必要です

各企業は、労働協約や就業規則、36協定の見直しの必要があります 

特に女性労働者を新たに深夜業に就かせるにあたっては、次のような措置を講じるように求められています。

 (1) 男女別の仮眠施設.・休憩室の設置 男女別の便所等の整備の義務づけ
 (2) 6ヶ月以内ごとに1回の定期健康診断の実施等
 (3) 子の養育または家族の介護、健康等に関する個々の労働者の事情
00000を聴くなどの配慮 
 (4) 通勤及び業務の遂行の際における防犯面での安全の確保
    通勤に関して、深夜の帰宅の場合の防犯等の配慮も必要になります。

    妊産婦の場合の配置転換などの配慮。

    深夜業をする女性の健康診断等の措置の実施を事業主に求めています。

女性を一人で男性の中で仕事をさせ、事故が起こった場合などは、会社の従業員に対する安全配慮義務の範囲に含まれます。
深夜業の生する職場で、女性であることのみを理由としてそのような業務からはずす行為は、均等法違反になる可能性があります。
妊産婦などの場合は「女性であることのみ」という理由でなく母性保護なので合理的理由のある差別になります
妊産婦・育児や介護をする人については労働者の求めによって深夜業などをさせないようにしなければなりません。

(「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」より)
女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

 

 

深夜業の制限を請求の場合

●深夜業の禁止(〜1歳)

事業主は、妊産婦から請求があった場合には、深夜業をさせてはなりません。

労働基準法第66条第3項 女性の就業環境指針2のC)

参考
育児介護休業法による深夜業の制限を請求の場合
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について 
 深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除

・育児・家族介護を行う一定範囲の労働者は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜の時間帯(午後10時から午前5時まで)の就業を制限を請求できます  第19条 第20条(H11.4.1施行)

●深夜業の制限(〜小学校入学前)

女性の深夜業規制が解消されたことに伴い、
育児や家族介護を行う一定範囲の男女労働者を対象として、
深夜業を制限する
育児・介護休業法http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm が新たに設けれれました。深夜業の制限 育児介護休業法16条の2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない

深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。

深夜業の制限対象となるのは、小学校就学の始期に達するまで(6歳に達する日の属する年度の3月31日まで)の子です(H11.4.1施行) 育児介護第16条の2

この場合の「子」については、育児休業と同様に、実子または養子をいいます。

事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者又は要介護状態にある一定範囲の対象家族を介護する労働者が
その子を養育するため又はその対象家族を介護する為に請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き 
午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない。
請求は、開始予定日・終了予定日を明らかにして、開始予定日の1か月前までに行います。

ただし、次の労働者は原則として深夜業制限の対象とはなりません。

  1. 日々雇用される労働者
  2. 当該事業者に継続して雇用された期間が1年未満の労働者
  3. 深夜においてその子を常態として保育ができる同居の家族がいる労働者 その他の労働省令で定める者がいる者

    ※、次の3要件のすべてを満たす16歳以上の同居の親族(6親等内の血族及び3親等内の姻族)がいる労働者が該当します。
    ア.深夜に就業していない、または深夜に就業している日数が月3日以下であること
    イ.負傷、疾病、身体上若しくは精神上の障害により、対象家族の介護が困難でないこと
    ウ.6週間以内に出産する予定か、または産後8週間を経過していない者でないこと
  4. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  5. 所定労働日数の全部が深夜にある労働者が、あげられます。
  6. その他請求できないことについて合理的理由があると労働省令で定められている労働者 

深夜業については、制限期間中の待遇(昼間勤務への転換の有無を含む)を定め周知する措置を取り、制度の弾力的な運用が可能となるよう配慮するよう求められています。
(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 第2の5) 

深夜業に従事する労働者

・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに1回定期に健康診断健康診断を行わなければならない 
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針2のC

○法施行のために必要がある場合の行政指導

★報告の徴収並びに助言、指導及び勧告
・法律の施行に関し必要がある場合は、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による報告の徴収並びに助言、指導及び勧告の実施
均等法第25条 

★企業名の公表
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合に、厚生労働大臣が企業名を公表
均等法第26条

女性の多様な働き方支援と労働力の活用
能力発揮のための積極的な取組み ―ポジティブ・アクション―
募集・採用にかかる差別の禁止

  1. 配置・昇進・教育訓練にかかる差別の禁止
  2. 福利厚生にかかる差別の禁止
  3. 定年・退職・解雇にかかる差別の禁止
  4. セクシャル・ハラスメントに関する雇用管理上の配慮
  5. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

このように、法律上は雇用の機会と待遇において男女平等となりました

○妊産婦の保護(母性保護)の観点から
いまでも女性にだけ適用される規定が労働法関係にいくつか設けられています

○女性のみ・女性優遇に関する特例

労働基準法上の特別の保護規定

男女同一賃金の原則 労基法4条
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止

○均等待遇 均等法
均等法には女性である事を理由として採用しない事の禁止。配置,昇進,福利厚生,定年,退職,解雇等の差別の禁止,等が書かれています。
(育介法16条,均等法14条)。

 

T女性の時間外労働 休日労働および深夜業の制限

○男女同一の時間外・休日労働
平成9年の労働基準法の改正(平成11年4月1日施行)により
満18歳以上の女性(妊産婦を除く)の時間外労働、休日労働、深夜労働の規制が解消され、男女同一の取扱いとなりました。

・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定(三六協定)を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要

育児・介護休業法に男女共通の時間外労働の制限規定が定められ、現在に至っています。
通常の労働者より短い時間外労働の限度基準(1年間では150時間を限度)が設けられました

妊産婦などの就業制限の業務の範囲については 女性労働基準規則第2条第1号を参照

U 女性を就業させてはならない2つの業務

○坑内労働の禁止等女性労働者に対する措置

第64条の2 (坑内労働の禁止)
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。

炭坑労働の禁止,危険有害労働の一部禁止 
現在でも女性一般の就業が禁止されているのは坑内労働です、労基法第 64 条の2
 臨時の必要から行う坑内で負傷者がでた場合の手当てのための医師及び看護師の業務や取材や自然科学研究等一定の業務に従事する者が例外的に許容されているのみです(労基法第64条の2

これらの業務に従事する女性であっても 妊娠中の者及びこれらの業務に従事しない旨申し出た産婦(産後1年を経過しない者をいう)については坑内労働が禁止されています(労基法第64条の2)

産前産後休業その他の母性保護措置

妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限
・妊産婦(妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性)について妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務の就業を制限禁止されており(労基法第64条の3)、その具体的範囲は命令で定められています(女性則2条

重量物を取り扱う業務や有毒物のガスや粉塵を発散する場所での業務は、女性の妊娠・出産機能に有害であるとしてまた妊産婦以外の女性も就業を禁止しています労基法第64条の3第2項女性則3条)。

この業務の種類は命令で詳しく規定されています。

第六十四条の
使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。
3 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。

産前の妊産婦の保護

○産前産後休業等産前産後の労働制限,第65条
・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)について女性が請求した場合及び産後8週間については原則としてその者を就業させてはならない。、また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要

出産とは:妊娠4ヶ月をすぎた中絶・流産・早産を含み 分娩で生産・死産を問いません
出産日は:産前の休業期間の計算は予定日を基準にし 産後の休業期間は現実の出産日を基準にします

*出産予定日、出産の日は「産前」となります。

多胎妊娠の場合は、単胎の場合に比べ、異常の発生割合及び妊婦の負担が大きいこと、さらに最近の医学的知見においては、多胎妊娠の場合、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとしたものです。
多胎妊娠とそれ以外では産前の保護の違いがあります。

妊産婦を「妊娠出産哺育に有害な一定の業務」への就業を禁止しています(法64条の4の1項)
業種は女性労働基準規則9条に列挙されています。

,保護のほとんどが妊産婦の請求によって行われます

産後の妊産婦の保護

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、
その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

妊娠中の労働者の請求による時間外・休日労働の禁止(同条2項)、時間外深夜労働の禁止等があります。(同条3項)

妊産婦の就業制限

○妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限並びに時間外労働、休日労働及び深夜業の制限
妊産婦が請求した場合には、変形労働時間(1年・1か月・1週間)の適用を受けていても、1日8時間、週40時間労働を超える労働は禁止
労基法第66条1項

 

簡易業務への転換

※その他、妊娠中の女性が請求した場合においては、従前から従事していた業務を、他の軽微な業務に転換させなくてはならないとされています労基法第65条3項

 

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第二十二条 事業主は、労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

妊娠中出産後の健康管理

医師からの指導事項  勤務の軽減  勤務時間の短縮 休業などの適切な処置 雇用均等法23条

事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

妊産婦の通院休暇通勤緩和等(均等法第23条)

表のように、通院に必要な時間を請求することができます。

事業主婦が確保すべき日数 妊娠23週まで 4週間に1回

妊娠24週から35週まで 2週間に1回

妊娠36週から出産まで 1週間に1回

産後(1年以内)医師や助産婦 が指示する回数

育児時間

1歳までの子を養育する女性は、使用者は、法定の休憩時間のほか、請求すれば1日2回、少なくとも各30分の育児時間を取得できます(労働基準法第67条)。

この規定は、育児・介護休業法により勤務時間の短縮を受けている労働者にも適用されます。

この30分については、30分×2をまとめて1時間でも 勤務時間の始めまたは終わりに請求した場合も、与えなければなりません(s33.6.25 基収4317号)。

有給か無給かは、労使の話し合いによります。無給であってもかまいません(s33.6.25 基収4317号)。

なお、1日2回とういのは、1日の労働時間=8時間を想定して定めているので、1日の労働時間が4時間以内であるようなパートタイマー等の場合には、1日1回の付与でも足ります(s36.1.9 基収8996号)。

育児・介護休業法の改正(平成13年11月公布)
/ikuji/ikujihou.htm#h19

男性女性に関わりなく 育児・介護の保護のため育児者の保護,介護者の保護になります。

○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度(1ヶ月24時間、1年150時間)を設定

育児・介護休業法での時間外労働等の規制は、男女同一の取扱いとなりましたが、
雇用管理においては、
女性労働者に対して個々の労働者の健康や家族的責任を有する状況への配慮が必要となります。

時間外労働制限の請求を拒むことができますか?
事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、請求を拒むことはできません。

「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、

その労働者の所属する事業所を基準として、
その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等
諸般の事情を考慮して
客観的に判断することになります。

事業主は、労働者が時間外労働の制限を請求した場合においては、
その労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けることができるように、
通常考えられる相当の努力をすべきものであり、
単に時間外労働が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。

●時間外労働の制限(1歳まで)

事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、時間外・休日労働をさせてはなりません(労働基準法第66条第2項

この請求は口頭でも可能です。
部分的請求もできますし、変更もできます。

●時間外労働の制限(  〜小学校入学)

小学校入学前の子の養育する労働者は、
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できます。育児・休業関係 時間外労働 (H14.4.1施行)

ただし、以下に該当する労働者は請求できません。 
 
 1. その事業主に継続して雇用された期間が
1年に満たない労働者 
 2. 配偶者が常態としてその子を養育することが出来ると認められる労働者 
 3. その他請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者

請求があった場合、事業主は原則として(事業そのものが正常に運営できない場合を除いて)、上記を超える時間外労働をさせることはできません(育児・介護休業法 第17条、18条)

●変形労働時間制の制限

事業主は、1歳までの子を養育する女性から請求があった場合は、変形労働時間制が適用されていても、法定労働時間(特例措置の事業所を除き週40時間、1日8時間)を超えて働かせることができません。

勤務時間の短縮措置(〜3歳まで義務、〜小学校は努力義務)

育児休業
事業主は、1歳に満たない子を
養育する労働者で育児休業をしないものについての措置義務に併せ 
1歳から3歳に達するまでの子を
養育する労働者に関して育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません

勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置を、
1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者について
育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません(育児・介護休業法 第23条1項)

3歳未満の子を養育する労働者については 次の勤務時間の短縮などの措置のいずれかを講じなければなりません

@短時間勤務の制度

a 1日の所定労働時間を短縮する制度

b 週又は月の所定労働時間を短縮する制度

c 週又は月の所定労働日数を短縮する制度

d 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

Aフレックスタイム制度

B始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ

C所定外労働をさせない制度

D託児施設の設置運営その他之に準ずる便宜の供与

日々雇用者は対象となりませんが、期間雇用者は対象となります。

労使協定による除外は原則として育児休業制度と同様ですが、
申出から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者は利用でき(除外できない)、共働き夫婦は同時に利用することもできます。

3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者については
勤務時間の短縮などの措置などを講ずる努力義務が事業主に課されている

 

 

●勤務時間の短縮措置

介護休業
法改正(h14.4.1施行)により 要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、就業しつつ対象家族の介護を行うことを容易にする措置として 連続する3月以上の期間における勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません

就業しつつ要介護状態にある対象家族の介護することを容易にする措置は

次のいずれかの方法をを講じなければなりません

@短時間勤務の制度

a 1日の所定労働時間を短縮する制度

b 週又は月の所定労働時間を短縮する制度

c 週又は月の所定労働日数を短縮する制度

d 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

Aフレックスタイム制度

B始業・終業時刻の繰上げ・繰り下げ

C労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他之に準ずる制度

 

●看護休暇(〜小学校入学、努力義務)

事業主は、小学校就学前の子の看護のための休暇制度を導入するよう努めなければなりません。

これは、年次有給休暇とは別に与えられるものです。

 

深夜業を制限する制度
平成11年4月1日から施行

  育児休業制度 介護休業制度
制限の内容 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない 要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない
対象労働者 ○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者

・保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
○要介護状態にある対象家族を介護する労働者。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 介護ができる同居の家族がいる労働者

・介護ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により介護が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。

4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
回数・期間 ○1回の請求につき1月以上6月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
○1回の請求につき1月以上6月以内の期間
○請求できる回数に制限なし
手続き ○開始の日の1月前までに請求 ○開始の日の1月前までに請求
適用除外 ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める ○事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒める
施行日 平成11年4月1日 平成11年4月1日

1

 

  育児休業制度 介護休業制度
  勤務時間の短縮等の措置 ○1歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかをの措置義務 1歳以上3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用を除く)に関しては育児休業に準ずる措置又は次の措置のいずれかを講ずる義務

・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 所定外労働をさせない制度
・ 託児施設の設置運営その他これに  準ずる便宜の供与
○常時介護を要する対象家族を介護する労働者(日々雇用を除く)に関して、
連続する3月(介護休業した期間があればそれとあわせて3月)以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・ 短時間勤務の制度
・ フレックスタイム制
・ 始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・ 労働者が利用する介護サービスの費  用の助成その他これに準ずる制度
  3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する又は家族を介護する労働者などに関する措置<その他の措置 ○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務 ○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務
  この看護の為の休暇の措置 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して その子の看護のための休暇を与える為の措置を講ずる努力義務  
  労働者の配置に関する措置 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ子の養育を行うことが困難となる労働者がいるときは その子の養育の状況に配慮する義務 就業場所の変更を伴う配置の変更において就業場所の変更により就業しつつ家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは その家族の介護の状況に配慮する義務

 

 

○女性の体の保護 第68条関係

○生理日の就業が困難な女性に対する措置
・生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合については、
使用者はその者を生理日に就業させてはならないとされています(
労基法第68条)。

:生理休暇(法68条)第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68

生理日の就業が著しく困難な女子の為に生理休暇を請求できる様になっています。
就業規則などの規定に拠ります,法で保障するのは「生理の日の就業が著しく困難な女性」で,生理が軽い場合は保障されないといえます。

生理休暇であれば出勤率の計算にそれを含めなければならないか、これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか

賃金は原則として無給ですが,
労働協約や就業規則で有給にすることは可能です。また,生理休暇を取ったことによって不利益取扱は出来ません。

具体的には皆勤手当に計算で欠勤扱いすることは許されるが,

昇給昇格の要件としての出勤率の算定で欠勤扱いすることは許されません。

これまで有給扱いだったが無給にして問題ないか、 不利益変更は同意が必要でしょう

●年次有給休暇
年次有給休暇付与の出勤率の算定にあたっては、産前産後の休業期間、育児・介護休業中は出勤したものとみなして扱います。

均等法では、
新しく妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する規定が義務化されました。
事業主に対し、
妊娠中及び出産後の女性労働者に対して、
母子保健法による保健指導又は健康診査を受けるために
妊娠中の労働者の申出による保健指導・健診時間の必要な時間を確保すること
均等法22条


妊娠中の労働者の申出による保健指導事項遵守のための、勤務時間の変更・短縮等、勤務の軽減等必要な措置を講じることを義務付けています 妊娠中の労働者の申出による休憩時間の措置均等法第22条、23条)。

労基法では、
女性労働者が出産する場合、産前6週間(多胎妊娠の場合には14週間)、産後8週間の休業が認められています。
産前休業は本人の請求が条件となっております、
産後休業は強制ですが、その最後の2週間については、本人が請求すれば、医師が差し支えないと認める業務に就業することが許されています(
労基法第65条1項、2項)。

健康保険第102条
産前産後休業中の賃金の支払いは義務付けられていませんが、
健康保険から1日につき標準報酬日額の60%の出産手当金が支給されます。

出産手当金 健康保険による)  産前42日 産後56日を限度として休業1日に付き標準報酬日額の 60%が支給される   
                産前70日 
 多胎妊娠
           

産前産後の休業期間中およびその後の30日間は、解雇が禁止されています(
労基法第19条

産前産後の休業や生理日の休暇については、

判例では
精皆勤手当の算定にあたり生理休暇取得日を欠勤扱いにすることは、
当事者の取り決めに委ねられた問題であって、生理休暇の取得を著しく抑制しない限り違法でないとしています
最三小判昭和60.7.16 エヌ・ビー・シー工業事件

民集39巻5号1023頁)が、
昇給・昇格の要件である出勤率の算定上、産前産後の休業、生理休暇取得日、育児時間を欠勤扱いとすることは、経済的不利益の大きさから労基法上の権利行使への抑止効果が強く、公序良俗に反し無効としています
最一小判平元.12.14 日本シェーリング事件 民集43巻12号1895頁)

有給休暇の計算   計算の上では出勤したものとされる(39条7項) 

 

産前産後休暇取得後の配置転換はどの程度なら許されるか等。

原職復帰

育児休業・介護休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。

合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。

 

代替要員2.12

育児休業をとる労働者にとって、休業期間中、自分の仕事は誰がやるのか、まわりの人たちに迷惑がかかるのではないかという心配があります。
そのため、制度があっても実際には休めないということも少なくありません。

この点に関して育児・介護休業法18条、休業申出および休業後の就業が円滑に行われるようにするための労働者の配置その他の雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう、事業主に努力義務を課しています。

妊娠・出産・産休を理由とする解雇はできない

 

また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。

なお、判例では、次の例もあります。

東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28

産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。

当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。

育児休業後の賃金等

労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。

通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。

長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません

日本シェーリング事件 最高裁 h1.12.14、h元.12.24

産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労基法に定められた権利行使を不就労期間に含めて稼働率を算定し、稼働率80%以下の従業員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた例。
「労基法又は労組法上の権利を行使することにより経済的利益を得られない」とすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である
(労働者勝訴)。

東朋学園事件  東京高裁 h13.4.17

一時金は稼働率90%以上の者と対象とする制度で、産後休業、育児休業法上の勤務時間短縮が欠勤として扱われ一時金が不支給となった事案について、「産前産後休業の期間、勤務時間短縮措置による育児時間のように
法により権利、利益として保障されるものについては、・・・労働者の責めに帰すべき事由による場合と同視することはできない
・・・本件90%条項を適用することにより、

法が権利、利益として保障する趣旨を損なう場合には、これを損なう限度で本件90%条項の合理性を肯定することはできない」とし、産前産後休業の日数、短縮した勤務時間数を、一時金算定にあたり欠勤扱いすることは労基法65条、旧育児休業法10条、労基法67条の趣旨に反し、公序良俗違反で無効と判示した。

育休取ったら減給7万円余 派遣社員が支払い求め提訴へ

育児休業を取った後、本人の同意なく身分を変更され、月給も約7万7000円減額されたのは違法だとして、派遣社員の女性(34)が12日、派遣元の会社を相手取り、地位の確認と差額賃金など約137万円の支払いを求めて、さいたま地裁に提訴する。
代理人弁護士によると、派遣社員が育休明けの賃金カットに異議を唱えて裁判で争うのは初めてという。

訴状などによると、この女性は6年前から埼玉県和光市の人材派遣会社に雇用され、「雇用契約に期間の定めのない」常用型派遣社員として製薬企業などに派遣された。

昨年夏まで出産・育児休業を取ったところ、就業先が見つからないという理由で3カ月間休職を命じられたうえ、同じ製薬企業の別部署に配属になり、約31万円あった賃金は約23万3000円になった。また、契約期間の定められた労働契約書も送られてきた。

派遣会社の賃金規定に降給の定めはない。また、社内の育児介護休業制度の運用規則では育休後の給与が育休前の給与を下回らないことが定められているという。
育児・介護休業法も昨年から規制を強め、育休を理由にした減給、降格など不利益変更を禁止している。


提訴について同社は「賃金が減ったのは、配属先が変わり派遣料金が下がったことが理由だ」と話している。
同社は理化学研究所のOBらが経営し、公的研究所や製薬企業などに人材派遣や研究支援をしている。

(asahi.com 2002.7.11) 

1

 

賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定(労働協約)の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。


判決では、元教諭が2000年7月に妊娠を告げたところ、園長は「出産や妊娠はこれからも機会がある」と暗に中絶を迫ったり、「妊娠という私事で仕事がまったくできない状態を作り出したのは、教師としても社会人としても無責任」と退職を迫ったりした末、9月20日に1か月後の解雇を予告したと認定。 

園側の「元教諭が園児の出席簿を作成しないなど、幼稚園教諭としての適格性に欠けるため解雇した」との主張については、他の教諭にも同様の行為が見られるとして、「職務怠慢とは言えず、解雇権の乱用にあたる」と退けた。
その上で「流産した後も、退職届の提出を執ように求められるなど、原告の精神的苦痛は著しい」とした。 

判決後、会見した元教諭は「今年2月に第1子を出産したが、元の職場に復帰し、母親の立場で仕事ができるよう頑張りたい」と話し、長岡麻寿恵弁護士は「未払い賃金だけでなく、慰謝料が認められたのは画期的」と評価した。 

園長の話「信じがたい判決。控訴も含め対応を検討したい」 

(Yomiuri on line 2002.3.13)

関連事項

有期雇用 出産 雇止め

有期雇用 出産 雇止め  投稿者:川口  投稿日: 3月17日(水)17時20分36秒

先日、OO労働局 労働局 雇用均等室に電話をしました。
相談するための予約の電話と思ったのですが、電話で相談をしてくれました。
結論としては、納得したので、ここまでにします、ということです。
有期契約社員の立場の弱さ、というものが改めてわかりました。


相談員の方の話としては、
1.解雇なのか、契約終了なのか、というのが最大のポイント
2.育休適用は原則的に期間雇用者は除外される
3.争うとしても、民事裁判になる
4.行政として、会社に話を聞くことはできるが、明らかな法律違反がないと、そこまでになってしまう。

どうしても、納得できないなら、もう一度電話を下さい、とのことでした。

私としては残念です こんな答えではまったく均等室は相談するところでないことを意味します
有期雇用といえど3年勤めていれば期間の定めのない雇用と同じ扱いに出来るか詳細に聴く必要があります また3月末日が雇用期間満了日 出産が6月となれば 雇い止めが出産を理由としている可能性があります 前例 同僚 新規採用のあるなし等確認する為事情を述べるように指導すべきでしょう
近ジカ国会に提出される有期雇用者の改正育児休業の内容を意識して相談にのるべきでしょう
それとも労務関係の方に相談すべきだったのでしょうか

 

●産休中と出産後30日は解雇できない労働基準法第19条

法律上解雇が禁止されている場合もあります。

例えば、産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間などです。

●男女雇用機会均等法による解雇制限(第8条

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は産前産後の休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

結婚や出産した女性が、「有形無形の圧力」によってやむを得ず退職届を出してしまった場合、それは違法な解雇として無効になります。
また、単に「結婚したら退職するのが慣行だよ」というなど、圧力をかけたといえない場合でも、結婚等を理由とする退職の勧奨は違法となります。

有期雇用の場合、他の有期雇用者は契約更新されているのに、妊娠した女性だけ更新されなかった場合、妊娠を理由とするものとみなされますから、是正が必要です。

野村のコース別人事違法判決

男女差別 均等法1986年後も維持
昇給や賃金で不当な男女差別を受けた 差額賃金 慰謝料の損害賠償 差別を受けた 地位の確認の訴訟 
2/20東京地裁 日経2002/2/20

憲法14条 民法90条公序良俗 入社時の57年から65年 一定の合理性があった

改正均等法99年4月 努力規定から禁止規定へ 法的義務となる 99年以降は改正均等法違反 公序違反

兼松の賃金格差訴訟
東京地裁2003/11/5請求棄却

コース別人事での男女差別訴訟 差額賃金支払い訴訟

99年均等法改正 募集祭用配置昇進 男女差別は禁止規定

職掌別賃金制度〔コース別賃金制度)性別による賃金差別等をもたらした

労働基準法4条 民法の公序良俗違反

住友電工訴訟

住友化学訴訟
芝信用金庫訴訟

昭和セル石油訴訟

育児休業・介護休業を理由とする解雇はできない

●育児・介護休業法による解雇制限(第10条・第16条)

事業主は労働者が育児休業・介護休業を申し出し、又は休業したことを理由として、当該労働者を解雇することはできない。

休業中の解雇がすべて禁止されるわけではありませんが、休業取得以外の正当な解雇理由があることが、十分に立証されない限り、その解雇は無効となります。

倒産による全員解雇以外には、立証はほとんど不可能と思われます。


「妊娠で解雇違法」幼稚園元教諭が全面勝訴…大阪地裁不利益扱いの禁止

労基法の産前産後の休業や、育児休業法の休業・勤務時間短縮を取得した者に不利益を与えた場合、それが権利行使を抑制すると判断された場合は、無効になるとされています。

育児・介護休業の申出・取得との間に因果関係のある「解雇その他不利益取扱い」の例示としては以下のものがあげ

られます。

退職強要、正社員から非正規社員への契約変更の強要

たとえ労働者が表面上同意していても、真意に基づくものでない場合は、これに該当します。

自宅待機命令

会社が労働者に休業予定日を超えて休業することを強要する場合は、これに該当します。

減給・賞与等での不利益な算定

賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったものとして取扱う場合は、これに該当します。

不利益な配置転換

通常の人事異動からは十分に説明できない職務・就業場所の変更を行うことで、労働者に相当程度・精神的不利益を生じさせる場合は、これに該当します。

就業環境を害すること

業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる等の場合はこれに該当します。

ただし、個々具体的ケースに当てはめてみなければ実際の判断は容易ではありません。

母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H10.4.1から

 

労働市場原理と女性  女性の出産育児などに伴う不利的条件の解消は国策として重要(男女間賃金格差の解消)でしょう 

現在は私企業の負担が大きいので育児出産に関する保護規定があっても実効性に乏しいと思われますがいかがでしょう 1999.1

職業構成 男性 ブルーカラー労働者 管理職 専門職  (爆発的肉体能力 闘争心 度胸 指導力 理数系 社会科学系) 

       女性 単純作業職 一般事務労働者 販売職 小売り職 (耐久力 社交性 順応性 人文系 芸術系)

6歳以下の子供を育てながら 母親がフルタイム勤務している核家族世帯 約40万 1998年

 

「店長はパート出身の主婦」という見出しがありました 

650人中400人が女性店長 全体の6割だそうです(スーパーしまむら) 

パートで採用した中年の主婦が優秀である

パートにです主婦の中には都心の大企業に勤め 結婚 出産とともに退職し 郊外の住宅街に引越ししてきた人が多い だから日本中全国どこも常に人材の宝庫

同世代の主婦店長の方が顧客のニーズや気持ちが良くわかる 顧客サービスがよりきめ細やかくなるとのことです 日経2000/04/20

実際 私が側聞する若い女性からの評価でも 家庭を持った主婦は常識は発達 気持ちは安定し 責任感が強い人が多く 仕事は堅実だと評価は高い

はじめに

勤務時間の短縮等の措置

1歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、

1歳から3歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。   (育児・介護休業法第23条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm

1  短時間勤務の制度
 (→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置 7-4 勤務時間の短縮等の措置参照)

2 フレックスタイム制

3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4 所定外労働をさせない制度(育児の場合)

5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)

6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

36協定
 時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
 また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、36協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 (労働基準法第36条)

協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか?
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
<時間外労働の限度に関する基準>
   1週間・・・・・・ 15時間(14時間)
   2週間・・・・・・ 27時間(25時間)
   4週間・・・・・・ 43時間(40時間)
   1か月・・・・・・ 45時間(42時間)
   2か月・・・・・・ 81時間(75時間)
   3か月・・・・・・120時間(110時間)
   1年間・・・・・・360時間(320時間)

( )内は、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限の制度
 小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。(育児・介護休業法法第17条、18条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

はじめに

勤務時間の短縮等の措置

1歳に満たない子を養育し、又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者で、育児・介護休業しない者については、
次のいずれかの措置を、

1歳から3歳までの子を養育する労働者については、
育児休業に準ずる措置
又は次のいずれかの措置を講じなければなりません。   (育児・介護休業法第23条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

1  短時間勤務の制度
 (→詳細は6-4 勤務時間の短縮等の措置 7-4 勤務時間の短縮等の措置参照)

2 フレックスタイム制

3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4 所定外労働をさせない制度(育児の場合)

5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)

6 労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)

36協定
 時間外・休日労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との書面による協定の締結と、労働基準監督署長への届出が必要です。
 また、時間外・休日労働を実際に命じるためには、36協定以外に労働協約、就業規則、労働契約のいずれかに時間外・休日労働を行わせることがある旨の規定を定めておくことが必要です。 (労働基準法第36条)

協定を結べば何時間でも時間外労働をさせていいのですか?
協定は、労働大臣の定める時間外労働の限度に関する基準に適合したものでなければなりません。
<時間外労働の限度に関する基準>
   1週間・・・・・・ 15時間(14時間)
   2週間・・・・・・ 27時間(25時間)
   4週間・・・・・・ 43時間(40時間)
   1か月・・・・・・ 45時間(42時間)
   2か月・・・・・・ 81時間(75時間)
   3か月・・・・・・120時間(110時間)
   1年間・・・・・・360時間(320時間)

( )内は、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者について適用されます。

時間外労働の制限の制度
 小学校入学までの子の養育又は要介護状態にある一定範囲の家族の介護を行う労働者が請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1か月当たり24時間、1年当たり150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

ただし、以下に該当する労働者は除外されます。(育児・介護休業法法第17条、18条)

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

妊娠中又は出産後1年を経過していない女子従業員が医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合 事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています均等法23条

多胎妊娠における産前休業月間 14週間 H11.4.1から

深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針  
通勤・業務遂行の際における安全の確保  防犯上の配慮などが示されています

男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条

育児・介護休業法の時間外労働・深夜労働等の規制

介護休業関係

時間外労働
(H14.4.1施行要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。 
 
 1. 日々雇用される労働者 
 2. 勤続1年未満の労働者

深夜労働
(H11.4.1施行)要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その対象家族を介護するために請求した場合は、午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない。ただし、以下に該当する労働者は請求できない。 

 1. 日々雇用される労働者 
 2. 勤続1年未満の労働者 
 3. 介護ができる同居の家族が いる労働者 など

育児休業の制度に準ずる措置
(育児休業の3歳までの延長)

短時間勤務制度
所定労働時間が7時間以上の場合、1時間以上の短縮となる制度が望ましく、また、(1)の育児時間とは別制度(女性は両方利用できる)としなければなりません(通達)

フレックスタイム制

始業・就業時間の繰り上げ、繰り下げ

所定時間外労働をさせない制度

託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

関連事項

年次有給休暇→

業主があらかじめ労働者に周知させなくてはならない事項

●労働者の育児休業および介護休業中の待遇

●育児休業及び介護休業の賃金、配置その他労働条件

育児休業終了後の賃金の額及びその算定の方法等で、退職金も含みます。
配置は、復職後の従事すべき職務の内容及び就業場所です。

●厚生労働省令で定めるもの

  1. 子の死亡等により育児休業が終了した労働者の労務の提供の開始時期
  2. 労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料を事業主に支払う方法

(育児・介護休業法 第17条)

明示の方法は原則として、労働者が休業申し出をした日からおおむね2週間以内に、取扱いを明らかにした書面を交付することと通達されています。

育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続き、休業期間については、就業規則に記載する必要があります。

「育児・介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」と記載すれば記載義務は満たしているとされますが、育児休業期間中の賃金が支払われない場合、また、通常と異なる賃金となる場合は、その決定、計算及び支払方法など、記載されなければなりません。

 

第18条 

事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後にお ける就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)

1 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。

2 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、一の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること

事業主が講ずべき措置に関する指針(第3)

また、原職復帰に配慮して、その他の労働者の配置等についても、これを前提として行う必要があります。

なお、判例では、次の例もあります。

東洋鋼鈑事件 東京高裁 s49.10.28

産休明けの女子職員に対する配転について争われた事案。

当該女子職員の労働能率の低下を予想し、さらに他の従業員と区別して取り扱うことによる職場への影響への対応策を講ずることは当然許されるとして、企業運営上の客観的合理性ないし必要性がないとはいえないとされた。

育児休業後の賃金等

労働省指針は、休業取得者を不利益に取り扱ってはいけない、と定めています。

通達によれば、「不利益に取り扱う」とは、「賃金の大幅な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換等」と、列挙されています。

長期間の育児休業後、明らかに労働能力が低下したなどの特別な事情がない限り、労働条件の引き下げは認められません

改正労働基準法のあらまし
1か月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働の免除を請求できることとされています。

ただし、次の場合は請求対象から除くことが可能です。

賃上げは稼働率80%以上の者を対象とする旨の賃金協定(労働協約)の適用において、
産前産後休業・生理休暇・年次有給休暇等が欠勤扱いされた事案について、
「当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるときは、
当該制度を定めた労働協約条項は、公序に反するものとして無効となる。

 

除外対象

日々雇用される労働者

1 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者

2 配偶者が常態として、その子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合

3 労働日が週2日以下の労働者

4 内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者

※(2)以外は、要介護家族を介護する場合も準用する。

請求方法

制限の請求は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにしたうえで、制限開始予定日の1か月前までに請求することとなっています。

国の指針では、この制度の請求・利用を理由とした解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

《女性と労働法》

◆女性の多様な働き方支援と労働力の活用
=女性労働者の保護に関する法律(時間外労働と深夜労働)=

セクハラに対する事業主の配慮義務規定
セクハラの使用者責任(民法715条)法理を明文化して確認・強化。
都道府県女性少年室への相談 行政からの指針の作成がなされる

予防義務が法定 事前の対処が出来る。使用者責任「セクハラ」参照。

(3)育児介護休業法に於いては女性の深夜労働等の廃止,

育児介護をして,必要がある人に,深夜業に付かせてはならない。

○その他

(1)企業が積極的に男女差別を無くそうと努力する場合に於いては,国は相談その他の援助をする事になっています。
ポジティブアクションといいます。(均等法20条)

(2)均等法が募集,採用,配置,昇進,は罰則規定を設けて禁止規定(均等法7,8条)になり,

産前産後の女性労働者の健康管理も義務になります(均等法26条27条)

(3)罰則規定は最初労働大臣の勧告,さらに改善がない場合はその旨の公表と言う罰則が出来ます。(罰則は企業名の公表です。)

(4)母性保護に係る有害業務への就業禁止などは撤廃されません。
「女性保護の撤廃」といっても全部無くなると言うわけでは有りません

 

 

労働基準法のあらまし

労働基準法(女性関係)等のポイント
男女同一賃金の原則

労基法第 4 条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h4
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止

労基法制定当時は、女性労働者を生理的・体力的に弱い労働者と認識し、休日出勤,深夜労働,時間外労働など,労働時間に関しては,女性は保護されていました。

しかし、男女雇用機会均等法が昭和61年に施行されて以来20年余りが経過し、雇用環境の変化により、女性求職者の大幅な増加、勤続年数の伸長、職域の拡大し 雇用形態の多様化等女性の就業に関する意識や企業の取組も大きく変化した

労働時間短縮への取組が進み、特に平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施されたところであり、育児休業法の施行や介護休業制度の法制化など職業生活と家庭生活との両立を可能にするための条件整備も進展しています。

女性労働者に対する「保護」は、女性の雇用機会を狭め男女「平等」の妨げになるという認識で、一般的女性保護はほとんど廃止されてきました。

我が国でも昭和60年の均等法制定と同時に、
労基法の女性保護規定については、
妊娠・出産にかかわる母性保護の機能を強化する一方で、
それ以外の女性労働者の保護が縮小されました。

このような中で、平成9年に改正された均等法(平成11年施行)で、女性労働者に対する平等が強化されるのに伴って、雇用の分野における男女の均等取扱いと女性の職域の拡大を図る観点から、男女雇用機会均等法の改正と併せて、  平成9年に労基法(平成11年施行)も改正され、女性労働者に対する一般的保護規定の時間外労働、休日労働及び深夜業は撤廃されました。(平成11年4月1日から施行。)

時間外・休日および深夜業の規制が撤廃されたため、満18歳以上の労働者は、男女を問わず同じ条件で、時間外・休日労働および深夜労働を行うことができます。

事業主が気をつけなければならないのは、深夜業などに伴う会社の安全配慮義務です。

規制が撤廃された結果
女性労働者の家庭生活に重要な影響が生じるおそれがあるため、平成14年3月までの経過措置として、
育児・介護を行う女性労働者に対し、
厚生労働大臣が
労基法第36条2項に基づき定める時間外労働の上限の基準において、本来の基準とは別の年150時間以内のより短い時間が定められています(労基法第133条)。。
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36

第133条 厚生労働大臣は、第36条第2項の基準を定めるに当たつては、
満18歳以上の女性のうち雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための
労働省関係法律の整備に関する法律
(平成9年法律第92号)第4条の規定による改正前の第64条の2第4項に規定する命令で定める者に該当しない者について
平成11年4月1日以後同条第1項及び第2項の規定が適用されなくなつたことにかんがみ、
当該者のうち子の養育又は家族の介護を行う労働者
(厚生労働省令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という。)
の職業生活の著しい変化がその家庭生活に及ぼす影響を考慮して、
厚生労働省令で定める期間、特定労働者(その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る。)
に係る第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準は、
当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準とは別に、
これより短いものとして定めるものとする。
この場合において、1年についての労働時間の延長の限度についての基準は、150時間を超えないものとしなければならない。 《追加》平10法112
《改正》平11法160  

女性労働者に対する時間外、休日労働及び深夜業の規制については、育・介法25条

育児休業育・介法5条育児休業に代わる育児のための時短等措置育・介法19条

産婦の申出による症状等の医師指導による勤務時間の短縮等の措置均等法23条

 

産前休業(8週間・多胎妊娠14週間)労基法65条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65

産後1年以内

産後休業(8週間・6週間後の請求による就労)

産婦の請求による変形労働時間制の適用制限労基法66条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

産婦の請求による時間外・休日労働・深夜業の禁止同上

生後満1年未満の子を養育する者の請求による育児時間の付与労基法67条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h67

不利益取り扱いの禁止

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei01.html

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/new-jyoseihousei02.html#妊産婦時間外制限

就業規則の生理休暇に関する規定を組合の同意なしに一方的に変更した事例
「右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、関連会社の取扱い、我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」として、合理性の判断基準を示したケースもあります
(タケダシステム事件 昭58・11・25 最高裁第二小法廷判決)。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労基法

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm 均等法

http://www.campus.ne.jp/~labor/houki/h11-4kintouhou.html#総則

法令解説
http://www.netricoh.com/contents/oshigoto/jinji/cat6/03.html

母性保護

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/474/C474.html

http://www.jichiro.gr.jp/psi_world/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm ILO 母性保護条約

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/3919/C3919.html

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h66

詳しくは厚生労働省のホームページをご参照ください

<法改正>

均等法は男女の平等な採用を義務づける方向で動いていますが,使用者にしてみれば残業に制限があったり,深夜労働をさせられない女性を男性と同じように採用するのは躊躇するところであります。

そこで今回,1999年4/1施行の改正となったのですが,今までの問題点と改正点を重要な物だけですが見てゆきます。

○保護の撤廃

(1)採用関係:今までは総合職は男女採用して,パートタイマーは女性だけ採用と言う事も出来ましたが,これは却って女性の採用を妨げている面もあるのではないかと言うことで,その様な差別も禁止されます。

(2)均等な採用の為には残業などの女性保護の規定が邪魔になっているのではないかと言うことで18歳以上の女性に付いては労働基準法64条の2,64条の3で定められている時間外休日労働及び深夜規制の廃止することとされています。

○保護の厚くなるもの

(1)労働基準法の多胎妊娠の場合の産前休業期間が10週間から14週間に延長がされます(1998年4/1より)。
産前産後の健康管理に付いても義務規定になって保護が厚くなりました。

(2

 


東京都労働経済局刊「働く女性と労働法'98年版より引用

女子差別撤廃条約
女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約で、1979年に国連で採択され、1985年に日本も批准しました。ここでは、女性だけの機能である出産に関する母性保護の重要性を強調すると同時に家事、育児などの家族に関する責任は女性だけではなく、男女と社会の共同責任であるとうたっています。また、「男は仕事、女は家事・育児」といった性別役割分業の変革の必要性についても述べられています。
男女雇用機会均等法(改正均等法)
募集、採用、教育、配置、昇進、退職といった雇用の全ステージにおいて、男女の性差によらない均等な機会と取扱を義務付ける法律。
1999年4月の改正により、それまでの努力義務から差別禁止規定に替わり、
違反した場合に企業名公表という制裁制度が新設されました。
 
 
育児・介護休業法
育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律。2002年4月には一部改正されました。
 
ジェンダー(性別役割分業)
社会的・文化的に規定された「男らしさ」「女らしさ」をいいます。「男は仕事、女は家事」といった考え方が、職場において男女がお互いをパートナーと認識することの妨げとなっています。
第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

 

少子化社会の社会保障

kykintou.htm

 

現在の男女雇用機会均等法で定められている主な事項は次のとおりです。

男女雇用機会均等法のポイント

T 男女雇用機会均等法のポイント

雇用管理の全ステージにおける女性に対する差別の禁止 均等法
第5条〜8条
・募集・採用、配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職・解雇について、女性に対する差別を禁止


女性のみ・女性優遇に関する特例

均等法第 9 条
・女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いについて、原則として禁止することとする一方、雇用の場で男女労働者間に生じている事実上の格差を是正することを目的として行う措置は違法ではない旨を規定


女性労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置

均等法
第11条〜第13条
○企業内における苦情の自主的解決
○都道府県労働局長による紛争解決の援助
○紛争調整委員会による調停
 ・調停は、紛争の当事者の一方又は双方からの申請により開始
 ・都道府県労働局長への申立て、調停申請などを理由とする不利益な取扱いの禁止


ポジティブ・アクションに対する国の援助

均等法第 20 条
・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的な取組(ポジティブ・アクション)を講ずる事業主に対し、国は相談その他の援助を実施


女性労働者の就業に関して配慮すべき措置

均等法第21条


均等法
第22条〜第23条


派遣法第47条の2


均等則第17条
○セクシュアルハラスメントの防止
・職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な配慮を事業主に義務づけ
○女性労働者の母性健康管理に関する措置
・妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ
○派遣先に対するセクシュアルハラスメント防止の配慮義務及び母性健康管理の措置義務に関する規定の適用
○深夜業に従事する女性労働者に対する措置
・深夜業に従事する女性労働者の通勤及び業務の遂行の際における防犯面からの安全の確保が必要


法施行のために必要がある場合の行政指導
均等法第25条


均等法第26条
○報告の徴収並びに助言、指導及び勧告
・法律の施行に関し必要がある場合は、厚生労働大臣又は都道府県労働局長による報告の徴収並びに助言、指導及び勧告の実施
○企業名の公表
・厚生労働大臣の勧告に従わない場合に、厚生労働大臣が企業名を公表



U 労働基準法(女性関係)等のポイント

男女同一賃金の原則 労基法第 4 条
・賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いの禁止


産前産後休業その他の母性保護措置

労基法
第64条の3

労基法第65条



労基法第66条



労基法第67条
○妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限
・妊産婦について妊娠、出産、哺育等に有害な一定の業務の就業を制限、また妊産婦以外の女性についても妊娠、出産に係る機能に有害な一定の業務の就業を制限
○産前産後休業等
・産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)について女性が請求した場合及び産後8週間については原則として就業を制限、また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要
○妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限並びに時間外労働、休日労働及び深夜業の制限
・妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制の適用並びに時間外労働、休日労働及び深夜業を制限
○育児時間
・生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求可能


坑内労働の禁止等女性労働者に対する措置 労基法第 64 条の2

労基法第68条
○坑内労働の禁止
・臨時の必要のため坑内で行われる一定の業務に従事する者を除き、女性労働者の坑内労働を禁止
○生理日の就業が困難な女性に対する措置
・生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限


時間外・休日労働、深夜業に関する措置

労基法第32 条、
第35条、第36条


育介法
第17条、第18条


育介法
第19条、第20条
○男女同一の時間外・休日労働
・時間外・休日労働を行わせる場合には、男女共通の時間外労働の限度基準に適合した内容の書面による協定(三六協定)を労使間で締結の上、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要
○育児・家族介護を行う労働者の時間外労働の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、通常の労働者よりも低い水準の時間外労働の限度(1ヶ月24時間、1年150時間)を設定
○育児・家族介護を行う労働者の深夜業の制限
・育児・家族介護を行う一定範囲の男女労働者から請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、深夜の時間帯(午後10時から午前5時まで)の就業を制限