就業規則の考察

働き方の多様化に対応した就業規則を作成しよう
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html
富士市西船津　特定社会保険労務士　川口徹
BACKホーム E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

10人未満も就業規則を　
（免除から作成義務への動き　1998年頃から）
労働条件を明らかにする　明示　書面交付
職場の服務規律　懲戒や解雇の規範　
雇用保険法の改正の概要
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html　
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html
労働基準法は法定最低基準
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukihou.htm　
モデル就業規則　厚生労働省で検索　平成30年1月
http://www.mhlw.go.jp/stf/seikatunituite/bunya/koyou-roudou/roudoukijyun/zigyonusi/model/index.html
http://www.mhlw.go.jp/stf/seikatunituite/bunya/koyou-roudou/roudoukijyun/zigyonusi/model/index.html
モデル就業規則解説概要30年1月31日
http://www.mhlw.go.jp/file/06-seikatujyouhou-11200000-roudoukijyunkyoku/0000192885.pdf
www.mhlw.go.jf/stf/seikatunitute/bunya/
www.mhlw.go.jf/stf/seikatunitute/bunya/
就業規則とは
就業規則shuugyou\shgyksk.htm　

職場秩序　多数の労働者を統合した企業運営　
権利義務の明確化により争いの予防　労働条件の明確化職場で守るべきルールが明確恣意的処分がなくなる　10人以上　届出の義務　労働時間　賃金　意見書
①就業規則とは　
②就業規則の作成要領　③作成の手続き　 ④減給制裁　労基法９１条　⑤法令及び労働協約との関係

就業規則の変更 服務規律　懲戒・解雇の際の規範

就業規則の作成　変更・届出の義務（第89条、第90条、第92条
第93条（効力）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

106条周知
（法令等の周知義務）第106条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

就業規則の拘束力最高裁第二小法廷2003/10/10
社員の周知が前提　2003./10/11

事業主の責任

1 就業規則とは

『使用者が労使関係を組織づけ秩序つけるために労働者が就業上守るべき規律を設定する法規範』と

『事業場に於ける労働時間、賃金、退職などの労働条件の最低基準を画一的、統一的に定立し　労働保護法の目的実現のため認められる法規範』

の二面を有し　両者を一体化して具体的かつ明確に成文化してまとめたものです

就業規則の法的義務一種の社会的規範としての性質を有する合理的な労働条件を定めているものであれば就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして法規範性が認めれれている（秋北バス事件49/12/25最）

hannrei.htm#81

特に解雇の有効性について民事上の争いになれば必ず就業規則に定めがあるかどうか吟味されます　合理性の判断について就業規則の存否が問われます

労基法89条rukhou.htm#h89
労基法92条労働協約　
労基法第93条rukhou.htm#h93 就業規則

3 就業規則作成の手引き　より
ポイント1～ポイント9まであります

　事業所で働く労働者の数が　時として10人未満になることがあっても　
常態として10人以上であれば事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません

ポイント1
労働者が10人未満であっても　就業規則を作成することが望まれます

この場合の労働者にはパートタイム労働者や臨時のアルバイトなどすべての者を含みます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

労働基準法に定める基準に達しない労働条件は、
その部分について無効となり、無効となった部分については、労働基準法で定める基準が適用されます。
労基法１3条労基法１3条rukhou.htm rukhou.htm#13

第十三条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

就業規則への解雇の事由の記載（第８９条第３号）
退職に関する事項として解雇の事由を記載することが必要

ポイント２
事業所に就業規則があれば　その規定の適用がありますが　
すべての労働者についての定めをします
パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。

→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。
パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　

パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

この場合には　一般の就業規則に
①　別箇の就業規則の適用を受ける労働者は　一般の就業規則の適用を除外すること
②適用除外した労働者に適用される就業規則は　別に定めることとする

規定例
第Ｏ条　この就業規則(以下規則という）は　ＯＯ会社に勤務する者の労働条件　服務規律その他の就業に関することを定めるものである
２　前項の規定にかかわらず　パートタイム労働者にはこの規則は適用しない
３　パートタイム労働者に適用する就業規則は　別に定めるものとする

ポイント３
就業規則には次の事項などを記載しなければならない　

労基法８９条関係　rukhou.89条
（作成及び届出の義務） 第89条　
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

絶対的必要記載事項　
（労働時間関係　賃金関係　退職関係　に関する事項）

1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm#4
育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3．退職に関する事項

相対的必要記載事項　(制度を設ける場合）
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては　これに関する事項

これら以外の事項についても　法令又は労働協約に反しないものであれば記載することができます（任意記載事項）

絶対的必要記載事項 1から３
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm#4

相対的必要記載事項　3の2～10

任意記載事項　以外

第90条rukhou.htm#h90

第九十一条: 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
労基法９１条関係　
減給の限度額　
１日の平均賃金　２分の１　総額の１０分の１

ポイント４
法令及び労働協約との関係
第九十二条 労基法９２条関係
就業規則は、法令又は労働協約に反してはならない。

（法令及び労働協約との関係）
第九十二条roudou\rukhou.htm就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
roudou\rukhou.htm第九十二条２行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（効力）
第九十三条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

ポイント5
就業規則の内容は　事業場の実態にあったものとしなければならない
職場規律　制度慣行を整理　改善　内容を検討　見直し　実態に合わせる　届出

労基法89条

ポイント６
就業規則
わかり易く明確に

次へ　個別労使紛争処理　判例の続き就業規則不利益変更　

労基法15条　rukhou.htm#3

rukh16.htm#h14

就業規則に記載したい条文

（法令等の周知義務）第106条

使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、

常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、

又は備え付けること、

書面を交付すること

その他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

２使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

就業規則改正変更チェック

●　１週間の所定労働時間　４０時間以下　
１０人未満の商業　映画　接客娯楽業　週４４時間とする特例装置

女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制の解消

4週4回の休日

法定休日労働　割増賃金　３割５分

雇い入れ後６ヶ月間継続勤務しその間の出勤率が８割以上の労働者には
１０労働日以上の年次有給休暇を付与　
平成１２年４月１日に引き上げ　改正施行　　
育児介護休業　出勤したものとして扱う

パートタイマーの年次有給休暇　
平成１３年４月１日　改正施行法定の比例付与日数　　

多胎妊娠　産前休暇　１４週間

育児介護平成１４年４月１日　改正施行

●　時間外　１ヶ月当たり２４時間　１年当たり１５０時間を越えない

●　勤務時間の短縮　１歳未満から３歳未満

ポイント７
●作成の手続き過半数代表者の要件
●就業規則の作成・変更の手続き

就業規則を作成又は変更するときには、
使用者は、事業所の労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴き、

ポイント８
その意見書を添えて労働基準監督署に届け出る必要があります

パートタイマーの意見も反映されることが望ましいといえます。

パートタイム労働法では、
事業主は、パートタイマーに係る事項について就業規則を作成又は変更するときは、
事業所のパートタイマーの過半数を代表する者の意見を聴くことを求めており、
パートタイム労働指針ではこれに加え、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な扱いをしないようにするものとしています。
パートタイム労働法第７条

就業規則の作成　変更・届出の義務
（第89条rukhou.htm#h89 第90条rukhou.htm#h90 労基法91条　労基法92条　 労基法93条（効力）106条周知)

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。
この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

過半数代表者の要件

①　監督又は管理の地位にある者でない。

②　就業規則の作成又は変更に係る意見を事業主から聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること。　

ポイント９
就業規則は、労働者に交付したり、職場の見やすい場所に掲示したりして、いつでも見られるようにしておくことが義務付けられています。　

主な関係条文　労働基準法
第89条rukhou.htm#h89
第90条rukhou.htm#h90
106条/rukhou.htm#h106
/rukhou.htm#h90　　　　　　　

4 就業規則　時間外労働の限度

平成１１年４月１日
時間外労働限度の基準　３６協定

特定労働者についての時間外労働限度の基準

業務区分の細分化

一定期間の区分

延長時間の限度

一般の労働者

期間	限度時間
１週間
１週間
１週間
１ヶ月
１ヶ月
１ヶ月
１年間	３６０時間

２

変形労働時間

期間	ｒ限度時間
１週間
１週間
１週間
１ヶ月
１ヶ月
１ヶ月
１年間	３２０時間

特別条項つき協定

適用除外

①　

②

③

④

特定労働者についての延長時間の限度

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Ｑ and Ａ

ポイント9
（法令等の周知義務）
（法令等の周知義務）第106条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106

就業規則の拘束力最高裁第二小法廷2003/10/10
社員の周知が前提　2003./10/11

大阪の化学プラント会社を懲戒解雇された男性
懲戒を規定する就業規則の効力を争った訴訟の上告審判決
就業規則が拘束力を生じるには内容を労働者に周知させる手続きがとられていることが必要
会社は就業規則を労働基準監督署には届けていたが勤務場所には備え付けていなっかた

育児休業とパート就業規則
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukikuky.htm
Ｑ　川口様 　
はじめまして私は現在Ｏ歳の子供を保育園に預け、パートをしております。来年Ｏ月に二人目を出産する予定です。
現在の職場は平成８年Ｏ月に正職員として入職し、平成10年に出産のため育児休暇をとり生後Ｏヶ月より職場復帰しております。

正職員として勤務を続けておりましたが、子供も小さく手がかかるためやむを得ず平成12年11月よりパートへ移行しました。

雇用保険は入職時からのものが継続されています。有給休暇はそれまでの勤続年数が適応されました。退職金の支給は受けています。

今回、産休・育児休暇をとり職場復帰をお願いしたのですが、
パートの就業規則には規定されていないとのことで認めてもらえず、
一旦退職をして、出産後働きたいのなら再度雇用しなおす方法を提示されました。

就業規則はそのとき確認していますが、「雇用期間は原則として6ヶ月、ただし業務の必要に応じ契約を更新することがある」とありました。

先生のホームページから期間を定めて雇用されるものは対象外となることを知りましたが
納得できない点があります。

　1.私がパートに移行した際は時給、有給休暇、退職金、勤務時間、休憩時間について口頭での説明のみであったこと
　2.就業規則は平成13年3月より施行になっており、今回初めて提示されたこと
　3.6ヶ月の雇用契約であることをまったく知らされていなかったこと
　4.契約更新については何も知らされていなかったこと
　5.業務の形態として週５日間６．５時間勤務をしており、業務内容は土日祝の出勤免除、夜間オンコールの免除以外は正職員とほとんど変わらないこと（看護婦、保健婦として訪問看護、ケアマネージャーとして居宅介護支援事業所の兼務をしております）　
私の現在の状況で育児休業が認められないのはやむをえないことなのでしょうか。

事を荒立てても・・と思う反面、正職員とパートの格差を体験し、女性の職場なのにこれでいいのかといった気持ちや、まる５年の勤務のうち4年は正職員として主任も勤めたのに・・と気持ちの整理ができずにおります。退職となると、子供の保育園の入所継続にもかかわってきますし方向性を決定しなくてはなりません。

専門家としてのご意見を聞かせていただけたらと思い相談させていただきました。
よろしくお願いします。
Ａ

事業所に就業規則があれば　その規定の適用がありますが　
パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　労基法８９条
→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　

作成しない場合は、正規労働者の就業規則が適用されて不利益を被ることがあります。

パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

パートのための就業規則がなければ一般の就業規則が適用されます　

パートのための規定がなければ　一般の就業規則の規定が適用されます　従って育児休業の規定は適用されます　
育児休業は法律で規定されています（法第89条）

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の１つになっています
（労基法８９条）、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です
賞与や退職金も、これらの制度を設ける場合には、就業規則にさだめる必要があります。

使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務があります（労基法15条）

（法令等の周知義務）第106条

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm

賃金については、その「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」
を明らかにした書面を労働者に交付しなければなりません（労基法施行規則５条２項）。

就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて１０人以上いる場合に作成・届出が義務づけられます、

パート契約社員も含めて１０人以上の労働者を使用していれば、
パート契約社員の賃金をはじめとした労働条件を就業規則に定めなければなりません。

最近は、業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えています。
年俸制とは、
賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、
あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます
労働者は、就業規則を知っていると否とにかかわらず個別に同意を与えたかどうかを問わず適用を受ける

就業規則の一方的な変更は原則として許されないが、合理的なものである限り、適用を拒否することは許されない

それでは合理的なものとは・・・・・
①従業員が受ける不利益と
②会社の客観的必要性の両面から比較考量して判断　　代償措置　暫定的な救済措置　　
③組合との交渉

有期パートか無期パートか？

パートとは通常短時間労働者を言います　
期間の定めのある雇用契約にすぐには結びつきません
すなわち当然有期契約とはなりません　
雇用契約の際その契約書はどのようになっていましたか　期間が記載してありましたか　

明示されていなければ　
期間の定めのない契約として有期パート部分の就業規則の適用はなく　
無期パートの雇用契約が成立している（労基施５条１２項目労働条件の明示義務　退職・解雇）
自分は期間の定めのないパートであると主張することです　

有期契約だとしても　
自動更新だとか黙示の更新　
あるいは同僚も自動更新等されていれば期間の定めのない契約と同様に扱うべきことになりますので　
育児休業は当然取れることになります

職種・現況から見ても　
本来短期間を前提にした雇用でなく　
短時間労働を前提としていますので　当然生ずべき期待権を保護するわけでしょう　
これらを検討しかつ労働基準局などにも相談し　自分の考えを整理してもう一度事業主と話し合ってみたら如何でしょう　　
方向的には　当然あなたが保護されるべきだと私は思います
社会保険労務士川口徹

Ｑ and Ａ

Ｑ前略、パートタイムで働いている者です。私の職場は一年ごとに契約更新するシステムなのですが、私の同僚のKさんが、このたびの更新において今までと違う条件が出されました。

今までは週３回9：45から6：00までの勤務だったのですが

今回は2：15から6：00までの毎日（月から金）です。

この条件では両親を介護されているKさんは仕事を続けるのが難しい状況です。（会社側はもちろん承知の上です）教えていただきたいのは、今までどおりの条件で勤務することを要求するのは無理なのかという事と、この条件をだされて一週間もたたないうちからこの勤務につくことを要求されていますが、勤務条件が異なるときには施行されるまで一定の期間が必要ではないのかという２点です。

なおKさんは今年で勤続10年になります。
お手数をおかけいたしますがどうかよろしくお願い致します。
それから誠に勝手ですができれば携帯電話のアドレスの方へお返事いただければ幸いです。すぐに見れますので・・

Ａ勤続10年両親を介護

一　労働条件の不利益変更

不況を背景に　賃金や退職金を減額する企業が増えています

労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて

労働条件（労基法２条の場合）とは　労働者の職場における一切の待遇　をいう

同意が原則

合理性があれば変更の強行も可能である

判例で示された合理性の判断基準

①変更の必要性の内容・程度

②労働者が受ける不利益の内容程度

③就業規則自体の相当性

④それに対する代償措置があるか

⑤労働者などの説得

⑥他の労働者の対応

⑦同業他社との比較　社会的妥当性

高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない

労使協定で育児休業の対象外にできる労働者

（１）雇用された期間が１年末満の労働者 採用されて１年に満たない者

（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者

育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
①　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
②負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
③産前６週間又は産後８週間でない者
④休業申出に係る子と同居している者

　

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者

育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
①休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
②１週間の所定労働日が２日以下の労働者
③配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

　

育児休業制度

勤務時間の短縮等の措置

○3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　所定外労働をさせない制度
・　託児施設の設置運営その他これに　　準ずる便宜の供与

その他の措置

○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、
休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務

介護休業制度

○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　労働者が利用する介護サービスの費　　用の助成その他これに準ずる制度

○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

（介護休業等）
第22条
１　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができます。

２　介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」で定めます。

※育児・介護休業の対象外となる者 （育児・介護休業法第3条、第3条１項の三）

①日々雇用される者 　
②期間を定めて雇用される者 　（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）

短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。
③労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。

明るい職場
魅力ある職場　人材確保
労使の権利義務関係を明確に

労働基準法
雇用均等法

パートタイム労働者
アルバイト
臨時従業員

育児休業とパート就業規則

就業規則　懲戒・解雇shgytyk.htm
Cshgyksk1.htm
定年再雇用Ｃshgyksk2.htm　

就業規則　論点

退職時の年次有給休暇　　まとめて消化　買取

時短　労働日数の減少　割増賃金単価

退職金減額　不利益変更