16/改正労働基準法の解説
働く人の権利と義務16/改正労働基準法の解説
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
労働基準法とは労働条件の法定最低基準roukihou.htmをさだめたものをいいます
労働基準法
http://home.hiroshima-u.ac.jp/er/Etc_RK.html
働く人の権利と義務 改正労働基準法 労働契約 roukh\rukho1.htm
労働基準法解説
第1章 採用
雇用関係 労働契約 労基法第15条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
労働契約書 労働条件通知書
適用される労働者rodsha.htm#1
第2章 労働時間 休日 休暇等
労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇roukh\rukhou.htm
労働時間とは、３２条の労働時間
第3章 賃金
第4章 女性に対する特別規定
第5章 年少者
第6章 安全衛生 健康管理
第7章 退職 解雇
第19条rukhou 改正労働基準法 roukih3.htm
解雇に関する法
第8章 就業規則
第9章 福利厚生
第10章 短時間労働者
第11章 紛争解決援助制度
１
労働契約期間の上限延長労働契約期間の上限延長（労働基準法改正労基法）
高度な専門的知識を有する者 ６０歳以上の者の雇い入れ期間 上限を5年
労働基準法
適用される労働者rodsha.htm#1
| （第9条)
|
適用される労働者は http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h9 ①職業の種類を問わず ②事業または事務所に使用され ③賃金を支払われる者 をいいます |
| 労働基準法上の労動者性の判断基準 雇用形態の多様化 非正社員・出向社員の増加 雇用契約から請負契約・委託契約 が労働者性の判断をめぐるトラブルを生じさせる |
|
| 一 | 使用従属性に関する判断基準 |
| ①指揮監督下の労働に関する判断基準 イ 具体的な仕事の依頼 業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか ロ 業務遂行上の指揮監督の有無 1 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か 2 使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準） 3 勤務場所及び勤務時間が指定され 管理されているなど拘束性があるか否か 4 労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準） ②報酬の労務対償性に関する判断基準 報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準） |
|
| 二 | 労働者性の判断を補強する要素 |
| ①事業者性の有無 イ 機械器具の負担関係 ロ 報酬の額 ②専属製の程度 イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か 労災保険 最低賃金法 労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう |
研修医の労働者性最高裁第二小法廷２００５/６/３
http://www.labor.or.jp/sawayaka/p419.html
過労死をめぐり 未払い賃金 最低賃金
臨床研修医 医療行為 労務の遂行 研修医の指示 労働者の認定 急死と長時間労働は因果関係
読売新聞コラムより
| 最近、新聞で「研修医改革」についての記事を目にすることが多いと思います。 |
| この問題が特に注目されるきかっけとなったのが、 昨年 8月に出されたいわゆる関西医科大学研修医(損害賠償)事件判決で、 |
| これは研修医の労働者性 |
| について初めての司法判断を下したものとなっています。 |
| 右事案は、平成10年3月に被告Ｙ大学を卒業、同年4月に医師国家試験に合格し医師免許を取得後、 |
| 同年
6月からＹの附属病院耳鼻咽喉科に所属し研修医として、 早朝から夜間まで連日長時間にわたる研修 |
| (裁判所は、研修時間は1ヵ月 300時間を超えていたと認定) |
| に従事していたＡ(当時26歳)が、 同年8月16日急性心筋梗塞(疑)で死亡したため、 |
| Ａの両親ＸらがＹに対し、Ａは労働者に当たるにもかかわらず、、 |
| (1)最低賃金法所定の最低賃金額を下回る給与額しか支払われなかったとして、 差額賃金の支払を請求 |
| また(2)Ｙは私立学校教職員共済法に基づく共済制度に加入させる義務を怠ったとして、 |
| 遺族共済年金相当額につき損害賠償請求をしたもので、 |
| ここでは研修医であるＡが労働基準法9条にいう労働者にあたるかという点 |
| (最低賃金法および私立学校職員共済法にいう労働者概念は基本的に同義とされている) |
| が最大の争点となっていました。 |
| 両事案とも１審判決では、従来の裁判例で用いられてきた労働者性の判断基準に照らし、 |
| Ａが、指導医の診察の補助のほか、指導医からの指示に基づいて検査の予約等をしており、 |
| 指導医と研修医との間に業務遂行上の指揮監督関係が認められること、 |
| 研修が義務づけられている時間帯については、 |
| 研修医に指導医からの指示に対する諾否の自由が事実上与えられていなかったこと、 |
| 場所的・時間的拘束性が認められること、 |
| ＡがＹから支給を受けた金員(奨学金6万円)は 給与所得として源泉徴収がなされていることなどの事情を総合考慮して、 |
| 「Ａら研修医は、研修目的からくる自発的な発意を許容される部分を有し、 |
| その意味において特殊な地位を有することは否定できないが、 |
| 全体としてみた場合、 他人の指揮命令下に医療に関する各種業務に従事しているということができる」として、 |
| Ａの労働者性を肯定する判断を下しています |
| ((1)大阪地堺支判平13・8・29判時1087号183頁、(2)大阪地堺支判平13・8・29判時1087号188頁) |
| これについてはＹ側が控訴していましたが、 |
| 控訴審でも1審の判断枠組みが維持されるとともに、 |
| Ｙ側が特に強調していた当該研修が有する臨床医として 必要な医学知識・経験等の獲得という教育的側面についても、 |
| 医学部教育における臨床学習とは異なり、 |
| 研修医はすでに取得している医師免許に基づき医療労務を提供しているという点を重視して、 その労働者性を肯定しています |
| ((1)大阪高判平14・５・９判例集未掲載、 |
| (2)大阪高判平14・5・10判例集未掲載)。 |
| また別訴でも(3)ＸらはＹに対し、 Ａの死亡につき、安全配慮義務違反に基づく損害賠償をしていましたが、 |
| 質量ともに過重な研修とＡの死亡との間には相当因果関係があり、 |
| Ｙには安全配慮義務違反の責任があるとして、 |
| 裁判所はＹに対し約１億3500万円もの支払を命じています (ここでもＡとＹとの間に労働契約関係と同様の指揮命令関係が認められると判断されています) |
| (大阪地判平14・2・25労判827号133頁)。すぎず、 |
| この一連の判決は、当該事案に即して判断されたものに |
| 結局、研修医の労働者性は個別ケースごとに判断されることになりますが、 |
| 特に本件のような私立大学病院等で実施されている臨床研修には ある程度共通する部分があると思われ、 |
| 実務上大きな影響を与えるものとなっています。 |
| 現在、2004年から2年間の臨床研修が必修化 (現在は、努力義務にとどまる) されるのに伴い、 |
| 研修医制度の運用をどのようにするかという議論がすすめられており、 |
| 本年9月4日、厚生労働省の医道審議会検討部会は、 |
| 研修医が臨床研修に専念できるようアルバイトを禁止する一方、 |
| 国による社会保険、研修手当等の適切な処遇確保を盛り込んだ基本方針をまとめています。 |
| 現行制度のもとでは、研修医の身分や手当に関する規定がなく、 |
| 研修医の立場が曖昧である一方、 しばしばその研修実態がかなり過重なものであるという問題が 従来から指摘されてきたところであり |
| 、今回の制度改革のなかでも、重要な検討課題となっているのです。 |
| 新聞報道によれば、研修制度の改革議論のなかでは、 |
| 400億円程度とみられている研修医の給与を 実際にどこが負担するかという問題が |
| 大きなハードルとなっているとされており、 |
| 財政負担の問題についての現実的議論が強く求められているところです |
| (読売新聞2002年9月17日朝刊)。 |
使用者の定義第10条(第１０条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h10
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
第１１条第１１条
第11条rukhou
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。賃金
rukhou.htm#h36
第１２条第1２条rukhou 平均賃金
労働契約と解雇
rodokeiyk.htm
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
| 労働契約期間 | ||
| 15年改正労基法 第14条rukh16.htm rukhou.htm#h14 改正労働基準法 第14条rukhou 参照 | ||
| 第14条 |
3年を超えてはならない 例外があります 労働契約は、期間の定めのないものを除き、 一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年 （次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を 超える期間について締結してはならない。 |
|
| 一 | 専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて 高度のものとして 厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者 yukoyo.htm#14 （当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11301000-Roudouki...
|
|
| 二 | 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。） | |
労働契約期間の上限延長（労働基準法改正労基法） |
||
| １ | 労働基準法第１４条第１項第１号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準 （「特例基準」告示） （平成15年10月22日・平成１５年厚生労働省告示第３５６号） |
|
| 高度な専門的知識を有する者 高度の専門知識を有する者とは 労働基準法第14条第1項第1号に規定する専門的知識等であって高度のものは， |
||
| 一 | 博士の学位（外国において授与されたこれに該当する学位を含む。）を有する者 | |
| 二 | 次に掲げるいずれかの資格を有する者 イ 公認会計士 口 医師 ハ 歯科医師 二 獣医師 ホ 弁護士 へ 一級建築士 卜 税理士 チ 薬剤師 り 社会保険労務士 ヌ 不動産鑑定士 ル 技術士 ヲ 弁理士 |
|
| 三 | 情報処理の促進に関する法律（昭和45年法律第90号）第7条に規定する情報処理技術者試験の区分のうち システムアナリスト試験に合格した者 又はアクチュアリーに関する資格試験（保険業法（平成7年法律第105号）第122条の2第2項の規定により指定された法人が行う保険数理及び年金数理に関する試験をいう。）に合格した者 |
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| 四 | 特許法（昭和34年法律第121号）第2条第2項に規定する特許発明の発明者， 意匠法（昭和34年法律第125 号）第2条第2項に規定する登録意匠を創作した者 又は種苗法（平成10年法律第83号）第20条第1項に規定する登録品種を育成した者 |
|
| 五 | 次のいずれかに該当する者であって， 労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を 1年当たりの額に換算した額が1075万円を下回らないもの イ 農林水産業若しくは鉱工業の科学技術（人文科学のみに係るものを除く。以下同じ。） (1)学校教育法（昭和22年法律第26号）による大学（短期大学を除く。）において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業した者（昭和28年文部省告示第5号に規定する者であって，就こうとする業務に関する学科を修めた者を含む。）であって，就こうとする業務に5年以上従事した経験を有するもの |
|
| 六 | 国，地方公共団体，民法（明治29年法律第89号）第34条の規定により設立された法人その他これらに準ずるものによりその有する知識 技術又は経験が優れたものであると認定されている者（前各号に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者に限る。） |
|
注意 60歳以上の労働契約上限5年の意図はなんでしょうか 事業主は従来どおり1年間の契約が無難
（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について） |
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（ 第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
| 労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません | |
| ①労働契約の期間に関する事項 ②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ③始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 ④賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いの時期に関する事項 ⑤退職に関する事項 |
|
| 口頭の明示でも良い場合 | |
①昇給関する事項 食費 作業用品関する事項 |
賠償予定の禁止第16条 民法420条参考 債務不履行の違約金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16
合理的実費 立替金と解される 不当に雇用関係を強制するものでない 大阪高裁４３/１/２８
企業派遣留学制度の留学学費 特約つきの金銭消費貸借契約は損害賠償の予定に該当しない
東京地裁９/５/２６
労働法全書より
社内の海外研修制度で留学 帰国直後に退職 留学費用の返還を求めて裁判
海外研修や留学が業務命令でなく 費用が貸付金で損害賠償でないこと
業務命令
上司の指名による留学 学ぶ内容がその社員の業務に直結している 会社が留学先や科目を選定
業務命令であれば会社が負担
事前合意の際の誓約書 貸与費用の返還で損損害賠償でないこと
非喫煙手当 契約違反 全額返還 労基法16条違反の疑い 是正勧告 東京労基監督署
日経記事より
解雇 第１8条の2
第18条の2rukhou解雇に関する基本ルールの明確化 最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou\kaiko.htm 解雇
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇の予告 第２０条
第20条rukhou
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
Ｑ 解雇予告３０日分支払いとは
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合 ３０日分払うのですか １０日分でいいのではないのですか
Ａ 下記により計算します
※平均賃金の計算方法
当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を その期間の總日数で割ることにより求められます
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、
第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合
又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者
３ 退職時の証明第２２条
（第22条rukhou
）
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
①使用期間 ②業務の種類 ③その事業における地位 ④賃金 ⑤退職の事由
第22条
第22条rukhou
（退職時等の証明） 第二十二条
Ｈ11.4以降
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由
（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）
について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○２ 労働者が、
第二十条第一項の解雇の予告がされた日から
退職の日までの間において、
当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、
使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
ただし、解雇の予告がされた日以後に
労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、
使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
○３ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
○４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、
労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、
又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
第23条（金品の返還）
第23条rukhou.htm#h23
労働時間とは、３２条の労働時間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
（判例要旨）民集５４巻３号
労働基準法３２条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/20.html
一 労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）
３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができいるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。労働基準法３２条の労働時間とは/hannrei.htm#k32
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/20.html
労働者が、始業時刻前に更衣所等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、副資材等の受出しをし、散水を行い、終業時刻後に作業場等から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等の脱離を行った場合、右労働者が、使用者から、実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務付けられ、右装着を事務所内の所定の更衣所等において行うものとされ、副資材等の受出し及び散水を始業時刻前に行うことを義務付けられていたなど判示の事実関係の下においては、右装着及び準備体操場までの移動、右副資材等の受出し及び散水並びに右更衣所等までの移動及び脱離等は、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、労働者が右各行為に要した社会通念上必要と認められる時間は、労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）３２条の労働時間に該当する。週４０時間労働制ですと 2085.714 時間 が年間労働時間になります 休みは１０５日必要になります 週１回は休日が必要です 休日勤務割り増しの対象になります 特定する必要（望ましい？）があります
５３日必要です 残りの５２日の休みは 時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
〔１〕１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる
〔２〕使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました
〔３〕対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる
この場合は 労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。
また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません
〔４〕労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません
①労働日数の限度
対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません
②１日及び１週間の所定労働時間の限度
１日１０時間 １週間５２時間
ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません
③連続して労働させる日数の限度
６日 ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数
〔５〕１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます
「注意」使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が
育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません ６ 一斉休憩の例外（第３４条第34条rukhou ） http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる
育児介護を行う女性労働者のうち希望者については 短い基準を別途定めることとし １年については １５０時間を超えないものとする
第３６条第36条rukhou
（時間外及び休日の労働）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２ 労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
| 一般労働者の | 激変緩和 | 措置対象 | ||
| 限度時間 | 期間 | 労働者の | 限度時間 | |
| （注1） | 工業的事業 | 非工業 | 的事業 | |
| ① | ② | ③ | ||
| 15 | 1週間 | 6（注2） | ||
| 27 | 2週間 | 12 | ||
| 43 | 4週間 | 36 | ||
| 45 | １ヶ月 | |||
| 81 | ２ヶ月 | |||
| 120 | ３ヶ月 | |||
| 360 | １年間 |
① 製造業
② 保健衛生業
③ 林業 商業 金融業
（注1）対象期間が３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間
（注2） 決算の為 ２週間１２時間とすることができる
http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm 休日 割増賃金
（労働基準法第３７条第37条rukhou ）割増賃金
時間外労働 ２割5分以上 休日労働 3割5分
午後１０時から午前５時までは、深夜労働については５０％の割増賃金
が必要です。
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
第三十八条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
次に掲げる事項を定めた場合において、
労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、
第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして
厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の
健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
○２ 前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。
年次有給休暇
の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条） 平成１２年度まで経過措置あり
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
８ 年次有給休暇
年次有給休暇
労働基準法第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
平成１２年度まで経過措置あり
年次有給休暇制度の拡充（同法第39条、第135条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135
退職と有給休暇 労基法第３９条４項 時期変更権
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39-4
（坑内労働の禁止） 第64条の2 使用者は、満18才以上の女性を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で厚生労働省令で定めるものに従事する者（次条第1項に規定する妊産婦で厚生労働省令で定めるものを除く。）については、この限りでない。
（妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限） 第64条の3 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下『妊産婦』という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。 ○2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。 ○3 前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。
（産前産後）
（育児時間）
（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）
労働基準法改正労基法
労基法１１５条買い上げ 企業の自由 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39-5
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条
）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
就業規則と労働契約（93条 13条 92条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h13
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h92
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h93
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h92
労基法の適用事業を定めた第8条の削除
１０ 法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
雇用均等法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm
雇用均等法23条
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
休職とは 従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに 使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う
休職期間 一般疾病における休職期間は おおむね１年から ２年程度としている企業が多い
所得保障 健康保険からのみとしている企業が多い 2001/4/11労働基準広報
雇用契約と 私学共済は存立目的が違いますので 独自に考えます
休職中は無給
私学共済は脱退だとしても 雇用契約は継続しているわけです ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません 就労可能なればもちろん復職できます 診断書が就労可能で校長が却下した場合 その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です 却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます
地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください
１年単位の意味がわかりません １２年勤めているので１年単位の雇用契約というこ
とはありません
社会保険労務士 川口徹
（休業補償）
（作成及び届出の義務）
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3．退職に関する事項
3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukh16.htm#h89
（作成及び届出の義務） 第八十九条
懲戒権#89-9
懲戒権
第八十九条
9号 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
企業秩序維持 制裁 懲戒権 相対的必要記載事項
労働契約 債務不履行 契約解除 損害賠償 使用者の懲戒権は生じない
懲戒権の根拠 企業活動の秩序維持 企業の本質 固有権説
契約説
法規範説 共同作業遂行のための規範意識 懲戒規定に法規範性を認め それに法的拘束力を与える
罪刑法定主義 相当性 平等待遇 手続きにおける正義 個人責任 不遡及の原則
労働契約(雇用契約)解釈
一部の労働者に適用される別箇の就業規則
同一事業場において 法第3条に反しない限りにおいて 一部の労働者のみ適用される別箇の就業規則を作成することは差し支えないが この場合は就業規則の本則において当該別箇の就業規則の適用の対象となる労働者にかかる適用除外規定および委任規定を設けることが必要である
別箇の就業規則を定めた場合には 当該2以上の就業規則を合したものが法第89条の就業規則となる
昭和63/3/14基発第150労働法全書Ⅰｐ502
別規則を定めることができる事項 法89条第2項に掲げる時効の限られる
就業規則の本則において大綱・要旨等を定めるとともに具体的な委任規定を設け 当該規定に基づき催促などを別の規則で定めることは差し支えない
解釈例規#kr89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
一部の労働者に適用される別箇の就業規則
解釈例規#kr90
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h90
一部の労働者に適用される別箇の就業規則
解釈例規#kr91
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
制裁の種類
5 雇用均等法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm
元に戻る
二 労働基準法 2（改正労働基準法)
三 雇用均等法 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm
労働基準法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm
労働基準法は 昭和２２年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
第1条 第2条 第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条
一 労基法平成15年7月4日
労働契約に関する改正
労働基準法解説roukihou.htm 適用される労働者は
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html
リそな銀行 雇用に関する法律
http://www.resona-gr.co.jp/resona-tb/tb_nenkin/topix/pdf/20040816.pdf
主体的に多様な働き方
適正な労働条件 紛争の未然防止
働き方に係るルールを整備 理解する 安心して働けるルール
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou_index.htm
有期労働契約に関する改正yukoyo.htm
roudou\roukihou.htm
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/roukisinpou_index.html
基準法解説と考察roudou/roukihou.htm
改正労働基準法 3 roukih3.htm 平成15年7月4日から起算して6ヶ月を超えない日から施行
改正労働基準法 解雇roukih3.htm Ｈ16.4.1roukih3.htm
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/conttop.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために
改正労働基準法 年少労働者 労働省就業最低年齢
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
労働時間
適用されない労働者 基準法41条2号
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h41
労働時間適用除外jikan41.htm#71
労働時間の適正な把握108条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h108
rukh16.htm rukhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
就業規則へ解雇の事由の記載
rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h89-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h89
◆改訂労働基準法の概要
（平成16年1月1日施行）
三 雇用均等法
休職
改正労働基準法 休職2003/6/27roudou/roukihou2.htm#11
休憩 無給 休息 有給
roudou/tinwrms.htm
就業規則関係法令及び行政通達
roudou/roukihou.htm#kr1
roudou/roukihou.htm#kr1
解釈例規
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#kr1
労働契約（雇用契約）解釈
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\rodokeiyk.htm
解釈例規
解釈例規#kr1
労働基準法rukhou.htm
労基法16年度版rukh16.htm
労働基準法1roudou/roukihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2
改正労働基準法2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法2003/6/27roudou/roukihou2.htm
労働基準法条文
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法 3 roukih3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm
リンク
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
http://www6.shizuokanet.ne.jp/usr/seisiren/HOUREI/hou_2.htm
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM 宝庫
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都労働局
労 働 法 関 係 http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houreishuu_menu.htm 佐藤 経営労務管理事務所
総合検索エンジンサイト、NAVER Japan
（ URL : http://www.naver.co.jp/ ）
労働基準法 2 改正労基法 参照
主張する働く女性
リンク
基準法のあらまし神奈川労働局 http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
週４０時間労働制 平成９年４月１日より 法定労働時間労働省
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法改正労基法
労働契約（第13条）rukh16.htm#h13
rukhou.htm#h14
roukihou.htm#2-14
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h14-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14-3
解雇事由の明示
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
解雇理由の明示 交付義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22-2
裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 rukh16.htm#h38-3
第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
雇用に関する法律
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou.html
平成12年4月1日施行の事項
多様な雇用形態 主体的な働き方 適正な労働条件 働き方のルール整備
労働契約roukh\rukhou.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roukh\rukhou2.htm
解雇ルールroukh\roukih3.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm
変形労働時間roukh\roukihou2.htm C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roukihou2.htm
労働基準法roukh\rukh16.htm
労働基準法
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm
労働契約 期間の上限延長 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/yukoyo.htm#14
締結時の労働条件の明示 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
退職時の証明 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22-2
変形労働時間制の要件変更
１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
一斉休憩の例外（第３４条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
年次有給休暇の引き上げ 時間外労働の抑制（第３６条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
roukihou2.htm
roudou/roukihou2.htm
jyoseird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/wroudou.htm wroudou.htm
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）（作成及び届出の義務）
法令などの周知義務 （第１０６条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
雇用均等法解説kykintou.htm
改正労働基準法の解説
平成19年4月1日施行
(1) 女性の坑内労働の規制緩和
〇 女性の坑内労働禁止について 妊産婦及び作業員を除き解除
改正労基法rukhou.htm
平成16年1月1日施行
http://roudousha.net/
第1条 第2条
第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条
労働者rodsha.htm#1 rodsha.htm#1
適用される労働者（第９条） 第9条
使用者の定義
第10条 第10条
第11条 賃金
第12条 平均賃金
第13条 無効契約
有期労働契約に関する改正
●労働契約期間の上限延長（第１４条）
過半数代表者
有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準についてrukhou.htm#h14-2
平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために
改正労働基準法 年少労働者 労働省就業最低年齢
改正労働基準法2003/6/27roudou/roukihou2.htm
裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1
改正労基法Ｈ16.1.1施行 解雇ルール roukih3.htm
労働基準法の解説roukiho4.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
http://www.lawdata.org/law/htmldata/S22/S22HO049.html
http://www.lawdata.org/law/htmldata/S22/S22F03601000023.html
平成16年1月1日施行
平成12年4月1日施行の 施行事項
平成11年4月1日施行
労働法が適用される労働者は
労働法における労働者とは rdhkn.htm#1
労働基準法が適用される（法第9条）
専門業務型裁量労働制
裁量労働制sairyou.htm
| 21 | 裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 rukh16.htm#h38-3 ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３（法第38条の3、rukh16.htm#h38-3、第38条の4） |
解説 1
憲法27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２ 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３ 児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
労働基礎理念
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodso.htm
平成12年4月1日施行の 施行事項
第38条の4
就業最低年齢 第56条
既に施行
第105条の3
書面の交付により労働者に明示
労働基準法解説
労働者の働き方 就業意識の多様化 豊かで安心 健全で活力ある経済
意欲能力発揮 労働条件 環境の整備
主体的働き方
労働時間の短縮 職業生活 家庭生活の調和
一 労基法 労働基準法解説
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105
労働契約
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\rodokeiyk.htm
使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます 賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です 契約の一方的は変更は出来ません
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
労働契約rodoky.htm労働契約の解析
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h90
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
適用される労働者（第９条） 労働基準法上の労動者性の判断基準
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h9
第十三条 賃金 労働契約期間
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h13
１４条労働契約期間の上限の延長
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
１8条 １8条-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
解雇制限 第１９条
解雇の予告 第２０条 解雇 を参照
第21条 （適用しない労働者）
第23条（金品の返還） 賃金の支払い
２４条 非常事払い ２５条
二 労働基準法 2（改正労働基準法） 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
労働契約期間 14条
１ 労働契約期間の上限延長（第１４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
15条
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
22条
３ 退職時の証明（第２２条） 交付義務
第４章
36条
労働時間 第３２条３２条hannrei.htm#k32
変形労働時間制
労基３２条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
32条-2
4 １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
６ 一斉休憩の例外（第３４条） 休憩 労基法３４条
（労基法３５条） 法定休日 休日
有給休暇 第３５条有効期間２年(発生の日から）
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）
時間外労働の制限と激変緩和措置（同法第36条、第133条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h133
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
（労基法３7条） 休日労働と割増賃金
年次有給休暇
事業場外労働 38条の２
従来の裁量労働 ３８条の３
ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
就業最低年齢 第56条 年少者にかかる最低年齢の引き上げ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
母性保護 66条
紛争の解決援助
都道府県労働基準局長による紛争の解決の援助（同法第105条の3）⇒
1998.1001から施行済
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
第９章 就業規則
法令などの周知義務 （同法第106条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
第三者行為・業務災害
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
減給制裁 労基法９１条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204
安全配慮義務
労働基準法 2 改正労基法 参照
主張する働く女性
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
リンク
労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法
基準法のあらまし神奈川労働局
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
改正男女雇用均等法 リンク 労働省
男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省
週４０時間労働制 平成９年４月１日より
法定労働時間労働省
フレックスタイム制
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法改正労基法
労働契約期間の上限延長労働条件の明示
退職時の証明（第２２条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
（労働基準法）
元に戻る
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm
労働契約の解析
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html
労働契約
労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条
）
就業規則と労働契約（93条 13条 92条） 労基法の適用事業を定めた第8条の削除
雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
社員の出向・転籍
出向先での具体的処遇の明示
転籍 従業員の同意
労働条件の変更
解雇 復職 補償金退職
労働審判制度
労働契約手続きの明確化
労働基準法解説
労働基準法適用される労働者（第9条）
①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用され③賃金を支払われる者 をいいます
労働基準法上の労動者性の判断基準
一 使用従属性に関する判断基準
①指揮監督下の労働に関する判断基準
イ 具体的な仕事の依頼 業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか
ロ 業務遂行上の指揮監督の有無
1 業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か
2 使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準）
3 勤務場所及び勤務時間が指定され 管理されているなど拘束性があるか否か
4 労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準）
兼業・副業 特別法
②報酬の労務対償性に関する判断基準
報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準）
二 労働者性の判断を補強する要素
①事業者性の有無
イ 機械器具の負担関係
ロ 報酬の額
②専属製の程度
イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か
ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か
労災保険 最低賃金法 労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q07B2.htm
労働契約期間 １４条第14条rukhou 一年を超えてはならない 例外があります 労働基準法改正労基法 参照
解雇 第１8条の2
第18条の2rukhou解雇に関する基本ルールの明確化 最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kaiko.htm
解雇
解雇制限 第１９条第19条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇の予告 第２０条 第20条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
Ｑ 解雇予告３０日分支払いとは
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合 ３０日分払うのですか １０日分でいいのではないのですか
Ａ 下記により計算します
※平均賃金の計算方法
当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を その期間の總日数で割ることにより求められます
労働基準法 解雇 を参照
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第21条第21条rukhou
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、
第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合
又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者
（金品の返還）
第23条第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
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１ 労働契約期間の上限延長（第14条rukhou.htm#h14
）労働基準法改正労基法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16
高度な専門的知識を有する者 ６０歳以上の者の雇い入れ期間 上限を３年(最初の３年間）
高度の専門知識を有する者とは
ａ 博士の学位を有する者
ｂ 修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者
ｃ 公認会計士 医師 歯科医師 獣医師 一級建築士 薬剤師 不動産鑑定士 弁理士 技術士 社会保険労務士
ｄ 特許法に規定する特許発明の発明者 意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者
ｅ 国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され 上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって ５年以上の業務経験を有する者
注意
①新たに雇い入れる方に限る ②解雇 移籍出向の代替要員は該当しない ③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない 但し６０歳以上であれば３年上限は可能である
60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか
事業主は従来どおり1年間の契約が無難
60歳定年後期間の定めのない契約をした場合
1年を超えない契約の更新を繰り返したとき
有期1年または2年の契約をした場合
高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です
年金の受給開始年齢は65歳になります これとの関連はいかがでしょう
（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（
第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
賃金に関する事項に加え、
労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
労働契約の期間に関する事項 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項 賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項 退職に関する事項 5
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３ 退職時の証明（第２２条第22条rukhou ）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる
退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です
使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由
第22条第22条rukhou
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
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一般労働者の 激変緩和措置対象
限度時間 期間 労働者の限度時間
（注1） 工業的事業
非工業的事業 ① ②③
151週間 6（注2）272週間 12 43 4週間
36
45
１ヶ月81２ヶ月
120 ３ヶ月
360１年間
① 製造業
② 保健衛生業
③ 林業 商業 金融業
（注1）対象期間が３ヶ月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間
（注2） 決算の為 ２週間１２時間とすることができる
http://www.toriton.or.jp/~tohaku/roudou/kisoku/kisoku1.htm
休日 割増賃金
（労働基準法第３７条第37条rukhou ）割増賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
時間外労働 ２割5分以上 休日労働 3割5分
午後１０時から午前５時までは、深夜労働については５０％の割増賃金
が必要です。
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
８ 年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h39
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h72
年次有給休暇
の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条） 平成１２年度まで経過措置あり
付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
平成１２年度まで経過措置あり
年次有給休暇制度の拡充（同法第39条、第135条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h135
退職と有給休暇 労基法第３９条４項 時期変更権
労基法１１５条買い上げ 企業の自由
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h115
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
１０ 法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
38条の２
ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３（法第38条の3、第38条の4）
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/revision.htm
http://labor.tank.jp/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm
