働く人の権利と義務　　　労働契約(雇用契約)解釈

労働者性

憲法27条　すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２　賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３　児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条　勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。

手間請け　労働者性rousai.html#41

労働基準法解説　
労働基準法適用される労働者（第9条）http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#9
①職業の種類を問わず②事業または事務所に使用され③賃金を支払われる者　をいいます

使用者の定義(第10条第１０条）
　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

第１１条第11条rukhou
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。賃金

労働基準法上の労動者性の判断基準

雇用形態の多様化　非正社員・出向社員の増加　雇用契約から請負契約・委託契約　が労働者性の判断をめぐるトラブルを生じさせる　　　　　　　　　　　

一　使用従属性に関する判断基準

①指揮監督下の労働に関する判断基準

イ　具体的な仕事の依頼　業務従事の指示などに対して諾否の自由があるか

ロ　業務遂行上の指揮監督の有無

　1　業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けているか否か

　2　使用者の命令、依頼により通常予定されている業務以外の業務に従事することがあるか否か(補強基準）

　3　勤務場所及び勤務時間が指定され　管理されているなど拘束性があるか否か

　4　労働提供に代替性が認められているか否か(補強基準）

②報酬の労務対償性に関する判断基準

報酬の性格が使用者に指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断されるか否か(補強基準）

二　労働者性の判断を補強する要素

①事業者性の有無

イ　機械器具の負担関係

ロ　報酬の額

②専属製の程度

イ他社の業務に従事することが制度上制約され、また事実上困難であるか否か

ロ報酬に生活保障的な要素が強いと認められるか否か

労災保険　最低賃金法　労働安全衛生法の労働者性の判断基準にも妥当するでしょう

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q07B2.htm

手間請け　労働者性

手間請け　労働者性　Ｑ　ａｎｄ　Ａ　全健総連より

1　手間請けは　単に労働力の提供だけですので　使用者の指揮命令での作業で賃金が払われている場合は　労働者になります

2　具体的作業指示を断れる場合は　指揮監督を受けていないとして労働者性が弱められます

3　同じ会社の手間請け仕事を続けている場合は専属性があるとして労働者として判断されます

4　発注書の中身が単に指示書的なものである場合は請け負い契約とはみなされません

5　設計図書で指揮命令を受けていると見られる場合は労働者と判断されます

6　労働時間が管理されていなくても　　休む場合の事前連絡や作業の進行情況は報告されている

7　仕事の記録

8　工期　工程

9　賃金

10　請求書には　手間代　手間賃金と但し書きにする　屋号を使わない　個人名にする

11　単位時間あたりの額が著しく高額でない

12　材料費の負担

13　自己の高価な器具や作業場

14　労災事故

15　損害の負担

16　損害の一部を負う

17　応援

18　手間の貸し借り

19　１人親方特別加入

20　総合的判断

基準法上の労働者性

http://www.bekknet.ad.jp/~tk-o/ukeoi.htm 請負と雇用労働者製

http://club.pep.ne.jp/~o.nakahara/rousai.htm 労働災害

請負契約として締結した運転手の交通事故

契約の内容　

①勤務時間の設定　

②事業主が業務の指示　

③報酬は日給　

などであれば労災保険法上の労働者の可能性が大である

横浜南労基所長事件（旭紙業）　業務の指揮監督なし　時間的場所的拘束も緩やか　労働者性を否定（Ｈ8.11.28）

車持ち込みの運転手について、
①業務の指示が納入物品、運送先、納入時間にかぎられている，
②勤務時間の定めがない、
③報酬は運賃表による出来高であった、
④トラック購入代金、修理代、ガソリン代、高速代も本人負担であった
⑤報酬から所得税の源泉徴収がされず、社会保険、雇用保険も控除されず、本人も事業所得として確定申告していたこと等から、
労働基準法及び労災保険法上の労働者でないとした。

高裁判決（Ｈ6.11.24）

労働者性について　　業務の遂行に関し特段の指揮監督　時間的・場所的拘束

①業務従事の支持などに対する諾否の事由
②業務の内容及び遂行方法につき具体的指示　
③勤務場所及び勤務時間が指定されているか　
④労務提供につき代替性がないか　
⑤報酬が時間労務を提供したことに対する対価か　
⑥高価な業務用機材を所有しそれにつき危険を負担しているか
⑦専属性が強く当該企業に従属しているか
⑧報酬につき給与所得として源泉徴収されているか　
⑨労働保険　厚生年金保険　健康保険の対象になっているか　
など諸般の事情を総合的に判断すべきとした

参照　請負と雇用

在宅勤務者は労働法上の労働者か

自宅で就労するいわゆる在宅勤務者は、「業務委託契約」などの形式で契約が結ばれている場合が多いですが、この場合も形式は請負や委任契約であっても、実態として使用従属関係が認められるならば、労働基準法上等労働関係の法律が適用されます。

在宅勤務者について、その判断基準も、前記の「労働者性」判断基準に基づいて判断されることになりますが、在宅勤務者の場合について、研究会報告書ではつぎのような具体的な基準が示されています。

同報告書は具体的事例を設定して、ある事例では、会社から指示された業務を拒否することは、病気等特別な理由がない限り認められていない、業務内容は使用書等に従って行われていた、時間の管理、計算は本人に委ねられていたが一般従業員と同じく午前９時から午後５時と決められていた、報酬は月給制であるなどの事情が認められるケースについて、つぎのような判断に基づき「労働者性」が認められるとしています。

まず、「使用従属性」の有無について－

業務の指示がどのように行われているかについて、使用書等により業務の性質上必要な指示がなされていること。
労働時間の管理は、本人に委ねられているが、勤務時間が定められていること。
会社から指示された業務を拒否することはできないこと。
報酬が固定給の月給であること。

つぎに、以下のような要素は、「労働者性」を補強する要素となるとされています。

業務の遂行に必要な機器及び電話代が会社負担であること。
報酬の額が他の一般従業員と同様であること。
他社の業務に従事することが禁止されていること。
採用過程、税金の取扱い、労働保険の適用等についても一般従業員と同じ取扱いであること。

これに対して、業務を引き受けるかどうかの確認が行われている、業務内容が定型化していて具体的に指示することは必要ない、勤務時間の定めはなく、１日何時間位仕事ができるかを本人に聴き、委託料を決める、報酬は出来高制であるなどの事情が認められるケースについては、労基法上の「労働者」ではないとしています。

労働者性を認めた判決例

太平製紙事件（最高裁（二小）昭３７．５．１８判決・民集１６巻５号１１０８頁）
塗料製法の指導、研究を職務内容とする「嘱託契約」のたケース

「一般従業員とは異なり、直接加工部長の 指揮命令に服することなく
同部長の相談役ともいう立場、また遅刻、早退等によって給与の減額を受けることがなかった

しかし　週６日間朝９時から夕方４時まで勤務し、
毎月一定の本給
時給２割５分増の割合で計算した残業手当の支払を受けていた」
本件「嘱託契約」は労働契約であって労働法の適用を受けるとした。

東京１２チャンネル事件（東京地裁昭４３．１０．２５判決労民集１９巻５号１３３５頁）

テレビ局のタイトルデザイナーの契約について、

本件契約には請負とみられる要素もある

「実質的には出社を義務づけられ、相当の時間職場に留ることを要請され、

早番、遅番のシフトを組む、会社の営業に即応できる勤務態勢をとることを要求されている、

割り当てられた仕事を拒否することなく、

厚生施設の使用、定期健康診断、源泉徴収等は他の従業員と同一の取扱い

身分的性格と共に、雇傭的性格－従って従属労働としての性格－をも含んだ一種の混合契約

その雇傭的性格の範囲内において、なお労働法上の保護をも受けうるものである

フリーカメラマンの労働者性　映画監督との間に指揮監督関係あった　東京高裁2002.7.11　労働基準広報2002Ｎｏ1407

給付基礎日額の算定と賞与

労働基準法１２条による平均賃金
労働基準法１1条　賃金

賞与の取り扱い　

労働基準法１２条４項　臨時　３ヶ月を越える　

年俸制の場合　賞与を含めて年俸額を決定している場合　賞与も賃金総額に含める　平成12/03/08基収第７８号

業績などに応じて決定する方法をとっている場合は　賞与額があらかじめ決定していませんので　賃金の総額から除外します

労働契約　

使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます　賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です　契約の一方的は変更は出来ません

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約

労働条件に関する文書の交付（第　条）　就業規則の作成　努力義務（第89条）

就業規則と労働契約（93条　13条　92条）　労基法の適用事業を定めた第8条の削除

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm

労働契約rodoky.htm労働契約の解析

労働契約

労働者と使用者が合意して労働条件が定まります　定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労務指揮権　業務命令権　人事権　懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する　その労務提供の統率のための指揮命令が　労務指揮権や業務命令権となります　安定的に受けるために組織の確立が人事権　秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし　当然その承諾があるものとされます　

労働条件にあった対価を確実に安定的にうる必要があります　その対価が賃金です

労働契約を結び雇用関係にあるという事は　報酬と引き換えに　雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです　
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります　就業規則を読みましょう

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

第十三条第13条rukhou

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働契約期間　１４条第14条rukhou　一年を超えてはならない　例外があります　労働基準法改正労基法　参照

解雇　第１8条の2　第18条の2rukhou解雇に関する基本ルールの明確化　最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou\kaiko.htm 解雇

解雇制限　第１９条第19条rukhou

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告　第２０条　第20条rukhou
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

Ｑ　解雇予告３０日分支払いとは　
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合　３０日分払うのですか　１０日分でいいのではないのですか

Ａ　下記により計算します

※平均賃金の計算方法

当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を　その期間の總日数で割ることにより求められます

労働基準法　　　解雇を参照雇用均等法　　元に戻る　

第21条第21条rukhou

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、

第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合

又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1　日日雇い入れられる者
2　2箇月以内の期間を定めて使用される者
3　季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4　試の使用期間中の者

（金品の返還）
第23条第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

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１　労働契約期間の上限延長（第14条rukhou.htm第１４条）労働基準法改正労基法　

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年(最初の３年間）

高度の専門知識を有する者とは

ａ　博士の学位を有する者　

ｂ　修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者　

ｃ　公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

ｄ　特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者

ｅ　国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって　５年以上の業務経験を有する者　

注意　
①新たに雇い入れる方に限る　②解雇　移籍出向の代替要員は該当しない　③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない　但し６０歳以上であれば３年上限は可能である

　　60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか

　　事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります　これとの関連はいかがでしょう

（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容　考え方について）

　

２　労働契約締結時の労働条件の明示（ 第１５条）

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他　省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項　　　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　退職に関する事項　　　　　　5 雇用均等法　　元に戻る

３　退職時の証明（第２２条第22条rukhou ）　

労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

第22条第22条rukhou

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2　前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3　使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

雇用均等法　　元に戻る

休職

休職とは　従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに　使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う

休職期間　一般疾病における休職期間は　おおむね１年から　２年程度としている企業が多い

所得保障　健康保険からのみとしている企業が多い　2001/4/11労働基準広報

雇用契約と　私学共済は存立目的が違いますので　独自に考えます
休職中は無給私学共済は脱退だとしても　雇用契約は継続しているわけです　ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません　その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません　就労可能なればもちろん復職できます　診断書が就労可能で校長が却下した場合　その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です　却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます

地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください

１年単位の意味がわかりません　１２年勤めているので１年単位の雇用契約というこ
とはありません

社会保険労務士　川口徹

（休業補償）

第七十六条 第76条rukhou.htm: 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、
使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
　: ２使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、一月から三月まで、四月から六月まで、七月から九月まで及び十月から十二月までの各区分による期間
（以下四半期という。）ごとの一箇月一人当り平均額
（常時百人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者一人当りの一箇月平均額。以下平均給与額という。）
が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十をこえ、又は百分の八十を下るに至つた場合においては、
使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。; 　; ３前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。