パートタイム労働者と法律 税金 社会保険料
富士市 社会保険労務士 川口徹 ホームページにBACK
パートタイム労働者と法律 税金 社会保険料
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パートと労働 税金と社会保険料
夫の配偶は控除が満額適用される年収が１０３万円から１５０万円に引き上げられた
２０１８0101
勤務先の規模によって年収が１０６万円または１３０万円になると社会負担料負担が生じる仕組み
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rdjikans.htm パートタイム労働法p-trdhou.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm
パート雇用管理roudou\pa-tojitumu.htm パートタイマーroudou\parttimer.htm
オランダの雇用roudou\orannda.htm 雇用と賃金roudou/tinnginn.htm#31
pa-tord/p-trdh.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h1
パートタイム労働者 ２００６年 １２００万人 ２３％ ４人に１人がパート
パートタイム労働法 ２００７年５月
個々人の能力の十分な発揮 企業の生産性の向上
非正社員の職務の明確化 公正な処遇 正社員への転換制度の導入 能力開発機会の提供 2003白書
改正法の主な内容と注意点
文書で明示の義務
昇給の有無
退職手当ての有無
賞与の有無
１３条 説明義務 ７項目
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h13
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h13
８条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h8
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/p-trdhou.htm#h8
１０条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h10
１２条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h12
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h12
努力義務http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm
９条１項 ９条2項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h9
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h9
１０条2項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h10
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h10
１９条C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h9
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h19
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\pa-tord/p-trdh.htm#h19
パートタイマーと労働法
| パートタイマーと労働者保護法 主な内容 文書交付 説明義務 均衡待遇 公正な均衡待遇の決定ルール 通常の労働者への転換 自治体の苦情処理 紛争解決援助 助成金整備 |
正社員と同一の職務を行うパート
教育訓練
福利厚生施設の利用
正社員転換の機会提供義務
正社員と同じ労働時間で働くフルタイムパートには適用されないが同様の対応も泊められている
００８年４月~
パートタイマーと労働法にいう｢短時間労働者者保護法」
労働時間 休憩時間
時間外 休日勤務
年次有給休暇の比例付与③年休の付与日数
女性労働者に関する法 規定
均等法http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/kintouhou.html 雇用均等法
深夜業妊娠出産とパート
健康診断
契約期間 更新 解雇10 解雇 解 雇 労働法に関するトラブル
最低賃金
人材派遣派遣社員
Ｑ ａｎｄ Ａ パートタイム労働者雇用管理の実務
参考文献 労働基準調査会資料 21世紀職業財団編 日本実業出版社・企業実務等より
1 採用
パートタイム労働指針
①採用時に明示すべき労働条件 ②労働契約書 労働条件通知書(雇い入れ通知書） 就業規則 ③労働条件の途中変更 ④ ⑤ ⑥採用面接時に配慮すべき事項
②就業規則の作成要領 ③正規従業員用の就業規則の適用の可否 ④賞与退職金などの表示方法
①採用時の解雇に関する事項の明示 ②解雇手続き ③更新拒否(雇い止め）
11 助成金110
①111短時間労働者雇用管理改善など助成事業
質問例 パート契約社員を辞めさせるとき 解雇予告手当、退職金
回答は退職金
解雇 を参照
雇用と賃金 働くということ HelloWork\koyou.htm
健康診断の実施 労働安全衛生法
妊娠中 出産後の措置 産前産後休業 母性健康管理の措置(均等法22 23条)
通常の労働者への応募の機会の付与
短時間雇用管理者の選任 10人以上のパートを雇用する事業所
問い合わせ 労働省 女性少年室 Ｈ12/04/01より労働局雇用均等室
富士市 社会保険労務士 川口徹
一 採用
| パートタイム労働指針 | |
| 労働条件は文書で 労働条件通知書 「雇い入れ通知書」交付等で 就業規則の作成 パートにも有給休暇 年休は原則として労働者の希望どおり与えなければなりません（労基法39条4項http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 ） パートにも労働基準法第20条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 の定めによって、30日以上前に予告する パートタイム労働指針では 賃金賞与及び退職金については通常の労働者との均衡を考慮して定めるように努める 定期・雇い入れ時に健康診断 産前産後休業 母性健康管理の措置が必要です 育児介護休業 短時間勤務などの措置 雇用保険の適用 週の所定労働時間 20時間以上 １年以上雇用の見込み 通常の労働者への応募に関する情報をあらかじめ周知する 短時間雇用管理者の選任し その氏名を周知 |
パートタイマーと労働者保護法令
パートタイマーも労働者保護法令の対象です
労働基準法 最低賃金法 労働安全衛生法 労働者災害補償保険法令などが適用されます
パートタイマーと労働法
パートタイマーと労働法にいう｢短時間労働者者保護法」
労働時間 休憩時間
時間外 休日勤務
年次有給休暇の比例付与③年休の付与日数
女性労働者に関する法 規定
均等法http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/kintouhou.html 雇用均等法
深夜業妊娠出産とパート
健康診断
契約期間 更新 解雇10 解雇 解 雇 労働法に関するトラブル
最低賃金
人材派遣派遣社員
一般的にパートタイム労働者と呼ばれている労働者は①短時間労働者と②臨時的雇用労働者の2つに大別されます
１ 短時間労働者とは（パートタイム労働者と同義に使います）
パート労働法では １週間の所定労働時間が
同一の事業所に雇用される通常な労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいう」（第２条）とされています
アルバイトや臨時社員などといった名称の如何を問わず、この定義にあてはまる人はパートタイム労働者です
正社員も短時間労働者も労働基準法などの保護法令が適用されます 短時間労働者は労働の特殊性によりさらにパート労働法が適用されます
疑似パートという
所定労働時間が正社員とほとんど同じで、
就業の実態も同様であるにもかかわらず、パートタイム労働者と呼ばれ、
労働条件について正社員と区別して取り扱われている労働者については、
正社員との均衡を考慮しなければなりません、
更に拘束度（残業義務・程度、配置転換義務など）が正社員と同程度の者については
その区別の合理性について多くの疑義があります 丸子警報器事件（長野地裁）
契約社員とは、
一般に、期間の定めのある雇用契約(労働契約）によって雇用する労働者のことをいいます
期間の定めのある雇用契約を締結する場合には、
原則として、契約期間を1年を超える期間とすることはできないとしています（同法第14条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65
例外あり）。
●プロジェクトの中止
期間の定めのある契約では、
会社側に契約期間中の 雇用を継続する責任があります、
プロジェクト要員として契約した場合、プロジェクトの中止に、
やむを得ない事由があれば契約の解除をなすことは出来ますが
会社に過失があれば損害賠償の責任があります（民法６２８条）
解雇になりますので契約社員に３０日前の予告や
それに代わる解雇予告手当（労働基準法第２０条）を支払わなければなりません
特別法である労働基準法などはもちろん
民法も適用されますので
民法に規定のある権利の濫用(1条3項） 公序良俗（90条）等の規定にも注意しなければなりません
パートタイム労働者には
①高度な職業能力を持つ者
②単純・補助業務の者、
③勤続期間が長い者
④臨時的雇用労働者
⑤拘束度（残業可能の有無・程度、配置転換、転勤の範囲義務など）が正社員と同じ者等もおり
正社員との均衡等を配慮し 契約時に確認して雇用契約をします
パートタイム労働者の多様性により
別に書面をもって個々のパートタイム労働者の労働条件を明示する必要があります
期間満了の時点においては 当該契約は終了したことを確認した上 新規の契約をなす場合は改めて書面で交わすこと 新しく合意したことになります
口頭での約束も契約になりますので、使用者側の責任が問われることもあります。
はじめに
１ 採用時に明示すべき労働条件（労基法第15条第1項前段http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 ）
採用段階で 確認しておくべきこと
労働者が雇用される場合 まず雇用契約(労働契約）をします
（労基法第15条第1項後段）
労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業の時刻 所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項
④賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項
⑤退職に関する事項
その他の労働条件にについても 個々のパートタイム労働者との具体的労働条件をを明確にするために「雇い入れ通知書」等を交付するように努める パートタイム労働指針
パートの場合
個々のパートタイム労働者の具体的は労働条件をを明確にするため
「雇い入れ通知書」（労働条件の内容について使用者が労働者に一方的に通知する形式を取っています）の交付をします
次に掲げる労働条件に関する事項を明らかにした文書労働契約締結時の労働条件の明示
書面交付「雇い入れ通知書」等で
雇用契約の期間（有期の場合に限る）
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
始業終業の時刻
休憩時間 休日･休暇並びに就業時転換に関する事項
賃金に関する規定
退職に関する事項を明示します（労基法１５条）
労働契約の期間（有期の場合に限る）
昇給に関すること 退職手当 臨時支払いの賃金賞与
所定労働時間を超えて 又は所定労働日以外の日に労働させる程度 個人負担の食費作業用品 安全衛生 教育訓練 職業訓練 災害補償 私傷病扶助 表彰懲戒 休職等に関する事項も明示するように努める パートタイム労働指針
就業規則の整備 過半数を代表する者の意見を聞くように努める 労働指針
労働契約書は労使双方がそれぞれ署名してその権利義務を確認する形式
雇い入れ通知書は労働条件の内容について使用者が労働者に対して一方的に通知する形式
就業規則の作成 就業規則がないと拠るべき規範が無いため労使間に混乱が生じます
労働契約の変更は相手側の同意が必要です
次の事項を労働者に明示します（労基法第15条）
①労働契約の期間②就業場所③従事すべき業務④始業・終業の時刻 休憩時間 休日 休暇・就業時転換に関する事項⑤賃金の決定 計算及び支払方法 締め切りおよび支払い時期 昇給に関すること⑥退職に関する事項
（昇給に関することを除き労働者に書面で明示します）
会社として定めがある場合は
退職手当 臨時支払いの賃金賞与 個人負担の食費作業用品 安全衛生 職業訓練 災害補償 私傷病扶助 表彰懲戒 休職に関することを書面「雇い入れ通知書」等で明示します
2 就業規則 労基法89条 106条周知
事業所に就業規則があればその規定の適用がありますが パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます
就業規則は（労働基準法８９条）『使用者が労使関係を組織づけ秩序つけるために設定する法規範』と『事業場に於ける労働条件の最低基準を画一的、統一的に定立し 労働保護法の目的実現のため認められる法規範』の二面を有し 両者を一体化して明文化したものです
使用者と労働者との間の労働条件は その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているとしてその法規範性が認められています
絶対的記載事項
① 始業・終業の時刻 休憩時間 休日 休暇・就業時転換に関する事項
② 賃金の決定 計算及び支払方法 締め切りおよび支払い時期 昇給に関すること
③ 退職に関する事項
相対的記載事項
①退職手当 臨時支払いの賃金賞与 最低賃金額に関する事項
②個人負担の食費作業用品
③安全衛生 ④職業訓練 ⑤災害補償 私傷病扶助
⑥表彰懲戒
⑦事業場のすべての労働者に適用ある事項 欠勤遅刻早退休職等
任意記載事項
パート労働者に適用する範囲を明確に定めておくべきです
賞与退職金を支給してない場合は記載する必要はありません
教育訓練
期間を定めず雇用しているパートタイム労働者は育児介護休業の対象になります
勤務時間短縮などの措置
期間を定めて雇用される者については対象になります 育児介護休業法19条
年休は原則として労働者の希望どおり与えなければなりません（労基法39条4項）が
事業の正常な運営を妨げる事由がある場合は時期変更権を行使してそれを拒むことが出来ます
しかし退職予定者には退職予定日を越えて時期変更権を行うことはできないとされています
年休日をみこんで退職願を出した場合 引継ぎ出社する余地がないので権利の濫用とも思われますが違法とまで言えないとされています 結果的には労働者の請求どおりになります
最低賃金は諸手当を含みますが 家族手当 通勤手当 精皆勤手当ては含みません
パートタイム労働者に退職金を支払うかどうかは、まったく任意です。
労働基準法第８９条
就業規則の記載事項のなかで、
「退職手当の定めをする場合においては」、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を定めなければならないとしております。
退職金は就業規則に明示がなければ原則的に必ずしも支払う必要はありませんが、規定がなくても過去に支給した実績があり慣行として成立していることもあります
就業規則がありパートタイム労働者と正社員と区別してないとパートタイム労働者にも適用されます
退職金規定の適用対象が正社員に限定してなければパートタイム労働者にも適用されることになりますので無用の争いを避けるためには パートタイム労働者用の就業規則を作成することにより明確にしておかなければなりません
パートタイム労働指針では 賃金賞与及び退職金については通常の労働者との均衡を考慮して定めるように努める
「賃金の支払の確保等に関する法律」第５条
「事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として労働省令で定める額について、第３条の労働省令で定める措置に準ずる措置を講じるように努めなければならない」
女性の労務管理
母性の保護 産前産後休業 母性健康管理
妊産婦 労基法64条の3
労基法65条 66条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 67条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65
男女雇用機会均等法 母子保健法
年少者の労務管理
パートタイム労働者など1年以内の期間を定めた雇用契約は、その期間満了とともに終了します
この場合は退職といいます しかし解雇予告はするように指針に規定されました
使用者の都合による「解雇」は、解雇予告手当等の定め（労働基準法第20条）によって、30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うことを要件にされます（ただし、解雇制限があります）。
○パート・契約社員の解雇でトラブルになるのは即時解雇です
契約社員は期間の定めのある契約なので期間満了になれば雇用契約は終了します
この場合は退職と言いますが期間の中途の解約は解雇になります
合理的な理由なしに解雇することは解雇権の濫用として解雇が無効とされる場合があります
解雇制限がある場合は、解雇できませんがそれ以外の場合は解雇予告などの手続きをふみます
労働基準法第20条の定めによって、30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うことを要件に雇用契約は解約されます。
○問題が多いのが解雇制限です 特に民法の一般的規定を適用して「正当な理由のない解雇は無効」という民事上の解雇制限です
「解雇」とは 雇用契約を将来に向かって解約する使用者からの一方的意思表示によるものをいいます
雇用契約や就業規則に解雇に関する規定を出来る限り明確にしておく必要があります
生活に大きな影響を与えることから労働基準法をはじめ各種の法令でも種々の制限があり 最低限の保護を受けます 当然パートタイム労働者についても適用されます
●勤務態度の悪いパート
解雇が有効であるためには次に要件を充足する必要があります
Ⅰ就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること
解雇に関する就業規則の例
第○条 会社は パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは解雇することが出来る
一協調性を著しく欠き改善の見込みのないもの
二 勤務状況が甚だ悪いとき
三 業務上の指示命令に従がわないとき
四 心身の故障によって業務に耐えないとき
五 技能・能率が著しく低劣で他に配転する見込みのないもの
六 その他各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
等を通常規定します 悪い勤務態度も程度にもよりますが 解雇事由に該当します
就業規則がない場合 就業規則に準じる物によって示します これを怠ると従業員に裏付けがないため紛争の基になります
Ⅱ 就業規則や労働協約に解雇手続きに関する定めがあればそれを厳守すること
Ⅲ 30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うこと(例外労基法２１条）
Ⅳ 法律上の解雇禁止に該当しないこと 労基法19条傷病･休業期間.産前産後 労基法3条104条労組法7条均等法8条育児介護休業法10条16条
Ⅴ解雇に正当事由があること
期間の定めのある契約はその期間雇用を継続する責任があります
勤務態度が著しく劣悪であればパートタイム労働者の過失と認められるので賠償の義務はありませんが その程度に至らない場合は残余期間の賃金の賠償義務はあるでしょう（労基法16条違約金の定め 民法６２８条）
懲戒解雇はその他の処分と比し 労働者に与える不利益が極めて大きいところから その者を直ちに職場から排除するもやむ得ないほどの事由が認められる場合でなければ社会通念上相当と認められない 与野市社会福祉法人事件浦和地裁
懲戒解雇の前に懲戒処分が必要です 従がって日ごろから注意・叱責・譴責・減給処分を行って立証のため記録に残しておくことが大切です ＧＳＪリミティッド事件（東京地判平10.12.25）
労基法19条解雇制限 労基法20条解雇の予告 労基法21条解雇予告の適用除外
パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされています
突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格、更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとされています。
●パートタイマーの反復継続
１年以内の雇用契約を反復継続し、1年を超えて雇用した場合には、契約期間の満了時に雇い止めができなくなることがあります。実質上期間の定めのない契約とされ 雇い止めが解雇に当たるとされるからです 反復継続が、どの程度の期間、回数から実質上期間の定めのない契約となるかについては 個々の実情に応じて個別に判断されています
労働基準法では解雇予告が適用されますが 民法の権利の濫用等（民法第１条第２項、同法第１条第３項 同法第９０条）の適用により 解雇事由に解雇の合理性・正当性が要求されるから簡単に解雇できなくなります 正当な理由であるかは 事業所と個々の労働者の具体的事情等を斟酌して判断されます
雇い止めについて解雇と同様に判断された例として東芝柳町工場事件（最高裁判決）があります
裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約を継続する予定であり」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月だが格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であった」したがって、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」として解雇の正当事由を必要とし 臨時工を救済しています、
雇い止めになった例として 日立メディコ事件
（最高裁判決）があります「作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない 臨時的作業のために雇用 比較的簡易な採用手続きで締結 短期的有期契約を前提とする
」として雇い止めになりました
最近の判例では 日本Ｓ社事件（東京地裁平成10.10.23決定）本件は2回(３年)の更新後雇い止めになりました 「数年にわたる有期契約の更新でも 契約更新の際に契約書の内容を確認・理解したうえ署名捺印している パートの定着率が悪い 契約書は詳細に労働条件を記載している 業務が一年契約の委託であり変動が大きい」こと等からみてパート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとしました
労基法14条契約期間 民法629条黙示の更新
整理解雇の要件
1 人員削減の必要性 特定の事業部門の閉鎖の必要性
2 整理解雇を選択することの必要性
3 解雇対象者の選定の妥当性 客観的 合理的
4 解雇手続きの妥当性 労使の協議 最高裁55/04/03判決
整理解雇を行う場合には、多くの判例では、
①整理解雇を行う必要性、②整理解雇前に回避努力③解雇対象者の選定基準に合理性 ④整理解雇手続きの妥当性 この四つの要件をあげています
②の整理解雇前に回避努力には 役員報酬のカット 交通費交際費広告費など諸経費の削減 パートなどの雇い止め 希望退職の募集 管理職給与の削減などがあげられます
③の「解雇対象者の選定基準の合理性」は、解雇対象者の選定基準の設定が明確 合理的、その基準に基づいて実際に人選。恣意の入る余地のないことがあげられます 基準解雇といい 年齢基準 傷病者 勤怠不良者 勤務成績不良者の成績査定基準を設定します
労働者の生活の配慮しながら総合的に判断します。
整理順序について 希望退職者募集に先立ち臨時員の雇い止めがおこなわれてもやむをえないとされています（日立メディコ事件最高裁）
整理解雇の要件は短期雇用者の場合は緩やかに解されています（旭ガラス事件 高判）④の整理解雇手続きの妥当性 については、企業の経営状況、整理解雇の必要性、選定基準、時期、規模、方法などについて労働者側を納得させ理解と協力をえるため十分な協議等誠意ある対応が必要です。
● 解雇制限の除外が認められる『やむをえない事由』とは
労基法１９条但し書きに解雇制限の除外が記載されています「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合は解雇できます」(労働基準監督
署長の認定を必要とします）「天災事変とは」、火災、地震、洪水などの不慮の災害
をいい、「その他やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずるべき不可抗力的事由をいい 予見できない事由の場合に労働基準監督署長の認定により具体的妥当性を保持するために付け加えられているようです やむを得ない事由に該当する具体例はまだ無いようです、 使用者に故意・過失がある場合や、単に会社の経営不振というような理由は含まれていません
指名解雇
整理解雇の要件の中に、
整理手続きとして 整理順序は まずパートタイム労働者 次にフルタイム労働者が原則とされています
解雇対象者の選定基準の合理性として整理基準が 解雇によって生じる生活不安が相対的に少ない者 企業再建・維持のために貢献度の少ない者 企業への帰属性の少ない者等が挙げられています
使用者の必要度を優先させての指名解雇は、解雇対象者の選定が、客観性を欠くと思われます
一般的にはその基準の適用が公平であること、使用者の恣意の入る余地のないことなど 社会通念上認められる選定順をとらねばなりません
●定年後の嘱託 辞めさせたい
定年後期限を定めず雇用している場合 期間について労働慣行(事実たる慣習 民法９２条）があればそれに従がうことになりますが なければ定年後は期間の定めのない雇用になり 解雇の正当事由と解雇予告が必要と思われます
解雇の正当事由は 嘱託契約 就業規則にも言及します 実務能力の衰えの程度が就業規則の解雇条項に該当すれば問題ありませんが 客観的な会社の必要性と嘱託従業員の不利益の比較衡量で判断します 高齢者は長期雇用の期待は少ないと言われています 解雇権の濫用にならなければ 解雇予告の規定に従がいます
定年退職後の嘱託契約者の解雇、（定年制が適用される）一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。
参考 改正労基法14条
解 雇 労働法に関するトラブル
①短時間労働者雇用管理改善など助成事業
モデル事業主助成(１事業主について3年間助成）
| ①使用者は短時間労働者の請求により、使用期間や業務の種類、地位、賃金、退職の事由などの証明書を発行します。労基法22条 ②使用者は、退職の場合に、権利者の請求があつた場合に、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還します ③就業規則などに定めがあれば、退職金を受給できます。 |
１ 賃金の支払及び金品の返還（労働基準法第２３条）
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
なお、退職手当（退職金）は、退職手当規程などにより、あらかじめ支払日を定めている場合には、それに基づいて支払わなければなりません。
参考 労働基準法 第16条違約金の定め 第15条.22条23条 24条賃金不払 民法第627、628条
10 解 雇
富士市 社会保険労務士 川口徹
