雇用を考えるパートタイム労働者の雇用管理　
富士市　社会保険労務士　川口徹　ホームページに

適正な労働条件　教育訓練　福利厚生　雇用管理の実施　職業能力の開発向上　能力の発揮　福祉の増進

個々人の能力の十分な発揮　企業の生産性の向上

非正社員の職務の明確化　公正な処遇　正社員への転換制度の導入　能力開発機会の提供　2003白書

パート労働者と法律
パート労働者と法律roudou\pa-tolaw.htm
（事業主等の責務） 第三条
雇用と賃金roudou/tinnginn.htm#31
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tord/p-trdh.htm#h1

パートタイム労働者の適正な労働条件の確保の措置

パートタイム労働者雇用管理

その他

職務内容　意欲　能力　経験　成果などに応じた処遇
均衡処遇
労使の話し合いの促進のための措置

Ｑ　ａｎｄ　Ａ　パートタイム労働者雇用管理の実務　

参考文献　労働基準調査会資料　 21世紀職業財団編　日本実業出版社・企業実務等より

就業規則作成の手引きshgyksk.htm#3
�CＱ　育児休業とパート就業規則
�DＡ パートタイム労働者のための就業規則

1　採用

パートタイム労働指針

�@採用時に明示すべき労働条件　�A労働契約書　労働条件通知書(雇い入れ通知書）　就業規則　�B労働条件の途中変更 　 �E採用面接時に配慮すべき事項

2　就業規則 ４　就業規則　

�A就業規則の作成要領　�B正規従業員用の就業規則の適用の可否　�C賞与退職金などの表示方法

5　休暇管理

�Aパートタイム労働者と育児･介護休暇制度　�B年休の付与日数

６　賃金管理

�C退職金

10　解雇　 　解 雇 労働法に関するトラブル　

�@採用時の解雇に関する事項の明示　�A解雇手続き　�B更新拒否(雇い止め）

�C人員整理に伴う大量解雇　

105　解雇予告

106　解雇

107　解雇

108　解雇

109　解雇

11　助成金110

�@111短時間労働者雇用管理改善など助成事業

119　解雇

12　退職

パ ー ト雇用を考える 　派遣社員

質問例　パート契約社員を辞めさせるとき　解雇予告手当、退職金
回答は退職金 解雇 を参照

雇用と賃金　働くということ　HelloWork\koyou.htm

健康診断の実施　　労働安全衛生法

妊娠中　出産後の措置　　産前産後休業　母性健康管理の措置(均等法22　23条)

通常の労働者への応募の機会の付与

短時間雇用管理者の選任　　10人以上のパートを雇用する事業所

http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/kintouhou.html 雇用均等法

問い合わせ　労働省　　女性少年室　　Ｈ12/04/01より労働局雇用均等室

パートタイマーroudou/parttimer.htm

はじめに 　　ホームページにBACK　　　

　富士市　社会保険労務士　川口徹

�C育児休業とパート就業規則

育児休業とパート就業規則
Ｑ　川口様 　
はじめまして私は現在Ｏ歳の子供を保育園に預け、パートをしております。来年Ｏ月 に二人目を出産する予定です。
現在の職場は平成８年Ｏ月に正職員として入職し、平成10年に出産のため育児休暇を とり生後Ｏヶ月より職場復帰しております。

正職員として勤務を続けておりましたが、子供も小さく手がかかるためやむを得ず平成12年11月よりパートへ移行しました。
雇用保険は入職時からのものが継続されています。有給休暇はそれまでの勤続年数が 適応されました。退職金の支給は受けています。
今回、産休・育児休暇をとり職場復帰をお願いしたのですが、
パートの就業規則には 規定されていないとのことで認めてもらえず、
一旦退職をして、出産後働きたいのなら再度雇用しなおす方法を提示されました。
就業規則はそのとき確認していますが、「雇用期間は原則として6ヶ月、ただし業務 の必要に応じ契約を更新することがある」とありました。
先生のホームページから期間を定めて雇用されるものは対象外となることを知りまし たが
納得できない点があります。
　1.私がパートに移行した際は時給、有給休暇、退職金、勤務時間、休憩時間につい て口頭での説明のみであったこと
　2.就業規則は平成13年3月より施行になっており、今回初めて提示されたこと
　3.6ヶ月の雇用契約であることをまったく知らされていなかったこと
　4.契約更新については何も知らされていなかったこと
　5.業務の形態として週５日間６．５時間勤務をしており、業務内容は土日祝の出勤 免除、夜間オンコールの免除以外は正職員とほとんど変わらないこと（看護婦、保健 婦として訪問看護、ケアマネージャーとして居宅介護支援事業所の兼務をしておりま す）　
私の現在の状況で育児休業が認められないのはやむをえないことなのでしょうか。
事を荒立てても・・と思う反面、正職員とパートの格差を体験し、女性の職場なのに これでいいのかといった気持ちや、まる５年の勤務のうち4年は正職員として主任も 勤めたのに・・と気持ちの整理ができずにおります。退職となると、子供の保育園の 入所継続にもかかわってきますし方向性を決定しなくてはなりません。
専門家としてのご意見を聞かせていただけたらと思い相談させていただきました。
よ ろしくお願いします。

�Dパートタイム労働者のための就業規則

Ａ

パートタイム労働者を含めて常時10人以上の人を使用する事業所では、
パートタイム労働者にも適用される就業規則を作成する必要があります。　労基法８９条
就業規則には　すべての労働者についての定めをすることが必要です
パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

事業所に就業規則があれば　その規定の適用がありますが　
パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　
→通常の労働者の就業規則に特別条項を設けるか、パートタイム労働者専用の就業規則を作成します。　

事業所に就業規則ががなくても　
慣行　良識　信頼により企業活動は展開されていますが紛議が生じ信頼が損なわれると　拠るべき規範がないため紛争になります

パートのための就業規則がなければ一般の就業規則が適用されます　
パートのための規定がなければ　一般の就業規則の規定が適用されます　従って育児休業の規定は適用されます　育児休業は法律で規定されています（法第89条）

作成しない場合は、正規労働者の就業規則が適用されて不利益を被ることがあります。

賃金に関する事項も就業規則の記載事項の１つになっています
（労基法８９条）、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です
賞与や退職金も、これらの制度を設ける場合には、就業規則にさだめる必要があります。
使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務があります（労基法15条）

一　採用

一般的にパートタイム労働者と呼ばれている労働者は�@短時間労働者と�A臨時的雇用労働者の2つに大別されます

１　短時間労働者とは（パートタイム労働者と同義に使います）
パート労働法では　１週間の所定労働時間が　
同一の事業所に雇用される通常な労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいう」（第２条）とされています　
アルバイトや臨時社員などといった名称の如何を問わず、この定義にあてはまる人はパートタイム労働者です

正社員も短時間労働者も労働基準法などの保護法令が適用されます　短時間労働者は労働の特殊性によりさらにパート労働法が適用されます

疑似パートという
所定労働時間が正社員とほとんど同じで、
就業の実態も同様であるにもかかわらず、パートタイム労働者と呼ばれ、
労働条件について正社員と区別して取り扱われている労働者については、
正社員との均衡を考慮しなければなりません、

更に拘束度（残業義務・程度、配置転換義務など）が正社員と同程度の者については
その区別の合理性について多くの疑義があります　丸子警報器事件（長野地裁）

契約社員とは、
一般に、期間の定めのある雇用契約(労働契約）によって雇用する労働者のことをいいます　
期間の定めのある雇用契約を締結する場合には、
原則として、契約期間を1年を超える期間とすることはできないとしています（同法第14条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 　例外あり）。

●プロジェクトの中止

期間の定めのある契約では、
会社側に契約期間中の 雇用を継続する責任があります、
プロジェクト要員として契約した場合、プロジェクトの中止に、
やむを得ない事由があれば契約の解除をなすことは出来ますが　
会社に過失があれば損害賠償の責任があります（民法６２８条）　
解雇になりますので契約社員に３０日前の予告や
それに代わる解雇予告手当（労働基準法第２０条）を支払わなければなりません

特別法である労働基準法などはもちろん　
民法も適用されますので
民法に規定のある権利の濫用(1条3項）　公序良俗（90条）等の規定にも注意しなければなりません

パートタイム労働者には　
�@高度な職業能力を持つ者　
�A単純・補助業務の者、
�B勤続期間が長い者
�C臨時的雇用労働者
�D拘束度（残業可能の有無・程度、配置転換、転勤の範囲義務など）が正社員と同じ者等もおり　
正社員との均衡等を配慮し　契約時に確認して雇用契約をします

パートタイム労働者の多様性により　
別に書面をもって個々のパートタイム労働者の労働条件を明示する必要があります

期間満了の時点においては　当該契約は終了したことを確認した上　新規の契約をなす場合は改めて書面で交わすこと　新しく合意したことになります

口頭での約束も契約になりますので、使用者側の責任が問われることもあります。
はじめに

１　採用時に明示すべき労働条件（労基法第15条第1項前段http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 ）

採用段階で　確認しておくべきこと
労働者が雇用される場合　まず雇用契約(労働契約）をします　

（労基法第15条第1項後段）

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

�@労働契約の期間に関する事項　　　
�A就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　
�B始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　
�C賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　
�D退職に関する事項　

その他の労働条件にについても　個々のパートタイム労働者との具体的労働条件をを明確にするために「雇い入れ通知書」等を交付するように努める　パートタイム労働指針

パートの場合　
個々のパートタイム労働者の具体的は労働条件をを明確にするため
「雇い入れ通知書」（労働条件の内容について使用者が労働者に一方的に通知する形式を取っています）の交付をします　
次に掲げる労働条件に関する事項を明らかにした文書労働契約締結時の労働条件の明示　

書面交付「雇い入れ通知書」等で
雇用契約の期間（有期の場合に限る）
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
始業終業の時刻　
休憩時間　休日･休暇並びに就業時転換に関する事項　
賃金に関する規定
退職に関する事項を明示します（労基法１５条）
労働契約の期間（有期の場合に限る）

昇給に関すること 退職手当　臨時支払いの賃金賞与　
所定労働時間を超えて　又は所定労働日以外の日に労働させる程度　個人負担の食費作業用品　安全衛生　教育訓練　職業訓練　災害補償　私傷病扶助　表彰懲戒　休職等に関する事項も明示するように努める　パートタイム労働指針

就業規則の整備　過半数を代表する者の意見を聞くように努める　労働指針　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

はじめに

２　労働契約書　労働条件通知書(雇い入れ通知書）　就業規則

労働契約書は労使双方がそれぞれ署名してその権利義務を確認する形式

雇い入れ通知書は労働条件の内容について使用者が労働者に対して一方的に通知する形式

就業規則の作成　就業規則がないと拠るべき規範が無いため労使間に混乱が生じます

３　労働条件の途中変更

労働契約の変更は相手側の同意が必要です

はじめに

６　採用面接時に配慮すべき事項

次の事項を労働者に明示します（労基法第15条）

�@労働契約の期間�A就業場所�B従事すべき業務�C始業・終業の時刻　休憩時間　休日　休暇・就業時転換に関する事項�D賃金の決定　計算及び支払方法　締め切りおよび支払い時期　昇給に関すること�E退職に関する事項　
（昇給に関することを除き労働者に書面で明示します）

会社として定めがある場合は　

退職手当　臨時支払いの賃金賞与　個人負担の食費作業用品　安全衛生　職業訓練　災害補償　私傷病扶助　表彰懲戒　休職に関することを書面「雇い入れ通知書」等で明示します

はじめに

2　就業規則　労基法89条　106条周知

事業所に就業規則があればその規定の適用がありますが　パートタイム労働者のみに適用される事項については明記する必要があります　パートタイム労働者のための就業規則があればパートタイム労働者はその適用を受けます

就業規則は（労働基準法８９条）『使用者が労使関係を組織づけ秩序つけるために設定する法規範』と『事業場に於ける労働条件の最低基準を画一的、統一的に定立し　労働保護法の目的実現のため認められる法規範』の二面を有し　両者を一体化して明文化したものです

使用者と労働者との間の労働条件は　その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているとしてその法規範性が認められています　

就業規則の作成要領

絶対的記載事項

�@　始業・終業の時刻　休憩時間　休日　休暇・就業時転換に関する事項

�A　賃金の決定　計算及び支払方法　締め切りおよび支払い時期　昇給に関すること

�B　退職に関する事項

相対的記載事項

�@退職手当　臨時支払いの賃金賞与　最低賃金額に関する事項

�A個人負担の食費作業用品

�B安全衛生　�C職業訓練　�D災害補償　私傷病扶助

�E表彰懲戒　

�F事業場のすべての労働者に適用ある事項　欠勤遅刻早退休職等

任意記載事項

正規従業員用の就業規則の適用の可否

パート労働者に適用する範囲を明確に定めておくべきです

賞与退職金などの表示方法

賞与退職金を支給してない場合は記載する必要はありません

はじめに

教育訓練

5　休暇管理

�Aパートタイム労働者と育児･介護休暇制度

期間を定めず雇用しているパートタイム労働者は育児介護休業の対象になります

勤務時間短縮などの措置　

期間を定めて雇用される者については対象になります　　育児介護休業法19条

�B年休の付与日数

年休は原則として労働者の希望どおり与えなければなりません（労基法39条4項）が
事業の正常な運営を妨げる事由がある場合は時期変更権を行使してそれを拒むことが出来ます　
しかし退職予定者には退職予定日を越えて時期変更権を行うことはできないとされています　
年休日をみこんで退職願を出した場合　引継ぎ出社する余地がないので権利の濫用とも思われますが違法とまで言えないとされています　結果的には労働者の請求どおりになります

はじめに

６　賃金管理

最低賃金は諸手当を含みますが　家族手当　通勤手当　精皆勤手当ては含みません

�C退職金

パートタイム労働者に退職金を支払うかどうかは、まったく任意です。
労働基準法第８９条
就業規則の記載事項のなかで、
「退職手当の定めをする場合においては」、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を定めなければならないとしております。

退職金は就業規則に明示がなければ原則的に必ずしも支払う必要はありませんが、規定がなくても過去に支給した実績があり慣行として成立していることもあります　
就業規則がありパートタイム労働者と正社員と区別してないとパートタイム労働者にも適用されます　
退職金規定の適用対象が正社員に限定してなければパートタイム労働者にも適用されることになりますので無用の争いを避けるためには　パートタイム労働者用の就業規則を作成することにより明確にしておかなければなりません

パートタイム労働指針では　賃金賞与及び退職金については通常の労働者との均衡を考慮して定めるように努める

「賃金の支払の確保等に関する法律」第５条
「事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職手当を支払うことを明らかにしたときは、当該退職手当の支払に充てるべき額として労働省令で定める額について、第３条の労働省令で定める措置に準ずる措置を講じるように努めなければならない」

はじめに

女性の労務管理

母性の保護　産前産後休業　母性健康管理

妊産婦　労基法64条の3

労基法65条　66条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#65 67条rukhou.htm#65

男女雇用機会均等法　母子保健法

年少者の労務管理

10　解雇

パートタイム労働者など1年以内の期間を定めた雇用契約は、その期間満了とともに終了します
この場合は退職といいます  しかし解雇予告はするように指針に規定されました　

105　解雇予告

106　解雇

107　解雇

使用者の都合による「解雇」は、解雇予告手当等の定め（労働基準法第20条）によって、30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うことを要件にされます（ただし、解雇制限があります）。

○パート・契約社員の解雇でトラブルになるのは即時解雇です
契約社員は期間の定めのある契約なので期間満了になれば雇用契約は終了します　
この場合は退職と言いますが期間の中途の解約は解雇になります　

合理的な理由なしに解雇することは解雇権の濫用として解雇が無効とされる場合があります

解雇制限がある場合は、解雇できませんがそれ以外の場合は解雇予告などの手続きをふみます

労働基準法第20条の定めによって、30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うことを要件に雇用契約は解約されます。

○問題が多いのが解雇制限です　特に民法の一般的規定を適用して「正当な理由のない解雇は無効」という民事上の解雇制限です 

「解雇」とは　雇用契約を将来に向かって解約する使用者からの一方的意思表示によるものをいいます　

雇用契約や就業規則に解雇に関する規定を出来る限り明確にしておく必要があります　
生活に大きな影響を与えることから労働基準法をはじめ各種の法令でも種々の制限があり　最低限の保護を受けます　当然パートタイム労働者についても適用されます

はじめに

�@採用時の解雇に関する事項の明示

●勤務態度の悪いパート

解雇が有効であるためには次に要件を充足する必要があります

�T就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること

解雇に関する就業規則の例

第○条　会社は　パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは解雇することが出来る

一協調性を著しく欠き改善の見込みのないもの　

二　勤務状況が甚だ悪いとき

三　業務上の指示命令に従がわないとき

四　心身の故障によって業務に耐えないとき

五　技能・能率が著しく低劣で他に配転する見込みのないもの　

六　その他各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

等を通常規定します  悪い勤務態度も程度にもよりますが　解雇事由に該当します

就業規則がない場合　就業規則に準じる物によって示します　これを怠ると従業員に裏付けがないため紛争の基になります

�U　就業規則や労働協約に解雇手続きに関する定めがあればそれを厳守すること

�V 30日以上前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うこと(例外労基法２１条）

�W　法律上の解雇禁止に該当しないこと　労基法19条傷病･休業期間.産前産後　労基法3条104条労組法7条均等法8条育児介護休業法10条16条

�X解雇に正当事由があること　

期間の定めのある契約はその期間雇用を継続する責任があります

勤務態度が著しく劣悪であればパートタイム労働者の過失と認められるので賠償の義務はありませんが　その程度に至らない場合は残余期間の賃金の賠償義務はあるでしょう（労基法16条違約金の定め　民法６２８条）

懲戒解雇はその他の処分と比し　労働者に与える不利益が極めて大きいところから　その者を直ちに職場から排除するもやむ得ないほどの事由が認められる場合でなければ社会通念上相当と認められない  与野市社会福祉法人事件浦和地裁

懲戒解雇の前に懲戒処分が必要です   従がって日ごろから注意・叱責・譴責・減給処分を行って立証のため記録に残しておくことが大切です　ＧＳＪリミティッド事件（東京地判平10.12.25）

�A解雇手続き

労基法19条解雇制限　労基法20条解雇の予告　労基法21条解雇予告の適用除外

�B更新拒否(雇い止め）

雇い止めの問題

パートタイム労働者の契約期間、勤続年数が長期化するなかで、契約更新が相当回数に及んでいても景気後退時には突然、雇い止めないし解雇の対象とされています

突然なされる雇い止めの効力については、更新回数、仕事の性格、更新手続き、当事者の意思、継続雇用の期待が生じる状況か、などを考慮し、実質的に期間の定めのない契約と認められる場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきものとされています。

●パートタイマーの反復継続

１年以内の雇用契約を反復継続し、1年を超えて雇用した場合には、契約期間の満了時に雇い止めができなくなることがあります。実質上期間の定めのない契約とされ　雇い止めが解雇に当たるとされるからです　反復継続が、どの程度の期間、回数から実質上期間の定めのない契約となるかについては　個々の実情に応じて個別に判断されています

労働基準法では解雇予告が適用されますが　民法の権利の濫用等（民法第１条第２項、同法第１条第３項　同法第９０条）の適用により　解雇事由に解雇の合理性・正当性が要求されるから簡単に解雇できなくなります　正当な理由であるかは　事業所と個々の労働者の具体的事情等を斟酌して判断されます

雇い止めについて解雇と同様に判断された例として東芝柳町工場事件（最高裁判決）があります　
裁判所は、「会社も景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約を継続する予定であり」「当事者双方とも、期間は一応二ヶ月だが格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であった」したがって、雇い止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示にあたる」として解雇の正当事由を必要とし　臨時工を救済しています、

雇い止めになった例として　日立メディコ事件　
（最高裁判決）があります「作業の性質上本質的に長期雇用の期待権保護の必要がない　臨時的作業のために雇用　比較的簡易な採用手続きで締結　短期的有期契約を前提とする 」として雇い止めになりました

最近の判例では　日本Ｓ社事件（東京地裁平成10.10.23決定）本件は2回(３年)の更新後雇い止めになりました　「数年にわたる有期契約の更新でも　契約更新の際に契約書の内容を確認・理解したうえ署名捺印している　パートの定着率が悪い　契約書は詳細に労働条件を記載している　業務が一年契約の委託であり変動が大きい」こと等からみてパート労働者が更新を期待していても法的保護に値しないとしました

労基法14条契約期間　民法629条黙示の更新

�C人員整理に伴う大量解雇

整理解雇の要件

1　人員削減の必要性　特定の事業部門の閉鎖の必要性

2　整理解雇を選択することの必要性

3　解雇対象者の選定の妥当性　客観的　合理的

4　解雇手続きの妥当性　労使の協議　最高裁55/04/03判決

はじめに

整理解雇を行う場合には、多くの判例では、

�@整理解雇を行う必要性、�A整理解雇前に回避努力�B解雇対象者の選定基準に合理性　�C整理解雇手続きの妥当性　この四つの要件をあげています　

�Aの整理解雇前に回避努力には　役員報酬のカット　交通費交際費広告費など諸経費の削減　パートなどの雇い止め　希望退職の募集　管理職給与の削減などがあげられます

�Bの「解雇対象者の選定基準の合理性」は、解雇対象者の選定基準の設定が明確　合理的、その基準に基づいて実際に人選。恣意の入る余地のないことがあげられます　基準解雇といい　年齢基準　傷病者　勤怠不良者　勤務成績不良者の成績査定基準を設定します　

労働者の生活の配慮しながら総合的に判断します。

整理順序について　希望退職者募集に先立ち臨時員の雇い止めがおこなわれてもやむをえないとされています（日立メディコ事件最高裁）

整理解雇の要件は短期雇用者の場合は緩やかに解されています（旭ガラス事件　高判）�Cの整理解雇手続きの妥当性　については、企業の経営状況、整理解雇の必要性、選定基準、時期、規模、方法などについて労働者側を納得させ理解と協力をえるため十分な協議等誠意ある対応が必要です。

はじめに

●　解雇制限の除外が認められる『やむをえない事由』とは　

労基法１９条但し書きに解雇制限の除外が記載されています「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合は解雇できます」(労働基準監督
署長の認定を必要とします）「天災事変とは」、火災、地震、洪水などの不慮の災害
をいい、「その他やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずるべき不可抗力的事由をいい　予見できない事由の場合に労働基準監督署長の認定により具体的妥当性を保持するために付け加えられているようです　やむを得ない事由に該当する具体例はまだ無いようです、　使用者に故意・過失がある場合や、単に会社の経営不振というような理由は含まれていません

指名解雇

整理解雇の要件の中に、
整理手続きとして　整理順序は　まずパートタイム労働者　次にフルタイム労働者が原則とされています　
解雇対象者の選定基準の合理性として整理基準が　解雇によって生じる生活不安が相対的に少ない者　企業再建・維持のために貢献度の少ない者　企業への帰属性の少ない者等が挙げられています　
使用者の必要度を優先させての指名解雇は、解雇対象者の選定が、客観性を欠くと思われます　
一般的にはその基準の適用が公平であること、使用者の恣意の入る余地のないことなど　社会通念上認められる選定順をとらねばなりません　

●定年後の嘱託　辞めさせたい

定年後期限を定めず雇用している場合　期間について労働慣行(事実たる慣習　民法９２条）があればそれに従がうことになりますが　なければ定年後は期間の定めのない雇用になり　解雇の正当事由と解雇予告が必要と思われます

解雇の正当事由は　嘱託契約　就業規則にも言及します　実務能力の衰えの程度が就業規則の解雇条項に該当すれば問題ありませんが　客観的な会社の必要性と嘱託従業員の不利益の比較衡量で判断します　高齢者は長期雇用の期待は少ないと言われています　解雇権の濫用にならなければ　解雇予告の規定に従がいます　　

定年退職後の嘱託契約者の解雇、（定年制が適用される）一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることには、一般に、合理性が認められると解されます。

参考　改正労基法14条

解 雇 労働法に関するトラブル

はじめに

11　助成金

�@短時間労働者雇用管理改善など助成事業

モデル事業主助成(１事業主について3年間助成）

12　退職

１　賃金の支払及び金品の返還（労働基準法第２３条）

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

なお、退職手当（退職金）は、退職手当規程などにより、あらかじめ支払日を定めている場合には、それに基づいて支払わなければなりません。

参考 労働基準法 第16条違約金の定め　第15条.22条23条　24条賃金不払 民法第627、628条

10　解 雇

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　富士市　社会保険労務士　川口徹

（法令等の周知義務）第106条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm
賃金については、その「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければなりません（労基法施行規則５条２項）。

就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて１０人以上いる場合に作成・届出が義務づけられます、
パート契約社員も含めて１０人以上の労働者を使用していれば、パート契約社員の賃金をはじめとした労働条件を就業規則に定めなければなりません。
最近は、業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えています。
年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

労働者は、就業規則を知っていると否とにかかわらず個別に同意を与えたかどうかを問わず適用を受ける
就業規則の一方的な変更は原則として許されないが、合理的なものである限り、適用を拒否することは許されない
それでは合理的なものとは・・・・・
�@従業員が受ける不利益と
�A会社の客観的必要性の両面から比較考量して判断　　代償措置　暫定的な救済措置　　
�B組合との交渉

有期パートか無期パートか？
パートとは通常短時間労働者を言います　
期間の定めのある雇用契約にすぐには結びつきません
すなわち当然有期契約とはなりません　
雇用契約の際その契約書はどのようになっていましたか　期間が記載してありましたか　
明示されていなければ　期間の定めのない契約として有期パート部分の就業規則の適用はなく　無期パートの雇用契約が成立している（労基施５条１２項目労働条件の明示義務　退職・解雇）
自分は期間の定めのないパートであると主張することです　

有期契約だとしても　自動更新だとか黙示の更新　あるいは同僚も自動更新等されていれば期間の定めのない契約と同様に扱うべきことになりますので　育児休業は当然取れることになります

職種・現況から見ても　本来短期間を前提にした雇用でなく　短時間労働を前提としていますので　当然生ずべき期待権を保護するわけでしょう　
これらを検討しかつ労働基準局などにも相談し　自分の考えを整理してもう一度事業主と話し合ってみたら如何でしょう　　方向的には　当然あなたが保護されるべきだと私は思います
社会保険労務士川口徹

Ｑ and Ａ
Ｑ 前略、パートタイムで働いている者です。私の職場は一年ごとに契約更新するシステムなのですが、私の同僚のKさんが、このたびの更新において今までと違う条件が出されました。
今までは週３回9：45から6：00までの勤務だったのですが
今回は2：15から6：00までの毎日（月から金）です。
この条件では両親を介護されているKさんは仕事を続けるのが難しい状況です。（会社側はもちろん承知の上です）教えていただきたいのは、今までどおりの条件で勤務することを要求するのは無理なのかという事と、この条件をだされて一週間もたたないうちからこの勤務につくことを要求されていますが、勤務条件が異なるときには施行されるまで一定の期間が必要ではないのかという２点です。
なおKさんは今年で勤続10年になります。
お手数をおかけいたしますがどうかよろしくお願い致します。
それから誠に勝手ですができれば携帯電話のアドレスの方へお返事いただければ幸いです。すぐに見れますので・・

Ａ 勤続10年 両親を介護

一　労働条件の不利益変更
不況を背景に　賃金や退職金を減額する企業が増えています
労働条件の不利益変更の合理性と合意の関係などについて
労働条件（労基法２条の場合）とは　労働者の職場における一切の待遇　をいう
同意が原則
合理性があれば変更の強行も可能である
判例で示された合理性の判断基準
�@変更の必要性の内容・程度
�A労働者が受ける不利益の内容程度
�B就業規則自体の相当性
�Cそれに対する代償措置があるか
�D労働者などの説得
�E他の労働者の対応
�F同業他社との比較　社会的妥当性
高度の必要性に基づいた合理的内容のものでなければならない


（介護休業等）
第22条
１　従業員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができます。

２　介護休業をし、または介護短時間勤務制度の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、「介護休業および介護短時間勤務に関する規則」で定めます。
※育児・介護休業の対象外となる者 （育児・介護休業法第3条、第3条１項の三）
�@日々雇用される者 　
�A期間を定めて雇用される者 　（勤務時間短縮等の措置については、期間を定めて雇用される者も対象になります。）
短期の雇用契約は子どもが１歳に達するまでの長期の育児休業になじまない、ということで適用を除外されています。
�B労使協定で対象外と定められた者 →これに該当しないパートタイマーは対象となる。

労使協定で育児休業の対象外にできる労働者
（１）雇用された期間が１年末満の労働者 採用されて１年に満たない者

（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
�@　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
�A負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
�B産前６週間又は産後８週間でない者
�C休業申出に係る子と同居している者

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
�@休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
�A１週間の所定労働日が２日以下の労働者
�B配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)

介護休業制度
○常時介護を要する対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　労働者が利用する介護サービスの費　　用の助成その他これに準ずる制度
○その家族を介護する労働者に関して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務

育児休業制度
勤務時間の短縮等の措置
○3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で育児休業を請求しないものに対して、次の措置のいずれかの措置義務

・　短時間勤務の制度
・　フレックスタイム制
・　始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・　所定外労働をさせない制度
・　託児施設の設置運営その他これに　　準ずる便宜の供与
その他の措置

○3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務
次へ　個別労使紛争処理　判例の続き 就業規則不利益変更　
労基法15条　rukhou.htm#3
就業規則に記載したい条文
（法令等の周知義務）第106条
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、
又は備え付けること、
書面を交付すること
その他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

　中小企業退職金共済契約による場合の例
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
　（退職金の支給）
第○条１　従業員が退職し、または解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。
　　　２　前項の退職金の支給は、会社が従業員について中小企業退職金共済事業団（以下「事業団」という。）との間に退職金共済契約を締結することによって行うものとする。

　（共済契約）
第○条　　新たに雇い入れた従業員については第○条に定める試用期間を経過し本採用となった月に事業団と退職金共済契約を締結する。

　（掛金月額）
第○条　　退職金共済契約は、従業員ごとに、その基本給に応じ次の表に定める掛金月額によって締結し、毎年４月掛金を調整する。
　　　　　　基本給月額　　　　　　　　　　　　掛金月額
　　　　　　○万円未満の者　　　　　　　　　　　　○円
　　　　　　○万円以上○万円未満の者　　　　○円
　　　　　　○万円以上の者　　　　　　　　　　　　○円

　（退職金の額）
第○条１　退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。
　　　２　従業員が第○条により懲戒解雇された場合には、会社は、事業団に退職金の減額を申し出ることがある。

　（退職金共済手帳の交付）
第○条　　従業員が退職し、または解雇されたときは、本人（死亡のときは遺族）に退職金共済手帳を１か月以内に交付する。

転職支援制度
就業規則第Ｏ条　本休職満了後当然退職となる
　　　　　　　　　　　　期限付き合意解約
休職制度
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_02.html 休職制度
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/05-Q05B1.htm　 休業
http://www.kkbrain.co.jp/nozawa/v11.htm
http://www.rosei.or.jp/service/faq/
就業規則とは （労働基準法rukhou.htm#89）
shuugyou\ymshgy.htm 就業規則を読もう
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