雇用均等室
BACKホーム 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
雇用均等室
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kintoust.htm#1
2006均等法kykintou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintouh.htm
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/07/h0704-1.html
2006均等法kykintou.htm
ガラスの天井 見えない壁 体力差 力仕事 知的作業
競争における男女の嗜好の差 生まれつき 教育 文化
一雇用 雇用における男女の機会均等などのために
男女雇用機会均等法とは
雇用均等室では
●男女雇用機会均等室方の周知・徹底を図っています
男女均等扱い 職場におけるセクシャルハラスメント 母性健康管理に関する様々な相談を受けています
企業に対し年間を通して行政指導を行っています
男女均等扱いに関して女性労働者と事業主との間で自主的な解決が難しい場合には次の紛争解決のための援助を実施しています
①労働局長による助言・指導・勧告
②機会均等など調停委員会による調停
機会均等推進責任者を選任しましょう
母性健康管理指導事項連絡カードを利用しましょう
二 パートタイム パートタイム労働者の雇用管理改善のために
パートタイム労働法とは
パートタイム労働法(平成5年12月1日施行）は パートタイム労働者への適正な労働条件の確保や境域訓練の実施福利厚生の充実や職業能力の工場などに関する措置を講じ パートタイム労働者が能力を有効に発揮できるようにすることを目的としています
雇用均等室では
● パートタイム労働法の周知徹底を図っています
パートタイム助成金や パートタイム労働に関する様々な相談をうけています
短時間雇用管理者を選任しましょう
年休と精皆勤手当
三 仕事と家庭の両立仕事と育児や家族の介護との両立を図るために
育児介護休業法とは
育児休業
介護休業
育児又は家族介護のための勤務時間短縮などの措置
雇用均等室では
育児・介護休業法の周知徹底を図っています
企業に対し年間を通して行政指導を行っています
育児・介護休業に関する様々な相談をうけています
従業員の採用時の留意点
啓発活動を行っています
静岡労働局の機構
静岡労働局
総務部
労働基準部 労働基準監督署
職業安定部 公共職業安定所
雇用均等室
①育児介護費用助成金
②事業所内託児施設助成金
③育児・介護雇用環境整備助成金
④育児休業代替要員確保など助成金
⑤育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金
⑥パートタイム助成金
1 雇 用 1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2（改正労基法 事業場外 裁量労働）
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
１ 雇用における男女の機会均等などのために
男女の差による年齢制限は 男女雇用機会均等法で禁止されていますが 年齢制限そのものは禁止されていません （満１５歳未満 労基法５６条）
事業主は労働者を雇い入れる際には労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第１５条。同法施行規則第５条第２項）
特に賃金に関する事項は、書面を交付して明示することが義務付けられています（労働基準法施行規則第５条第２項）
採用内定の取り消し
解約留保権付労働契約
大日本印刷事件判決 電電公社近畿電気通信局事件判決
客観的合理性が必要 整理解雇の四要素 が参考にされています
インフォミックス仮処分事件 (月間社労士2001.5 ｐ32）
入社時の手続き等
はじめまして、質問させていただきます。
１、会社に入社後、いつの時点でその会社の就業規則を見ることができますか？就業規則はいつでも見られるように基準法で定められています
１０６条（法令などの周知義務）２、入社後に求められた誓約書と身元引受書は絶対提出しなければなりませんか？提出しなかった 場合どうなるでしょうか？
よろしくお願いします。
（法令等の周知義務）第106条
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第２項、第24条第１項ただし書、第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項、第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、第38条の２第２項、第38条の３第１項並びに第39条第５項及び第６項ただし書に規定する協定並びに第38条の４第１項及び第５項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
《全改》平10法112
《改正》平11法160
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
採用時の必要書類の不提出
特定の労働者を採用する義務はないわけですから 誓約書 身元引き受け書などの提出は雇用契約の成立要件の場合もあると思います 会社によって異なりますのでこたえられません 入社後ということで雇用契約は成立しているのであれば 解雇はないかもしれませんが 相互にあまり好ましいものではないでしょう しかし身元保証書などの必要書類を提出しないものは従業員としては不適格だとして解雇を有効としたした判例はあります 昭和４０年名古屋タクシー事件
2 パートタイム労働者の雇用管理改善のために
パートタイム労働者は、その労働条件が通常の労働者とは別に、かつ、個々の事情に応じて多様に設定されることが多く、トラブルのもととなりがちです
そこで賃金以外の事項についても文章を交付して明示に勤めることとされています（パートタイム労働基準法第６条）
労働基準法第１５条及び同法施行規則第５条により明示が義務付けられている事項すべてが記載できるように 労働省では雇い入れ通知書のモデル様式を作成してその普及を図っています
パートタイム労働基準法第６条
（労働基準法第１５条。同法施行規則第５条第２項）
（満１５歳未満 労基法５６条）
３ 仕事と育児や家族の介護との両立を図るために
育児休業給付
給付率25％（育児休業基本給付金の給付率20％ 育児休業者職場復帰給付金の給付率５％）
これが 2001/01から 給付率40％（育児休業基本給付金の給付率30％ 育児休業者職場復帰給付金の給付率10％）に引き上げ
健康保険保険料 申し出により
育児休業期間中の健康保険の保険料
本人負担分に加え、会社負担分も免除 申し出により
厚生年金保険料 申し出により
育児休業期間中の厚生年金の保険料本人負担分免除 平成12年（2000）4月から実施
本人負担分に加え、 会社負担分も免除 平成13年（2001）1月から実施
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/
４ 女性の地位向上にために
定年後の再雇用は新たな労働契約の締結(合意）
しかし再雇用が労働慣行として黙視の契約内容になってれば契約締結の権利発生と解される
5 奨励金・給付金など
http://www.m-excelstaff.co.jp/client/roumu.html 人事・労務ナショナル
http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/ 佐藤労務管理
介護保険料の徴収 健康保険料として平成２年4月分の保険料から納入
40歳（に達した日の属する月）以上65歳（に達した日の属する月の前月）未満
厚生年金
標準報酬の上下限 平成12年（2000）4月から実施
98,000円から620,000円までの30等級
保険料率 ● 1. 2種 173.5/1000 賞与 10/1000 事業主5/1000
健康保険
標準報酬の上下限 平成13年（2001）1月から実施
98,000円から
保険料率 ● 介護保険該当者 91/1000 介護保険該当しない者85/1000
賞与 8/1000 事業主5/1000 被保険者3/1000
介護保険料(平成13年1月実施）
6/1000から 10.8/1000
従って介護保険該当者 （85+10.8）/1000⇒ 95.8/1000になります
介護保険料(平成13年4月実施）
10.8/1000から 10.9/1000
従って介護保険該当者 （85+10.9）/1000⇒ 95.9/1000になります
標準報酬の定時決定 算定対象月4月から6月に変更平成15年4月から
保険料率の上限の見直し(平成13年1月実施）
政官健保 一般保険料＋介護保険料 91/1000 ⇒ 一般保険料 91/1000
組合健保 一般保険料＋介護保険料 95/1000 ⇒ 一般保険料 95/1000
雇用保険料
平成１３年４月から（2001/04）
保険料率11.5/1000から15.5/1000 失業給付に係る部分 8/1000から12/1000
労使折半 （現行0.8％）労使折半
●会社
ボーナスからの保険料
現 在 月給×8.675 ％（17.35
％を従業員と折半） ボーナス×0.5 ％（１％を従業員と折半）
※ボーナスからの保険料は給付に反映されていません。
平成15（2003）年4月～ 月給×6.79％（13.58
％を従業員と折半） ボーナス×6.79％（13.58
％を従業員と折半）
※ボーナスは１回につき150
万円が上限 ※ボーナスからの保険料も給付に反映されます。
現 在 64歳までの従業員の厚生年金保険料（事業主負担分）を負担
平成14（2002）年4月～ 69歳までの従業員の厚生年金保険料（事業主負担分）を負担
年休と精皆勤手当
年次有給休暇をとると精皆勤手当をカットするところがありますが 有給休暇は出勤したものとして扱いますのでカットは違法になります
また年休を取ったことによる不利益扱いは出来ません
平均賃金http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/index.htm
（金品の返還）
労基法第23条
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。
労務安全情報センター給与計算と法律 アドレス http://www.campus.ne.jp/~lavor/
残業代の時間当たりの単価の計算
年間所定労働時間/12＝月間平均所定労働時間
（月給-除外賃金）/月間平均所定労働時間＝残業代の時間当たりの単価
除外賃金は①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当 ④子女教育手当て ⑤臨時に支払われた賃金 ⑥1ヶ月を超える期間毎に支払われた賃金 ⑦住宅手当
欠勤控除をする場合の計算基礎日数
年間平均月所定労働日数による方法は、労働基準法施行規則（第19条第４項）に定められた時間外労働等の割増賃金の計算方法に準拠
欠勤控除の計算方法 健保５８条 給与計算による 給与の閉め毎
定時決定 算定基礎届
算定月および標準報酬月額の決定対象月の変更(平成１５年４月)
給与し払い月を５月から７月までを ４月から６月までに変更 決定対象月を１０月から翌年９月を ９月から翌年８月までに変更(２１条 ２３条）
随時改定 月額変更届
固定的賃金の変動月以降引き続く３ヶ月に受けた報酬（月２０日以上） ２等級以上の差
固定的賃金の変動 ①昇給 降給 ②給与体系の変更 ③日給や時間給の基礎単価の変更 ④請負給 歩合給等の単価 歩合率の変更 ⑤家族手当 住宅手当 役付手当など固定的手当てが新たについたり 支給率がかわったとき
割増賃金の基礎となる賃金には 家族手当 通勤手当 その他命令で定める賃金は算入しない 労働基準法37条4項
命令では 別居手当 子女教育手当て 臨時に支払われた賃金 1ヶ月を超える期間毎に支払われた賃金 これに住宅手当が加わる 一律に一定額を支給した上で 家賃などに上乗せするような住宅手当を除外賃金にする
管理型 権威主義の崩壊
企業経営の３要素 人 物 金の 人重視にシフト
従業員の採用時の注意
１ 労働契約の期間(労働基準法１４条）
期間の定めのない契約をした場合は契約終了は定年(６０歳以上)だけです
正当な解雇理由と解雇予告が必要
期間の定めのある契約
特殊な専門業務 ６０歳以上の者 上限３年
２ 労働条件の明示(労働基準法第１５条 施行規則第５条）
書面による契約書又は労働条件通知書に記載して交付
３ 労働者名簿の作成と保存(労働基準法第107条 第109条）
記載事項 氏名性別 生年月日 住所 雇い入れ年月日 従事する業務の種類 退職年月日 退職事由 履歴 退職。死亡後３年間保存
4 労働保険 社会保険の加入の基準
5 試用期間を設ける場合(労働基準法第21条）
試用期間の制度がなければ 採用１日目から解雇予告が必要になります
解雇 詳細は解 雇 労働法に関するトラブル
1 解雇禁止
労基法１９条 労基法3条 労基法104条 男女雇用機会均等法第８条 育児介護休業法１０条 育児介護休業法16条
2 解雇の理由 予告 手続き
就業規則に記載していかなければなりません
予告
整理解雇
1人員削減の必要性
2整理解雇を選択することの必要性
3解雇対象者の選定の妥当性
4手続きの妥当性
退職金規定 の有無 退職金支給の前例の有無 慣行
慣行が法的効力をもつための成立要件 ①長期間反復継続②明示的に排斥してない③権限を有する者 裁量権者が規範意識を有していること
役員の退職金 商法２６９条 報酬 定款の定めか株主総会の決議
