雇用を考える
65歳からの雇用 65歳以上の就労
BACKホームhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
富士市西船津 社会保険労務士 川口 徹
改正高年齢者雇用安定法
www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/65koyo.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/60koyo2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/60koyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/65koyo.htm

少子高齢化 人口・労働力の減少
活力ある社会
就業意欲のある高齢者
経験技能を積極的に生かす仕組み

高年齢制約社員の雇用管理
高年齢者の健康管理

高齢者の継続雇用制度導入60koyou2.htm

65歳以上の希望者全員の継続雇用の仕組みの導入 
5つの安心プラン 2009年の予算で反映 最低保障年金
認定こども園の整備促進 こども交付金

高年齢者雇用開発
特別奨励金
65歳以上の離職者を
ハローワークなどの紹介により
1年以上継続して雇用する事業主
以下の要件を満たすもの @雇い入れに係る事業主以外の事業主と1週間の所定労働時間が20時間以上の雇用関係にないもの
A雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日から3年以内に雇い入れられた者
B雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日以前1年間に被保険者期間が6ヶ月以上あった者
1週間の所定労働時間 本奨励金の支給額 6ヶ月ごと 
※( )内は中小企業
支給対象期ごとの支給額
30時間以上 50(60)万円 第1期25万円(30)万円 第2期25万円(30)万円
20時間以上30時間未満 30(40)万円 第1期15万円(20)万円 第2期215万円(20)万円

以下で ご確認ください
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-4.html
http://www.roudoukyoku.go.jp/joseikin/pdf/02-kounenrei.pdf#search='高年齢者雇用開発特別奨励金'

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html

改正高年齢者雇用安定法高齢者の継続雇用制度導入
65歳からの雇用保険 
65歳からの厚生年金保険65.htm
65歳からの在職老齢年金 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/65zar.htm#20-2
65歳からの雇用保険と年金  
65歳からの雇用保険と年金65.htm#21
65歳直前に退職 
年金と失業保険の両方を受給可能 H10/4/1以降の受給権取得者
65歳前の所定給付日数(失業給付)
kyhkh.htm#h22

iryousdk.htm#5

65歳からの雇用保険

65歳未満の退職と65歳過ぎの退職では失業給付の条件が大幅に変わりますよ  

65際に達した日の前日から引き続いて 同一の事業主に65歳に達した日以降においても雇用されている者は高年齢継続被保険者になります(短期雇用特例被保険者及び日雇い労働被保険者を除く)

65歳過ぎの退職 高年齢継続被保険者  高年齢求職者給付 〔一時金 1回払いです〕

被保険者であった期間   高年齢継続被保険者
30時間以上
高年齢短時間被保険者
30時間未満
1年未満   30日分 30日分
〜5年未満   60日分 50日分
5年以上   75日分 50日分

所定給付日数
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h22

雇用保険加入の要件 

次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則(就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など)において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります

雇用保険加入の要件
(1)1週間の労働時間が20時間以上短時間労働被保険者 30時間を超えると一般被保険者
(2)反復継続して就労するもの(
1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)
(3)賃金が年額90万円以上

短時間労働者とは 

※短時間労働者とは一週間の所定労働時間が、同一の適用事業に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短く、かつ、労働大臣の定める時間数未満である者をいう。第13条第1項第一号において同じ。

高年齢継続被保険者

雇用保険の被保険者にならない者

(強制適用被保険者から除外される者)
(適用除外)第6条 次の各号に掲げる者については、この法律は、適用しない。

 一 65歳に達した日以後に雇用される者
(同一の事業主の適用事業に同日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている者 及びこの法律を適用することとした場合において第38条第1項 に規定する短期雇用特例被保険者又は第43条第1項に規定する日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く。)

 一の二 短時間労働者であつて、第38条第1項各号に掲げる者に該当するもの季節的雇用 短期の雇用(1年未満) この法律を適用することとした場合において第43条第1項に規定する日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く。)  


一の三 第42条に規定する
日雇労働者であつて、第43条第1項各号のいずれにも該当しないもの(労働省令で定めるところにより公共職業安定所長の認可を受けた者を除く。) 

二 四箇月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者  
三 船員保険法(昭和14年法律第73号)第17条の規定による船員保険の被保険者 

四 国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認 められる者であつて、労働省令で定めるもの

 

※第38条第1項 季節的雇用 短期の雇用(1年未満)

※第43条第1項 特別区・・・適用区域の居住し 適用事業に雇用されるもの

 

 57歳を過ぎてから8年間、雇用を延長して嘱託の形で働いてもらっている人がいます。
1年ごとの更新でここまで来ましたが、来年の3月で契約を打ち切ろうと考えています。
ただ、その前に本人はこの11月に65歳になります。そこで、聞いた話によりますと
65歳未満では300日分支給、65歳過ぎると75日分(ただし一括支給)となるそうです。

A 65歳未満の退職と65歳過ぎの退職では失業給付の条件が大幅に変わりますよ  
65歳過ぎの退職 高年齢求職者給付 〔一時金 1回払いです〕
被保険者であった期間   5年以上  高年齢継続被保険者 75日分 です
65歳前退職だと失業保険の受給総額は所定給付日数(300日)が多い分多くなります

今年平成12年11月65歳だと 昭和10年11月生まれです
退職の場合 平成10年3月31日までに年金の受給権を得ていると思いますので年金と失業給付の併給が可能です

在職の場合 65歳過ぎると在職老齢年金による減額はなくなり全額受給できます 
失業保険の受給額は一時金として75日分となります 
65歳退職だと決まっていれば 65歳直前に退職したほうが金銭的に有利なのは明確です

働かなくても収入がある点を重視すればやはり65歳前退職でしょう  
しかし失業給付は求職が要件ですから 働かないとか求職しないことを前面出せば失業給付の対象になりませんから注意してください 
75日分の一時金だと1度に受給しますので 28日毎に失業の認定にハローワークへ行く必要はありません
どちらを選ぶべきか あるいは薦めるべきかとなればと難問です 本人の考えと会社の考え方次第でしょう

1年毎の契約期間の更新を繰り返すと期間の定めのない契約と実質的に変わりがないとされ 契約期間満了として雇い止めを出来ない場合があります 

 

60歳過ぎた高齢者の場合はどのように解するか 65歳以上の場合はどうなのか

通常 60歳定年で再度新しい契約で雇用していますので65歳までは雇用の期待が生じる場合があるかもしれませんしかし現在の社会通念で65歳を超えて雇用の期待を保護すべきとは思われませんから雇い止めはおそらく問題ないでしょう 

11月だと契約期間の中途になりますから 就業規則の解雇理由・退職規定などに該当すれば問題ありませんが そうでなければ合意がなければ解雇(正当事由と解雇予告が必要)になります 
もちろん本人が希望しあるいは了解するならば合意による雇用契約解除ですから問題はないでしょう 自己都合退職になります 

通常就業規則には普通解雇として労働能力の減退という条項がありますのでそれを援用することも出来ますが本人のプライドを傷つけるでしょう 
やはり嘱託は最高雇用期間65歳までという規定を加えていた方が良いでしょう 契約期間満了による退職にします
 
結論としては 失業給付などの説明して65歳前の給料日退職の前例を作った方が良いかもしれません 
失業給付は働く意思と能力が要件ですから その意思と能力がありながら退職を了解すると言うのもおかしな話ですが 現実には失業給付を受給するために歳相応な新しい職を求めるという言い方をしているのでしょうか 
又ハローワークも気がついていながらあまり触れてないような気もします 私はそこまで正確にはわかりません 
疑問があれば再度mailをください

 

 Q 突然のメールにて失礼致します。
 弊社はOOに本社のあります「株式会社OOOO」と申します。

 下記の件、ご教示いただきたくお願い申し上げます。

 (内容)
  弊社社員 生年月日  :  昭和12年O月 O日
  社員停年日        :  平成 O年O月31日
  嘱託雇入日        :  平成 O年O月 1日
  
  社員停年当時の給与  :  5oo千円
  嘱託雇入時の給与   :  4oo千円 
  よって、高齢者の雇用継続給付金は受給していません。
  
この度の契約更新でパートタイマー(日給)に雇入区分の変更をしたいと考えておりますが、本人が雇入区分変更に対して抵抗感なく、また、給与の減額をすることなくパートタイマーに移行する何かよいOOOOは無いものでしょうか。  以上、ご面倒をお掛けしますが是非ご教示下さい。 宜しくお願い致します。

  -------------------------------------------
   〒
000-0000
     OO市OOOO−O丁目o番o号
     株式会社 OOOO
      OOOO課 OOOO

 

65歳からの健康保険(70歳老人保健にも加入)

健康保険の被保険者には年齢制限はありません

任意継続被保険者となることが出来ます(二年間 妻は被扶養者)

退職者医療 退職被保険者(妻は被扶養者)

国民健康保険の一般被保険者(妻も一般被保険者)

 

65歳からの厚生年金保険

送信日時 : 2005年5月24日 6:59 件名 : 教えてください!
昭和16年1月12日生まれの兄から退職時(年齢)の相談です。

失業給付と年金を
受給するには、65歳ちょっと前に退職したほうが有利と聞いたらしいのです。本当
ですか?
年金加入期間は44年以上・現在雇用されてます。

回答

失業保険は
65歳以降だと一時金〔50日分)になります 
65歳前の方が受給額は多くなります〔退職してから多い人で150日分)
年金は65歳前だと特別支給の老齢年金といい失業給付と調整がありどちらかしか受給できませんが 
65歳以降になると本来の老齢年金で失業保険との調整がないので 年金も失業保険もそのまま受給できるのです

(65歳未満)

原則として65歳以上になると被保険者にはなれなかった
但し受給資格を満たしてないときは受給資格期間を満たすまで高年齢任意加入被保険者となることが出来ます この場合都道府県知事に申し出て受理されなければなりません 保険料は事業主が同意すれば折半負担

しかし平成14(2002)年4月〜在職中の場合は、69歳まで保険料を納付

在職老齢年金
平成14(2002)年4月〜
65歳未満で在職中の場合の取扱いは変更なし。

平成14(2002)年3月31日に65歳未満の人は、
60歳台前半の在職老齢年金制度に加え、65歳以上70歳未満で在職中の場合は、新たな在職老齢年金制度によって老齢厚生年金の年金額を調整(基礎年金は全額支給)。
70歳以降は年金を全額支給

※65歳以上70歳未満の在職老齢年金の調整の仕方
(1)賃金(標準報酬月額)と老齢厚生年金の合計が37万円(夫婦2人分の老齢基礎年金を合わせると50.4万円)までは年金を全額支給
(2)合計額が37万円を超えた場合は、賃金2の増加に対し年金1を支給停止
(3)老齢基礎年金は全額支給

在職老齢年金減額分(65歳未満)を式にすると

在職老齢年金減額分月額=被用者年金受給額の月額20%+[標準報酬月額(37万円超だと37万円とする)+基本月額(22万円超だと22万円とする)−22万円]*1/2+標準報酬月額が37万円超えると(標準報酬月額−37万円)


在職老齢年金がゼロになると配偶者加給年金も支給停止になります 気をつけてください

厚生年金基金の調整は 平成六年改正法附則第23条A

 

総報酬制導入による在職老齢年金の調整(平成15年4月 2003/04)

在職老齢年金に関する支給停止額について、
その月分の標準報酬月額と年金額を基礎に計算する方式から、
その月の標準報酬月額及びその月以前の1年間の標準賞与額の12分の1の額並びにその年金額を基礎に計算する方式に改めるとともに、
その基準となる金額について所要の調整を行うこと(第46条第1項、附則第11条)

労働保護法に

60雇 はじめに

 

高齢者健康と労災の因果関係 安全管理 事業主の注意義務 意見をください

高齢者を採用した場合 
安全管理 健康と労災事故との関係はどのようになるのだろうか

労働法の労働災害の場合、使用者には労働契約に基づく安全配慮義務
事業主の注意義務は加重されるのだろうか

労働省は高齢者雇用を盛んに進めるが 
労災事故の発生の可能性と確率 安全配慮義務と事業主の責任はどのようになるのか 
過労死に見られる労災判定 自己の健康を忘れ仕事に拘束される判断能力 社会的圧力を感じさせる国民性 
自立性 自律・主体性を強調しない社会的風潮 

意見を述べる人に冷たいまなざしを向ける国民生 
無口でもくもく働く人を可とし 意見を述べれば非難と捉える被害妄想的国民性

意思疎通は大丈夫だろうか?

個人差の大きき高齢者の扱いは 高齢者は・・・・ という束ねた話は不適当でしょう

配慮義務 
電通事件 健康配慮義務 最高裁判決H12.3.24

60雇 はじめに

失業保険の正当事由

正当な理由には 定年退職 体力不足 疾病 障害 退職勧奨 自己の意思に反して住所を通勤困難な地に移転させられたことによる退職(労働基準調査会より)

端数処理 10円未満四捨五入

H11.8.01 毎年見直し変更あり

60歳からの働き方の選択(定年後の労働)

失業給付 算定対象期間 休職後に失業保険を受給

病気 ケガ 看護 による休職後の失業保険 
役員で出向2年後に復職
 

4分の3未満労働と労働時間

労働時間

改正労働基準法  平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行

事業場外労働  38条の2 従来の裁量労働  38条の3  

ホワイトカラー業務の裁量労働制 2000.0401から 38条の3 相次ぐ採用

就業最低年齢 第56条    

紛争の解決援助 105条の3

就業規則 

健康保険・厚生年金保険の被保険者

60歳定年退職時 継続雇用の場合の在職老齢年金と標準報酬月額 新賃金か 月額変更届の手順か

6っヶ月の再雇用又は定年延長後の標準報酬月額 新賃金か 月額変更届の手順か

リンク http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/silvsafe.htm

60雇 はじめに

 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

 

 

60歳からの雇用roudou/60koyou.htm 

定年延長 勤務延長 再雇用制度

 

60歳以降の雇用延長・再雇用等を制度化するのはオカシナ傾向

事業主の方も
定年延長等・定年延長等以外の継続雇用制度
(希望者全員雇用すること)を設けると助成金が受給できます 

  助成金・奨励金・補助金  継続雇用定着促進助成金

高齢者文化の社会 年金を考える  年金で遊ぼう  公的年金の上手な受給

失業保険と年金の支給停止との関連 高年齢雇用継続給付  在職老齢年金  助成金  

助成金・奨励金・補助金 http://www.mol.go.jp/topics/seido/anteikyoku/kourei_koyou/1.htm

 

改正労基法 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm

改正高齢者雇用安定法
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/topics/h160824.htm
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/seido/kourei/QandA/Q.htm

働く高齢者 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nkkk.htm

定年後の嘱託社員・退職・解雇
雇用を延長して嘱託 1年毎の契約期間の更新 

高年齢労働者の人材活用 雇用延長・再雇用

雇用延長の義務付け

短時間労働者とは 

雇用保険加入の要件 

雇用保険の被保険者にならない者   

相 談 1 雇用を延長して嘱託
1年毎の契約期間の更新 60歳過ぎ 65歳以上の場合はどのように解するか

相 談 2 定年後 嘱託の短時間勤務

区分変更して一般労働者から短時間労働者になった場合(4分の3未満労働)

病気休職後の失業給付算定対象期間 休職と失業保険 
病気などの休業・休職後の失業給付 役員などの出向期間がある人 役員の失業保険

高齢者の健康と労災の因果関係 安全管理 事業主の注意義務 意見をください

高年齢労働者 高年齢労働者の雇用保険

 

 

 

定年後の嘱託社員・退職・解雇

嘱託社員について、
期間の定めのある労働契約は
契約期間の満了によって契約が終了する

期間の定めのない労働関係と認められる雇用契約の解除は「解雇」にあたります
期間の定めのある労働契約は、

原則として60歳以上の者については5年以内の期間とする必要があります、

定年退職後に嘱託等として雇用を継続する場合、、1年間の雇用契約を上限年齢まで自動更新するケースが多い。

行政解釈では、
「形式的には雇用期間を定めた契約が反復更新されても実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は
法第20条の解雇の予告を必要とする」(昭27.2.2基収503号)としています。

期間の定めのある労働契約を反復更新した場合には
形式上は1年契約としていても、(65歳を上限とした)期間の定めのない労働契約とみなされ、契約の解除の際には、解雇予告が必要。


「解雇」に該当する場合
正当な理由がない限り、解雇権の濫用にあたる場合があります、

整理解雇の基準(整理解雇の必要性、整理解雇の回避努力、被解雇者の選定基準の合理性、労働者側との協議)を満たす必要があります。

定年退職後の嘱託契約者の解雇、
(定年制が適用された場合)一般の従業員に優先して整理解雇の対象とすることは、一般に、合理性が認められると解されます。

   事業主は従来どおり1年間の有期契約が無難

   嘱託契約書を作成し 労使の両者が保管

   嘱託社員の就業規則

60雇 はじめに

 

高年齢労働者の人材活用方法として 定年延長 勤務延長 再雇用制度があります

定年とは 労働契約期間の満了

定年延長
給与は55歳時の5〜6割

雇用延長制度

60歳に定年後も同じ会社が従業員を雇用しつづける制度です 7割が導入済み

@勤務延長とは 
一般的には個別的定年延長です 職位 職務も変わらずそのまま継続され 賃金などの労働条件も変更されないのが普通です 定年後は職種や労働時間が変わり賃金が下がる場合も多い

A再雇用制度は
定年により雇用関係が一度終了した者を 従前と異なる身分・労働条件で再雇用するものです おおむね年収は7割以下になります

定年退職として退職金が支払われる

再雇用するか否かは会社の意思に基づく 労働能力 要員の過不足等により再雇用しないこともある  会社が認めた者に限る52.1%

従前の役職位から外れ 職務も別途決められる

雇用期間は有期で 更新を妨げない

賃金 労働条件は正社員と別基準で決められる

参考 トヨタ 63歳まで再雇用 技能系社員全員を対象 1年毎の契約社員 日立 松下

 

しかし60歳以降の雇用延長・再雇用等を制度化するのはオカシナ傾向である 

企業は必要だと思えば再雇用するだろうし不必要な人材は拒否すべきでしょう 

採用については高齢者に厳しく若者に容易なのは年齢を重ねた意味を否定する あるいは労働とは肉体労働のみと言う誤った認識でしょう 

高齢者の熟練の価値を認めれば制度は不必要だし 

定年は突然来たわけではないのにパラサイト高齢者雇用を制度化すれば高齢者に対する若者の畏敬の念はますます失うでしょうし 企業も活力を失うでしょう

65歳現役社会の実現とは企業の雇用延長を意味すべきではないと思います  高齢者自らの新しき労働需要の開発だと思います 2001.03.03

1980年 アメリカ 定年制事実上の廃止 欧米主要国65歳前定年の禁止

雇用延長の義務付け

雇用延長の義務付け

2006年度から2013年度にかけて段階的に行う(労働政策審議会2003/1/20)

導入後一定期間は経営者側の判断で対象者を選別できる

定年のある企業

定年自体の延長か再雇用かを義務づける

再雇用が企業の負担が少ない

賃金や労働時間などの労働条件を下げる可能性が高い

定年制がない企業は従業員と解雇などの条件を個別契約で明確にしている 新制度の対象外となる

労使協定で職種や社内資格など対象範囲を絞れる

法施行から3年大企業 中小企業 5年 特例 独自で基準を決めて対象を絞れる

罰則はなく行政指導にとどめる

産業界

対象者 熟練技術者

60雇 はじめに

 

相 談 Q and A

高年齢労働者 60歳からの雇用 定年後の嘱託社員

1 労働契約期間の上限延長(第14条) 
高度な専門的知識を有する者 60歳以上の者の雇い入れ期間 上限を3年

定年延長  雇用延長

 

定年後  嘱託の短時間勤務
(4分の3未満労働で社会保険に加入せず 週30時間未満20時間以上勤務で雇用保険のみ加入)の場合

年金満額受給 高年齢雇用継続給付金受給 減額調整はありません それに賃金収入 合計だと高収入になります

 

A 定年退職後の雇用契約の内容がわかりませんが 現在年齢が64歳だと後1年で退職の可能性が大だと思います
2001年3月31日までに退職すると失業給付の所定給付日数が300日あります 月20万円ほど収入になります無税

年金も平均標準報酬 加入月数など正確にわかりませんが 25万円前後になると思います 配偶者の加給年金 その他などがありますので正確には答えられません 合計40万円は超えると思います 生年月日より判断すれば年金と失業保険は併給とおもわれます

区分変更して一般労働者から短時間労働者になった場合
年金は満額なので25万円前後 高年齢継続給付で3万円くらいはあるでしょう 月額賃金がわからないので正確な数字ではありませんが 合計28万円 それに賃金が加算されます
もちろん正確な数字がわかれば最適賃金はすぐ計算できます

そして失業給付は退職は65歳直前のほうが 65歳以降の一時金より多くもらえること また基本手当日額は変わらないけれど所定給付日数は短時間労働者だと短くなること 今年の4月1日以降の改正雇用保険が適用になるので3月31日までの退職より不利になることに注意することです

収入はこの一年ほとんど現状維持できます 場合によっては多くなる可能性もあります

従って 問題は失業または短時間労働者に対する本人の意識 理解度です ただ会社もそこまで本人に合わせる必要があるかないかは 会社と本人の今までの数十年の経過で決まるでしょうからわたしなど判断できません 

社会通念上 64歳ならばどちらを薦めても問題ないし 今までの勤めに対し畏敬の意を表現すれば良いのではないかと思います わたしには具体的特定人に関してのこの点のアドバイスはまず無理です

只わたしは一般論として会社からのアドバイスでなく本人から相談を受けたとき 定年60歳後から70歳までは人生の花だから十分楽しむ様に言います 収入は十分あるし まだ体も不自由になっていないので仕事は孤独にならない程度にし 後は自由時間を今まで遣り残したことを行い自由人として楽しむことを薦めています

社会保険労務士 川口 徹

60雇 はじめに

 

  失業保険の算定対象期間の特例通算(合計4年が限度)
  支給要件
一般被保険者・・・離職の日以前1年間(算定対象期間)に被保険者期間が6ヶ月以上
(離職日から遡って1カ月ごとに区分した各1ヶ月間のうち賃金支払い基礎日数月14日以上
6ヶ月あれば雇用保険被保険者離職証明書は充分です
  休職後に失業保険を受給

この離職の日以前1年間(算定対象期間)に
病気等のやむを得ない理由で休職期間がある場合は、
それ以前の期間を含めてカウント(通算)することもあります。
それ以前の期間とは、最大限3年間です。

  算定対象期間は原則として離職の日以前1年間をいいます 

但し 離職の日以前1年間に次の期間がある場合には
その期間を1年間に加算した期間が算定対象期間となります(合計4年が限度)

@短時間労働被保険者だった期間がある場合

A疾病 負傷 事業所の休業 出産 事業主の命による海外勤務 公共職業安定署長がやむを得ないと認める理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けなかった期間がある場合

育児や親族の看護などの他事業主の命による出向(在籍出向)などが該当します

籍が残っている在籍出向ならよい 転籍だと出向元の雇用関係は終了します

60雇 はじめに

Q and A 65歳直前に退職

雇用保険(失業給付)と年金の併給停止は 一時金にはありません 再就職手当金

 65歳以降の失業給付(65歳直前に退職受給)は併給ですか? 65歳後の年金と65歳前の年金

A 65歳過ぎると年金は支給停止されないので 
平成10年3月31日までに受給権を取得しなかった人にも失業保険(失業給付)と併給されることのなります 

年金と失業給付の併給停止 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/situnen.htm

60雇はじめに

 

健康保険・厚生年金保険の被保険者

@60歳定年退職時 継続雇用の場合の在職老齢年金と標準報酬月額 新賃金か 月額変更届の手順か

A 同一日に資格取得・喪失であっても新賃金で標準報酬月額

A定年延長6っヶ月後の再雇用又は再雇用の標準報酬月額 新賃金か 月額変更届の手順か

A 同一日に資格取得・喪失であれば月額変更届の手順で4ヶ月目に新賃金が標準報酬月額

 H8年の通達は定年時に限定解釈 おかしいと思いませんか

 

賃金の降給は労働条件の不利益変更 大幅な降級だと雇用の継続性を認めるのは困難

強制適用被保険者
適用事業所に常用的に使用される者は、本人の意思にかかわらず被保険者(70歳以上の者は老人保険制度と同時加入することになります)となります。これを強制適用被保険者といいます。

使用される人とは 1 労務の提供があること 2 労務の対象として賃金を得ていること 3 労務管理などがされていること が基準となります
ただし、厚生年金では適用事業所に使用されていても、 65歳以上の者は被保険者となりません(健康保険のみの加入となります)(例外   有り)

次に掲げるものは一般被保険者(厚保・健保)となることはできません
 臨時に使用される人(法69条の7被保険者・国民年金第T号被保険者に該当する)

@ 2カ月以内の期間を定めて雇われた人
  (所定の期間を超えて引続き使用されるようになった場合はその日から一般被保険者)
A 日々雇い入れられる人
  (ただし、Tカ月を超えて引続き雇用されるにいたったときは、その日から一般被保険者となります)
B 季節的な業務に雇われた人(ただし、継続して4カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)
C 臨時的事業の事業者に雇われた人(ただし、継続して6カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)
D 所在地が一定しない事業所に雇用された人

外国人
   不法就労・不法入国など法に違反している場合は被保険者となりません

試用期間中の人
試用期間が定められていても、臨時に試用される人とは違い永続性が前提となっているので最初から被保険者となります

 ・ 期間の定めのない場合は、最初から被保険者となります。
 ・ 季節的業務には、清酒の醸造、製茶等があります
 ・ 仕事の関係上繁忙の季節のみに使用される場合は、季節的業務になりません
 ・ 臨時的事業とは、博覧会のように臨時的に開設される事業をいいます

パートタイマーの適用基準 
被保険者となるためには、1日のうち何時間以上勤務しなければならないという画一 的な要件は設けられていませんが、一つの目安になるのが、常用的関係にあるか否かであります 

短時間就労者にかかる被保険者の取扱い基準(s55/6)が次のように示されています。
@ 常用的使用関係にあるか否かは当該就労者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容などを総合的に勘案して認定すべきものである。

A その場合、1日またはT週の所定労働時間及びTカ月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の 概ね4分の3以上である就労者については、原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取扱うべきものであること

B Aに該当するもの以外であっても、@の趣旨に従い、被保険者として取扱うことが適当であると考えられので、その認定に当っては、当該就労者の就労の形態など個々の具体的事例に即して判断すべきものであること (富士のMさんへ)

60雇 はじめに

60歳からの健康保険(70歳老人保健にも加入)

任意継続被保険者(二年間 妻は被扶養者)

退職者医療 退職被保険者(妻は被扶養者)

国民健康保険の一般被保険者(妻も一般被保険者)

厚生年金保険は70歳(平成14年3月までは65歳)まで
但し70歳になっても老齢基礎年金などの資格期間を満たしていない人は 満たすまでの間は任意加入することが出来ます(高齢任意加入被保険者)

 

 静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹