車持ち込みの運転手について、
①業務の指示が納入物品、運送先、納入時間にかぎられている，
②勤務時間の定めがない、
③報酬は運賃表による出来高であった、
④トラック購入代金、修理代、ガソリン代、高速代も本人負担であった
⑤報酬から所得税の源泉徴収がされず、社会保険、雇用保険も控除されず、本人も事業所得として確定申告していたこと等から、
労働基準法及び労災保険法上の労働者でないとした。

高裁判決（Ｈ6.11.24）

労働者性について　　業務の遂行に関し特段の指揮監督　時間的・場所的拘束

①業務従事の支持などに対する諾否の事由
②業務の内容及び遂行方法につき具体的指示　
③勤務場所及び勤務時間が指定されているか　
④労務提供につき代替性がないか　
⑤報酬が時間労務を提供したことに対する対価か　
⑥高価な業務用機材を所有しそれにつき危険を負担しているか
⑦専属性が強く当該企業に従属しているか
⑧報酬につき給与所得として源泉徴収されているか　
⑨労働保険　厚生年金保険　健康保険の対象になっているか　
など諸般の事情を総合的に判断すべきとした

参照　請負と雇用

在宅勤務者は労働法上の労働者か

自宅で就労するいわゆる在宅勤務者は、「業務委託契約」などの形式で契約が結ばれている場合が多いですが、この場合も形式は請負や委任契約であっても、実態として使用従属関係が認められるならば、労働基準法上等労働関係の法律が適用されます。

在宅勤務者について、その判断基準も、前記の「労働者性」判断基準に基づいて判断されることになりますが、在宅勤務者の場合について、研究会報告書ではつぎのような具体的な基準が示されています。

同報告書は具体的事例を設定して、ある事例では、会社から指示された業務を拒否することは、病気等特別な理由がない限り認められていない、業務内容は使用書等に従って行われていた、時間の管理、計算は本人に委ねられていたが一般従業員と同じく午前９時から午後５時と決められていた、報酬は月給制であるなどの事情が認められるケースについて、つぎのような判断に基づき「労働者性」が認められるとしています。

まず、「使用従属性」の有無について－

業務の指示がどのように行われているかについて、使用書等により業務の性質上必要な指示がなされていること。
労働時間の管理は、本人に委ねられているが、勤務時間が定められていること。
会社から指示された業務を拒否することはできないこと。
報酬が固定給の月給であること。

つぎに、以下のような要素は、「労働者性」を補強する要素となるとされています。

業務の遂行に必要な機器及び電話代が会社負担であること。
報酬の額が他の一般従業員と同様であること。
他社の業務に従事することが禁止されていること。
採用過程、税金の取扱い、労働保険の適用等についても一般従業員と同じ取扱いであること。

これに対して、業務を引き受けるかどうかの確認が行われている、業務内容が定型化していて具体的に指示することは必要ない、勤務時間の定めはなく、１日何時間位仕事ができるかを本人に聴き、委託料を決める、報酬は出来高制であるなどの事情が認められるケースについては、労基法上の「労働者」ではないとしています。

労働者性を認めた判決例

太平製紙事件（最高裁（二小）昭３７．５．１８判決・民集１６巻５号１１０８頁）
塗料製法の指導、研究を職務内容とする「嘱託契約」のたケース

「一般従業員とは異なり、直接加工部長の 指揮命令に服することなく
同部長の相談役ともいう立場、また遅刻、早退等によって給与の減額を受けることがなかった

しかし　週６日間朝９時から夕方４時まで勤務し、
毎月一定の本給
時給２割５分増の割合で計算した残業手当の支払を受けていた」
本件「嘱託契約」は労働契約であって労働法の適用を受けるとした。

東京１２チャンネル事件（東京地裁昭４３．１０．２５判決労民集１９巻５号１３３５頁）

テレビ局のタイトルデザイナーの契約について、

本件契約には請負とみられる要素もある

「実質的には出社を義務づけられ、相当の時間職場に留ることを要請され、

早番、遅番のシフトを組む、会社の営業に即応できる勤務態勢をとることを要求されている、

割り当てられた仕事を拒否することなく、

厚生施設の使用、定期健康診断、源泉徴収等は他の従業員と同一の取扱い

身分的性格と共に、雇傭的性格－従って従属労働としての性格－をも含んだ一種の混合契約

その雇傭的性格の範囲内において、なお労働法上の保護をも受けうるものである

フリーカメラマンの労働者性　映画監督との間に指揮監督関係あった　東京高裁2002.7.11　労働基準広報2002Ｎｏ1407

給付基礎日額の算定と賞与

労働基準法１２条による平均賃金
労働基準法１1条　賃金

賞与の取り扱い　

労働基準法１２条４項　臨時　３ヶ月を越える　

年俸制の場合　賞与を含めて年俸額を決定している場合　賞与も賃金総額に含める　平成12/03/08基収第７８号

業績などに応じて決定する方法をとっている場合は　賞与額があらかじめ決定していませんので　賃金の総額から除外します

労働契約　

使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます　賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です　契約の一方的は変更は出来ません

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約

労働条件に関する文書の交付（第　条）　就業規則の作成　努力義務（第89条）

就業規則と労働契約（93条　13条　92条）　労基法の適用事業を定めた第8条の削除

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm

労働契約rodoky.htm労働契約の解析

労働契約

労働者と使用者が合意して労働条件が定まります　定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません

労務指揮権　業務命令権　人事権　懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です

事業目的達成のため大勢の労働者を使用する　その労務提供の統率のための指揮命令が　労務指揮権や業務命令権となります　安定的に受けるために組織の確立が人事権　秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし　当然その承諾があるものとされます　

労働条件にあった対価を確実に安定的にうる必要があります　その対価が賃金です

労働契約を結び雇用関係にあるという事は　報酬と引き換えに　雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです　
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります　就業規則を読みましょう

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

第十三条第13条rukhou

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

労働契約期間　１４条第14条rukhou　一年を超えてはならない　例外があります　労働基準法改正労基法　参照

解雇　第１8条の2　第18条の2rukhou解雇に関する基本ルールの明確化　最高裁の判決で確立されていた解雇権濫用法理が法律に明記されました

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou\kaiko.htm 解雇

解雇制限　第１９条第19条rukhou

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告　第２０条　第20条rukhou
雇用主は少なくとも３０日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うこと

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

Ｑ　解雇予告３０日分支払いとは　
ﾊﾟｰﾄで労働日が１ヶ月１０日の場合　３０日分払うのですか　１０日分でいいのではないのですか

Ａ　下記により計算します

※平均賃金の計算方法

当該事由が発生した日以前３ヶ月間に支払った賃金の総額を　その期間の總日数で割ることにより求められます

労働基準法　　　解雇を参照

雇用均等法　　元に戻る　

第21条第21条rukhou

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、

第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合

又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1　日日雇い入れられる者
2　2箇月以内の期間を定めて使用される者
3　季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4　試の使用期間中の者

（金品の返還）
第23条第23条rukhou
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

雇用均等法　　元に戻る　

１　労働契約期間の上限延長（第14条rukhou.htm第１４条）労働基準法改正労基法　

高度な専門的知識を有する者　６０歳以上の者の雇い入れ期間　上限を３年(最初の３年間）

高度の専門知識を有する者とは

ａ　博士の学位を有する者　

ｂ　修士の学位及び３年以上の業務経験を有する者　

ｃ　公認会計士　医師　歯科医師　獣医師　一級建築士　薬剤師　不動産鑑定士　弁理士　技術士　社会保険労務士　

ｄ　特許法に規定する特許発明の発明者　意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者であって、５年以上の業務経験を有する者

ｅ　国などによりその有する知識などが優れた者であると認定され　上記に掲げる者に準じる者として労働省労働基準局調が認める者であって　５年以上の業務経験を有する者　

注意　
①新たに雇い入れる方に限る　②解雇　移籍出向の代替要員は該当しない　③契約期間満了後も引き続く場合は該当しない　但し６０歳以上であれば３年上限は可能である

　　60歳以上の労働契約上限3年の意図はなんでしょうか

　　事業主は従来どおり1年間の契約が無難

60歳定年後期間の定めのない契約をした場合

1年を超えない契約の更新を繰り返したとき

有期1年または2年の契約をした場合

高齢者は体力的にも知識経験も個人差が大きいこの対応も慎重さが必要です

年金の受給開始年齢は65歳になります　これとの関連はいかがでしょう

（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容　考え方について）

　

２　労働契約締結時の労働条件の明示（ 第１５条）

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他　省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項　　　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項　　始業及び終業の時刻　　所定労働時間を超える労働の有無、　休憩時間　休日、休暇並びに就業時転換に関する事項　　賃金の決定、計算及び支払いの方法　賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項　　退職に関する事項　　　　　　5 雇用均等法　　元に戻る

３　退職時の証明（第２２条第22条rukhou ）　

労働者が使用者に退職の事由の証明書（解雇の場合はその理由）を請求できる

　　退職の場合に　労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です　

　　使用期間　業務の種類　その事業における地位　賃金　退職の事由

第22条第22条rukhou

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2　前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3　使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

雇用均等法　　元に戻る

休職

休職とは　従業員が何らかの事由によって長期にわたって就業できなくなったときに　使用者が労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除することを言う

休職期間　一般疾病における休職期間は　おおむね１年から　２年程度としている企業が多い

所得保障　健康保険からのみとしている企業が多い　2001/4/11労働基準広報

雇用契約と　私学共済は存立目的が違いますので　独自に考えます
休職中は無給私学共済は脱退だとしても　雇用契約は継続しているわけです　ただ労務提供がないのでその間無給だとしても問題ありません　その間の所得保障として傷病手当があるのです
解雇になっていないのですから離職票は発行しません　就労可能なればもちろん復職できます　診断書が就労可能で校長が却下した場合　その合理的理由が必要になりますのでそれ相応の理由が必要です　却下は困難だと思います
基準局が相談に乗ってくれます

地裁簡裁での裁判調停の申し込みは勿論できます
手続きは簡裁地裁の窓口でお尋ねになってください

１年単位の意味がわかりません　１２年勤めているので１年単位の雇用契約というこ
とはありません

社会保険労務士　川口徹

1 雇用　　1-2雇用と高齢者　2　労働基準法　雇用に関する法律雇用契約　労働基準法　2（改正労基法　事業場外　裁量労働）

2-２　６０歳定年制　3 雇用均等法　　４　就業規則　５　労働保険　役員　労働者の取り扱い６　女性と労働法７労働時間　８時間外労働９休日　年休　賃金　採用から退職まで（給与計算）１０　解雇労働法に関するトラブル　　１１育児・介護休業法　　

１２　派遣労働　13パート雇用を考える10-11雇用と税金　助成金　

（休業補償）

第七十六条 第76条rukhou.htm: 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、
使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
　: ２使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、一月から三月まで、四月から六月まで、七月から九月まで及び十月から十二月までの各区分による期間
（以下四半期という。）ごとの一箇月一人当り平均額
（常時百人未満の労働者を使用する事業場については、労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者一人当りの一箇月平均額。以下平均給与額という。）
が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十をこえ、又は百分の八十を下るに至つた場合においては、
使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。; 　; ３前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、命令で定める。

第９章　就業規則 第89条rukhou.htm

（作成及び届出の義務） 第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

2．賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

3．退職に関する事項 3の2．退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

4．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

5．労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

6．安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

7．職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

8．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

9．表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

10．前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

社会保険法上の労働者　健康保険法　3条1項　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkh16.htm#h3
厚生年金法第９条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nkk.htm#h9

労働組合法上の労働者　同法3条
労働組合法でいう労働者は 失業者なども労働者に含めています
労働組合法http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM#s1
（労働者）第３条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。

労働基準法の適用労働者の判断基準
http://homepage3.nifty.com/54321/roudousyatowa.html
労働基準法第九条http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h9
（定義）この法律で「労働者」とは、
①職業の種類を問わず
②事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用され(使用従属関係）
③賃金を支払われる者　をいいます（労働の対価性）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/conttop.htm
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h9

労働基準法の保護を受ける労働者とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される人で、賃金を支払われている人をいいます。
パートタイマー、アルバイト、外国人も上の条件に合えば、労働者として労働基準法の保護を受けることになります。
個人事業所や会社の代表者などは、労働者ではありません。

※労働基準法以外の労働法のうち、労働組合法については失業者についてもその適用を受けます。

【労働基準法が適用されない事業】
労働基準法は、ほとんどの事業または事務所に適用されますが、一般職の国家公務員（４現業等は除く。）、同居の親族だけで行っている事業、家庭で家事一般に従事する人などには適用されません。
（労働基準法第112条rukh16.htm#h112、116条rukh16.htm#h116 ）
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/teigi.html
労働者の判断基準
http://www15.ocn.ne.jp/~rousai/sinhandan.htm

労働保険の労働者の取り扱い

労働保険（労災保険　雇用保険）でいう労働者

雇用保険法の被保険者kyhkh.htm#h5

雇用保険法の労働者
雇用保険法には労働者の定義の規定はありませんが労働組合法第3条（労働者） の規定と同様に解されています
雇用保険法の事業主（自然人・法人）

労働保険における労働者の取り扱いについて
労災からの保護　所得保障
実態が事業主の指揮命令下にある人
工場で働く人　左官屋さん　大工さん　商人（物を売る人）　事務員　課長次長　取締役　建築士
　 （年度更新手続きのパンフッレトから）
法人の役員など
（１）法人の取締役・理事・無限責任社員などの地位にあるものであっても、法令・定款などの規定に基づいて業務施行権を有すると認められる者以外のもので、事実上業務執行権を有する取締役・理事・代表社員などの指揮監督を受けて労働に従事し、その対償として賃金を受けている者は、原則として　労働者として取り扱います　

（２）法令、又は定款の規定によって業務執行権を有しないと認められる取締役であっても　取締役会規則その他内部規定によって業務執行権を有する者と認められる者は　労働者として取り扱いません

（３）監査役及び監事は法令上使用人をかねることをえない者とされていますが、事実上一般の労働者と同様に賃金をえて労働に従事している場合には労働者として取り扱います

兼務役員
学生と失業保険HelloWork\situgaku.htm

労働保険（労災保険　雇用保険）でいう労働者　

雇用保険において　
雇用保険の適用事業に雇用される労働者は　
雇用保険法第６条（適用除外）kyhkh.htm#h6各号に定める者を除き被保険者になります
雇用される労働者は　
職業の種類の如何を問わず　事業主の支配を受けてその規律の下に労働の提供し　その提供した労働の対償として事業主から賃金給料その他これらに準じるものの支払いを受けこれらの収入によって生活する者を意味します

	労災保険	雇用保険
法人の役員など	法人の取締役・理事・無限責任社員などの地位にある者であっても　法令・定款などの規定に基づいて業務執行権を有すると認められる者以外の者で　事実上業務執行権を有する取締役・理事・代表社員などの指揮監督を受けて労働に従事し　その対償として賃金を受けている者は原則として｢労働者｣として取り扱う法令又は定款の規定によって業務執行権を有しないと認められる取締役であっても　取締役会規則その他内部規定によって業務執行権を有すると認められるものは労働者｣として取り扱いません監査役及び監事は法令上使用人をかねる事を得ないものとされていますが　事実上一般の労働者と同様に　賃金を得て労働に従事している場合は　労働者として扱う	原則として被保険者にはなりません取締役で部長　工場長などの職にあって従業員としての身分があり　給与支払いの面から見ても　労働者的性格が強く雇用関係が明確に存在している場合被保険者にはなります兼務役員の証明書を提出法人の代表者と同居の親族については　通常の被保険者の場合の判断と異なるものではありませんが　事業の規模が零細である場合は　形式的には法人であっても　実質的には代表者の個人事業と認められる場合もあると考えられ　このばあいは通常は事業主と利益を一にしていると思われるので個人事業主と同居の場合と同様に原則として被保険者としません
個人経営　同居の親族	同居している親族は原則として被保険者にはなりません　しかし事業主の指揮命令に従っていることが明確　就業の実態が他の労働者と同様賃金を得て労働に従事している	事業主と同居している親族は原則として被保険者にはなりません
パート　短時間労働者	すべて労働者として対象になる	次のいづれかに該当する者で市の労働時間その他の労働条件が就業規則(就業規則の届出事務が課せられていない事業にあってはそれに準ずる規則など)において明確に定められていると認められる場合は　被保険者になります（１）1週間の労働時間が20時間以上（２）　反復継続して就労する者(1年以上継続して雇用されることが見込まれる者）
アルバイト	すべて労働者として対象になる	アルバイト(反復継続して就労せず、その者の受ける賃金が家計の補助的なもの)などは　被保険者になれません
高年齢労働者	すべて労働者として対象になる	６５歳に達した日以降に新たに雇用される者は原則として被保険者になりません(任意加入により高年令継続被保険者となった者短期雇用特例被保険者及び日雇い労働被保険者を除きます）
派遣労働者	すべて労働者として対象になる	登録派遣労働者については同一の派遣元において次のいずれにも該当する者については被保険者となります (１)1週間の労働時間が20時間以上（２）反復継続して派遣就業する者［1年以上継続して同一派遣元に雇用されることが見込まれる者など］

雇用保険被保険者

被保険者となる者
抜粋　　雇用保険法 http://www.houko.com/00/BUNR/401.HTM#s060

http://www.lawdata.org/law/htmldata/M32/M32HO048.html 　
を参照してください

法人の役職員　労働者的性格が強く雇用関係が明確に存在している場合

25労働保険における親族労働者の取り扱いについて
同居している親族は原則として被保険者にはなりません　しかし事業主の指揮命令に従っていることが明確　
就業の実態が他の労働者と同様 賃金を得て労働に従事している事業主と利益を一にする地位にはないこと

季節労働者　最初から４ヶ月を越えて雇用されるもの

２以上の適用事業所に雇用される者　主たる賃金を受ける事業所において被保険者となる

昼間学生でも卒業前に就職し卒業後も同一事業所に勤務　一般労働者と同様に勤務する場合

雇用保険において　雇用保険の適用事業に雇用される労働者は　
雇用保険法第６条各号に定める者を除き　被保険者になります

雇用保険の被保険者にならない者　抜粋　

法人の代表者　船員　臨時内職的に働く者

６５歳以上の者　
アルバイト(反復継続して就労せず、その者の受ける賃金が家計の補助的なもの)などは　
被保険者になれません　雇用保険のしおりより　詳細はパート

雇用保険法第６条（適用除外）kyhkh.htm#h6
（強制適用被保険者から除外される者）
次の各号に掲げる者については、この法律は、適用しない。

一　65歳に達した日以後に雇用される者
（同一の事業主の適用事業に同日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用されている者　及びこの法律を適用することとした場合において雇用保険法第38条第1項 に規定する短期雇用特例被保険者又は雇用保険法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く。）

一の二　短時間労働者であつて、第38条第1項各号に掲げる者に該当するもの（季節的雇用　短期の雇用(１年未満)　この法律を適用することとした場合において雇用保険法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者に該当することとなる者を除く。）

※短時間労働者であって、短期雇用特例被保険者になる者に該当する者

一の三　第42条に規定する日雇労働者であつて、第43条第1項各号のいずれにも該当しないもの（労働省令で定めるところにより公共職業安定所長の認可を受けた者を除く。）　

※日雇い労働被保険者に該当しない日雇い労働者

二　四箇月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者　
三　船員保険法（昭和14年法律第73号）第17条の規定による船員保険の被保険者　

四　(公務員等 )
国、都道府県、市町村その他これらに準ずるものの事業に雇用される者のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる者であつて、厚生労働省令で定めるもの

kyhkh.htm#h38
http://www.houko.com/00/01/S49/116.HTM#s3.3
kyhkh.htm#h43kyhkh.htm#h43

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkh.htm#h6

雇用保険法 http://www.houko.com/00/BUNR/401.HTM#s060

参考
健康保険
被保険者とならないパート　適用が除外される者
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h3-2 knkhou.htm#h3-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/knkhou.htm#h3-2

健康保険法第３条-1
1 この法律において「被保険者」とは、適用事業所に使用される者及び任意継続被保険者をいう。
ただし、次の各号のいずれかに該当する者は、日雇特例被保険者となる場合を除き、被保険者となることができない。

1．船員保険の被保険者（船員保険法（昭和14年法律第73号）第19条ノ３の規定による被保険者を除く。）
2．臨時に使用される者であって、次に掲げるもの（イに掲げる者にあっては１月を超え、ロに掲げる者にあってはロに掲げる所定の期間を超え、引き続き使用されるに至った場合を除く。）

イ　日々雇い入れられる者
ロ　２月以内の期間を定めて使用される者

3．事業所又は事務所（第88条第１項及び第89条第１項を除き、以下単に「事業所」という。）で所在地が一定しないものに使用される者
4．季節的業務に使用される者（継続して４月を超えて使用されるべき場合を除く。）
5．臨時的事業の事業所に使用される者（継続して６月を超えて使用されるべき場合を除く。）
6．国民健康保険組合の事業所に使用される者
7．保険者又は共済組合の承認を受けた者（健康保険の被保険者でないことにより国民健康保険の被保険者であるべき期間に限る。）

整理すると

①強制適用事業所に使用される者とみなされない者
②船員保険の被保険者

③２ヶ月以内の期間を定めて使用される者
④日々雇い入れられる者
⑤季節的業務に使用される者
⑥臨時的事業の事業所に使用される者

⑦事業所の所在地が一定しない事業の使用される者
⑧国民健康保険組合の事業所に使用される者

ただし　③～⑥に該当する者は健康保険は日雇い特例被保険者

兼務役員

使用人兼務役員とは　

役員のうち、部長、課長、その他法人の使用者としての職制上の地位を有し、且つ常時使用人としての職務に従事している者をいいます

使用人兼務役員の範囲から除外される者

常務　専務　業務執行社員　監査役　監事など

役員は株主総会で選任され　委任関係　商法２５４条第1項の３
第254条 　
取締役は株主総会に於て之を選任す
○2 会社は定款を以てするも取締役が株主たることを要すべき旨を定むることを得ず
○3 会社と取締役との間の関係は委任に関する規定に従ふ

使用人兼務役員になって雇用関係が生じます

監査役は従業員との兼職は商法第276条により禁止されています
第276条 　
監査役は会社若は子会社の取締役若は支配人其の他の使用人又は子会社の執行役を兼ぬることを得ず

ただし労働保険では　
商法の監査役となっていても実態（労働者牲）を判断して労災が適用され　雇用保険被保険者になれることもあります

取締役及び社員・監査役　共同組合などの社団又は財団の役員の取り扱いについて

取締役及び社員・監査役共同組合などの社団又は財団の役員の取り扱いについて

一　労働者的性格の判断

　　1 役員報酬と賃金を比較して賃金の占める比率が大きいかどうか　　　賃金＞役員報酬
　　兼務取締役として被保険者資格が継続されるためには、賃金が役員報酬を上回っていることが条件となります
　　2　就業規則などが一般労働者と同様に適用され就業実態から見て労働者的性格が強いもの

二　被保険者になるかどうかの判定方法

１　使用人兼務役員になれるものかどうか
２　定款の規定又は株主総会の決議で使用人分給与を役員報酬の支給限度額の中に含まない旨の定めをしているかどうか　定めていない場合は全額役員報酬になります

３　役員報酬と使用人給与の額がはっきり分けられているかどうか
使用人分給与のほうが多い場合は、被保険者となります

分けられていない場合は、使用人分の適正な給与の額を算定し、その額の方が多いかどうか

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkn.htm#1

請求手続き 業務災害の療養の給付の請求

業務災害の療養の給付の請求
業務災害gyosai.htm
療養補償給付たる療養の給付請求書を会社（事業主）の証明を受けて病院経由で労働基準監督署長へ提出

建設業では　一括して労災加入している元請け事業主が使用者とみなされます

http://www.campus.ne.jp/~labor/hoken/syougai-toukyuu.html rousaitoukyuu

通勤災害tusai.htm

はじめに

1 労働者とは 労働者とは 労働者の取り扱い　取締役　
労働者とは
1 労働者について　話をしてみようと思います
労働法制上の保護を受ける労働者rodsha2.htm

労働者・労働者性とはrodsha.htm 労働者 rodsha.htm#1
労働保険における労働者　労働者のための労働保険（労働者災害補償保険　雇用保険）
兼務役員 労働保険における役員労働者の取り扱いについて
25労働保険における親族労働者の取り扱いについて
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/gaikoku\gaikoku.htm
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/teigi.html

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kyhkn.htm#1

はじめに

1 雇 用 1-2雇用と高齢者 2 労働基準法 雇用に関する法律 雇用契約 労働基準法 2（改正労基法 事業場外 裁量労働）

１２ 派遣労働 13パ ー ト雇用を考える10-11雇用と税金 助成金

第９章 就業規則第89条rukhou.htm

1 雇用　　1-2雇用と高齢者　2　労働基準法　雇用に関する法律雇用契約　労働基準法　2（改正労基法　事業場外　裁量労働）

１２　派遣労働　13パート雇用を考える10-11雇用と税金　助成金　

第９章　就業規則第89条rukhou.htm