働く人の権利と義務
労働契約
富士市 西船津 社会保険労務士 川口徹
労働契約
労働契約と民法上の契約との相違
労働契約とその効果rodoky.htm
企業からの防衛 組合と行政(国）更新と雇い止めyatidm.htm 判例yatoidmhr.htm
労働基準法 2 (改正労働基準法年少者） 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
働き方の新たなルールづくりのために 労働省
改正労働基準法 解雇roukih3.htmＨ16.4.1
①就業規則とは ②就業規則の作成要領 ③作成の手続き ④減給制裁 労基法９１条 ⑤法令及び労働協約との関係
就業規則の変更 服務規律 懲戒・解雇の際の規範
就業規則の作成 変更・届出の義務（第89条、第90条、第92条 106条周知)
第93条（効力）就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。
憲法27条 すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。
２ 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。
３ 児童は、これを酷使してはならない。
憲法28条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
労働基準法解説
労働契約
労働者は使用者に対し労働力を提供し 使用者はその対価として賃金を支払うことを基本とする契約です
使用者は、雇用契約を結ぶ際に、労働条件を明示しなければ罰せられます 賃金。労働時間などに関する事項は書面による明示が必要です 契約の一方的は変更は出来ません
労働者と使用者が合意（労働契約）して労働条件が定まります 定まった労働条件を合意なく勝手に変更することは出来ません
労働契約と民法上の契約との相違
民法上の雇用契約は人と人が対等の立場で雇用契約を結ぶ関係を前提にしているが上記の労働契約の定義と同じである
しかし労働契約はもともと 現実的に対等な立場の状態でありえない企業と個人の結ぶ契約であり
命令服従・使用従属労働関係に重点が有ることが特徴です
懲戒処分という認められた？？一定の強制力を背景として命令服従の労働関係にあります
そのため労働組合のもとに団結して対抗することが必要と労働者間共通の認識が生まれた
雇用労働者で国民の大部分を構成する現在の国民国家になると
企業と労働者個人との労働紛争では行政が介入し
弱い立場の個人支援するようになった 企業国家から国民国家
労務指揮権 業務命令権 人事権 懲戒権などの使用者の権利の発生根拠は労働契約です
事業目的達成のため大勢の労働者を使用する
その労務提供の統率のための指揮命令が 労務指揮権や業務命令権となります
安定的に受けるために組織の確立が人事権
秩序あるものとして維持するための規律が懲戒権を必要とし 当然その承諾があるものとされます
労働者は労働条件にあった労働の対価を確実に安定的にうる必要があります その対価が賃金です
労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに
雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます
それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう
労働契約は一定の時間労働力を提供する契約であって包括的な人格を売る契約でない
一定の時間労働力を提供する契約であるから不払い残業ってありえないのに あるって何故だろう
その事業主の労働契約の身勝手な解釈からかもしれない
労務提供行為を以前は身分契約的解釈をしていたことが多かった
時間を限定しない命令服従に対する報酬だとする理解なのでしょう
然るに人間の平等思想 自由権思想により
労務供給行為も 身分思想から契約思想に変化にしていることに気がついていないのかも知れない
一定の時間労働力を提供する契約は
労働と人格は同体に存在し分離できないため 人格的自由を侵害する危険が非常に高い
従ってこの侵害を防ぐため
労働力を提供する対象を明確に更に限定的に明示するのが良い
服務規定の罰則規定はその対象目的を明確にして適用しなければならない
事業主は一定の労働時間に一定の効果を期待して賃金を払う
その効果が本来の目的である 従って労働契約における賃金は
定まった時間に上げられる効果を期待して決まるのであって
労働時間のみによって賃金を決めているのではないでしょう
然るに労働者は労働力を時間で売っているのであって 成果は事業主の能力であり責任である このところが紛争の源であろう
相互の不理解・誤解による労働の効果（成果）と報酬のアンバランスが労働紛争の原因にもなる
そのため 変形労働時間制
最近では 裁量労働制が採用され 時間擬制が行われ 労使協定で監視するようになった
給与と成果が関連するため 時間擬制を認めることによって 成果重視の個人にも受け入れられている ２００６/３/９
労働時間外にも労務指揮権や業務命令権はありえない
労務指揮権や業務命令権が使われれば時間外労働になり賃金支払いの義務が生じるでしょう
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html 労働契約
民法623条 民法626条 民法627条 民法628条 民法629条 民法630条 民法631条
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条）平成１０年４月から
１１育児・介護休業法
週４０時間労働制 平成９年４月１日より 法定労働時間労働省
http://plaza10.mbn.or.jp/~nalso/roumukanri.html 労務管理
労働条件に関する文書の交付（第 条） 就業規則の作成 努力義務（第89条）
rukhou.htm#h89
rukhou.htm#h89
就業規則と労働契約（13条 92条 93条）
rukhou.htm#h13
rukhou.htm#h92
rukhou.htm#h93
rukhou.htm#h14
労基法の適用事業を定めた第8条の削除
rodoky.htm
労働契約rodoky.htm労働契約の解析
富士市 社会保険労務士 川口徹
雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
労働基準法は 昭和２２年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす
第1条 第2条 第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条
第10条
第１１条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h12
第十三条 賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
第14条2項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について趣旨、内容 考え方について）
２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h15
賠償予定の禁止第16条 民法420条参考 債務不履行の違約金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h16
解雇のルール
労基法18条-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
解雇制限 第１９条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
解雇の予告 第２０条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h20
解雇
を参照
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
/rodoky.htm
第21条 （適用しない労働者）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h21
３ 退職時の証明 （第２２条） 交付義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
第23条（金品の返還）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h23
賃金の支払い ２４条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h24
非常事払い ２５条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h25
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h26
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h28
第４章 労働時間 休憩・休日
労働時間 第３２条３２条hannrei.htm#k32
変形労働時間制 労基３２条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
4１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
６ 一斉休憩の例外（第３４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34-5
休憩 労基法３４条
（労基法３５条） 法定休日 休日
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h35
７ 長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h36
時間外労働の制限と激変緩和措置（同法第36条、第133条）
http://mx.pref.aichi.jp/rodofukushi/horei/rodobooks.html
（労基法３7条） 休日労働と割増賃金
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
rukhou.htm#h37
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h37
roudou\tinwrms.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/tinwrrms.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm
1 事業場外労働http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
裁量労働制sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#1-1
事業場外労働 38条の２ 従来の裁量労働
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-2
裁量労働制roudou/roukihou2.htm#1-1 ３８条の３
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-3
ホワイトカラー業務の裁量労働制 ３８条の３
新しい裁量労働制（同法第38条の4）⇒2000.0401から
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#2 専門
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#3 企画
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
年次有給休暇
パートの年次有給休暇
3 週所定労働時間が３０時間未満の労働者
労働基準法第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roudou.html#71
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html
第56条 年少者にかかる最低年齢の引き上げ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
11就業最低年齢
三 雇用均等法
休憩 無給 休息 有給
roudou/tinwrms.htm
就業規則関係法令及び行政通達
roudou/roukihou.htm#kr1
roudou/roukihou.htm#kr1
解釈例規
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#kr1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h90
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
労働基準法rukhou.htm
労基法16年度版rukh16.htm
労働基準法1roudou/roukihou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou.htm#1-2
改正労働基準法2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法2003/6/27roudou/roukihou2.htm
労働基準法条文
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法 3 roukih3.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm
rukhou.htm#35
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/gaiyou.html
roudou/keiyaku.htm
リンク
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
http://www6.shizuokanet.ne.jp/usr/seisiren/HOUREI/hou_2.htm
労働基準法
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
http://www.houko.com/00/FS_BU.HTM 宝庫
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html 東京都労働局
労 働 法 関 係 http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houreishuu_menu.htm 佐藤 経営労務管理事務所
総合検索エンジンサイト、NAVER Japan
（ URL : http://www.naver.co.jp/
）
第三者行為・業務災害
作成及び届出の義務
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条） http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
減給制裁 労基法９１条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h91
第９章 就業規則
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
法令などの周知義務 （同法第106条） http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
紛争の解決援助
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
都道府県労働基準局長による紛争の解決の援助（同法第105条の3）⇒
1998.1001から施行済
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h109
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei.htm#204 安全配慮義務
労働基準法 2 改正労基法 参照
主張する働く女性
リンク
基準法のあらまし神奈川労働局 http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/rokiaram.htm
一 労働基準法 http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#top
労働基準法改正労基法
労働契約期間の上限延長労働条件の明示 退職時の証明（第２２条)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
労働審判法
労働審判法
（平成十六年五月十二日法律第四十五号）
労働審判
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/ym/20040528.html
ＡＤＲ 民間の機関等による紛争解決の手段
安いコストで早期解決 原則非公開
労働審判制度は全国の地方裁判所に置かれる、
職業裁判官である労働審判官1人と、
労働関係に関する専門的経験を持つ労働審判員2人により、
紛争当事者一方の申し出で審判手続きが行われる。
当事者双方の合意による調停が成立しない場合は、審判を下す。
審判に異議が申し立てられなければ、審判は裁判上の和解と同一の効果を持つ。
異議がでた場合は、裁判所に訴えの提訴がなされたとみなされ、正式の裁判に移行する。
審理は3回以内で終わらせることとしているので、3ヶ月程度で決着すると思われる。
これにより、労働紛争に求められるスピードと実効性の担保も期待される。
裁定制度 労働参審制の代案
労働紛争に裁定制度 参審制度検討会
労働参審制の案の代わりに民事調停と裁判の中間的な参審制度を新設
労使の代表が裁判官と共に労働紛争の解決を図る制度の実現を目指す
新設が提案されている裁定制度は
審理回数を制限するなど裁判に比べて手続きを簡略化してスピードアップを狙う
民事調停よりも実行性の有る紛争解決を目指し
裁定結果には 一定のの法的拘束力を持たせる案が有力で
裁定の結論に不服が有れば 当事者は裁判に移行することも出来る
労働検討会ではすでに労働紛争を扱う民事調停で労使の代表が調停委員に加わる労働調停の導入を合意している
裁定制度の新設とあわせ
解雇や給与未払い等の労働紛争の法的解決を企業の人事制度や労働形態についての現場の声を反映させる仕組みへ改めるように提案することになる 来春の通常国会に提出する予定
労働裁判制度見直し議論
労働問題をめぐる訴訟の急増 地裁扱い2002年労働関係訴訟は2309件
1992年の2.6倍 労働組合と企業の争いから 最近は企業のリストラや倒産の増加 成果主義の導入などの結果 解雇や賃金未払いといった企業と個人の個別労使紛争の割合が増加している
労働者側 裁判制度への不信 判決のぶれが裁判所不信 民事調停を活用
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
労働審判法
（平成十六年五月十二日法律第四十五号）
（目的） 第一条 この法律は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（以下「個別労働関係民事紛争」という。）に関し、裁判所において、裁判官及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者で組織する委員会が、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働審判（個別労働関係民事紛争について当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判をいう。以下同じ。）を行う手続（以下「労働審判手続」という。）を設けることにより、紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とする。
（管轄） 第二条 労働審判手続に係る事件（以下「労働審判事件」という。）は、相手方の住所、居所、営業所若しくは事務所の所在地を管轄する地方裁判所、個別労働関係民事紛争が生じた労働者と事業主との間の労働関係に基づいて当該労働者が現に就業し若しくは最後に就業した当該事業主の事業所の所在地を管轄する地方裁判所又は当事者が合意で定める地方裁判所の管轄とする。
（移送） 第三条 裁判所は、労働審判事件の全部又は一部がその管轄に属しないと認めるときは、申立てにより又は職権で、これを管轄裁判所に移送する。 ２ 裁判所は、労働審判事件がその管轄に属する場合においても、事件を処理するために適当と認めるときは、申立てにより又は職権で、当該労働審判事件の全部又は一部を他の管轄裁判所に移送することができる。
（代理人） 第四条 労働審判手続については、法令により裁判上の行為をすることができる代理人のほか、弁護士でなければ代理人となることができない。ただし、裁判所は、当事者の権利利益の保護及び労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるときは、弁護士でない者を代理人とすることを許可することができる。 ２ 裁判所は、前項ただし書の規定による許可を取り消すことができる。
（労働審判手続の申立て） 第五条 当事者は、個別労働関係民事紛争の解決を図るため、裁判所に対し、労働審判手続の申立てをすることができる。 ２ 前項の申立ては、その趣旨及び理由を記載した書面でしなければならない。
（不適法な申立ての却下） 第六条 裁判所は、労働審判手続の申立てが不適法であると認めるときは、決定で、その申立てを却下しなければならない。
（労働審判委員会） 第七条 裁判所は、労働審判官一人及び労働審判員二人で組織する労働審判委員会で労働審判手続を行う。
（労働審判官の指定） 第八条 労働審判官は、地方裁判所が当該地方裁判所の裁判官の中から指定する。
（労働審判員） 第九条 労働審判員は、この法律の定めるところにより、労働審判委員会が行う労働審判手続に関与し、中立かつ公正な立場において、労働審判事件を処理するために必要な職務を行う。 ２ 労働審判員は、労働関係に関する専門的な知識経験を有する者のうちから任命する。 ３ 労働審判員は、非常勤とし、前項に規定するもののほか、その任免に関し必要な事項は、最高裁判所規則で定める。 ４ 労働審判員には、別に法律で定めるところにより手当を支給し、並びに最高裁判所規則で定める額の旅費、日当及び宿泊料を支給する。
（労働審判員の指定） 第十条 労働審判委員会を組織する労働審判員は、労働審判事件ごとに、裁判所が指定する。 ２ 裁判所は、前項の規定により労働審判員を指定するに当たっては、労働審判員の有する知識経験その他の事情を総合的に勘案し、労働審判委員会における労働審判員の構成について適正を確保するように配慮しなければならない。
（労働審判員の除斥） 第十一条 民事訴訟法（平成八年法律第百九号）第二十三条、第二十五条及び第二十六条の規定は、労働審判員の除斥について準用する。
（決議等） 第十二条 労働審判委員会の決議は、過半数の意見による。 ２ 労働審判委員会の評議は、秘密とする。
（労働審判手続の指揮） 第十三条 労働審判手続は、労働審判官が指揮する。
（労働審判手続の期日） 第十四条 労働審判官は、労働審判手続の期日を定めて、事件の関係人を呼び出さなければならない。
（迅速な手続） 第十五条 労働審判委員会は、速やかに、当事者の陳述を聴いて争点及び証拠の整理をしなければならない。 ２ 労働審判手続においては、特別の事情がある場合を除き、三回以内の期日において、審理を終結しなければならない。
（手続の非公開） 第十六条 労働審判手続は、公開しない。ただし、労働審判委員会は、相当と認める者の傍聴を許すことができる。
（証拠調べ等） 第十七条 労働審判委員会は、職権で事実の調査をし、かつ、申立てにより又は職権で、必要と認める証拠調べをすることができる。 ２ 証拠調べについては、民事訴訟の例による。
（調停が成立した場合の費用の負担） 第十八条 各当事者は、調停が成立した場合において、その支出した費用のうち調停条項中に費用の負担についての定めがないものを自ら負担するものとする。
（審理の終結） 第十九条 労働審判委員会は、審理を終結するときは、労働審判手続の期日においてその旨を宣言しなければならない。
（労働審判） 第二十条 労働審判委員会は、審理の結果認められる当事者間の権利関係及び労働審判手続の経過を踏まえて、労働審判を行う。 ２ 労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる。 ３ 労働審判は、主文及び理由の要旨を記載した審判書を作成して行わなければならない。 ４ 前項の審判書は、当事者に送達しなければならない。この場合においては、労働審判の効力は、当事者に送達された時に生ずる。 ５ 前項の規定による審判書の送達については、民事訴訟法第一編第五章第四節（第百四条及び第百十条から第百十三条までを除く。）の規定を準用する。 ６ 労働審判委員会は、相当と認めるときは、第三項の規定にかかわらず、審判書の作成に代えて、すべての当事者が出頭する労働審判手続の期日において労働審判の主文及び理由の要旨を口頭で告知する方法により、労働審判を行うことができる。この場合においては、労働審判の効力は、告知された時に生ずる。 ７ 裁判所は、前項前段の規定により労働審判が行われたときは、裁判所書記官に、その主文及び理由の要旨を、調書に記載させなければならない。
（異議の申立て等） 第二十一条 当事者は、労働審判に対し、前条第四項の規定による審判書の送達又は同条第六項の規定による労働審判の告知を受けた日から二週間の不変期間内に、裁判所に異議の申立てをすることができる。 ２ 裁判所は、異議の申立てが不適法であると認めるときは、決定で、これを却下しなければならない。 ３ 適法な異議の申立てがあったときは、労働審判は、その効力を失う。 ４ 適法な異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有する。 ５ 前項の場合において、各当事者は、その支出した費用のうち労働審判に費用の負担についての定めがないものを自ら負担するものとする。
（訴え提起の擬制） 第二十二条 労働審判に対し適法な異議の申立てがあったときは、労働審判手続の申立てに係る請求については、当該労働審判手続の申立ての時に、当該労働審判が行われた際に労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなす。 ２ 前項の規定により訴えの提起があったものとみなされる事件は、同項の地方裁判所の管轄に属する。 ３ 第一項の規定により訴えの提起があったものとみなされたときは、民事訴訟法第百三十七条、第百三十八条及び第百五十八条の規定の適用については、第五条第二項の書面を訴状とみなす。
（労働審判の取消し） 第二十三条 第二十条第四項の規定により審判書を送達すべき場合において、次に掲げる事由があるときは、裁判所は、決定で、労働審判を取り消さなければならない。 一 当事者の住所、居所その他送達をすべき場所が知れないこと。 二 第二十条第五項において準用する民事訴訟法第百七条第一項の規定により送達をすることができないこと。 三 外国においてすべき送達について、第二十条第五項において準用する民事訴訟法第百八条の規定によることができず、又はこれによっても送達をすることができないと認められること。 四 第二十条第五項において準用する民事訴訟法第百八条の規定により外国の管轄官庁に嘱託を発した後六月を経過してもその送達を証する書面の送付がないこと。 ２ 前条の規定は、前項の規定により労働審判が取り消された場合について準用する。
（労働審判によらない労働審判事件の終了） 第二十四条 労働審判委員会は、事案の性質に照らし、労働審判手続を行うことが紛争の迅速かつ適正な解決のために適当でないと認めるときは、労働審判事件を終了させることができる。 ２ 第二十二条の規定は、前項の規定により労働審判事件が終了した場合について準用する。この場合において、同条第一項中「当該労働審判が行われた際に労働審判事件が係属していた」とあるのは、「労働審判事件が終了した際に当該労働審判事件が係属していた」と読み替えるものとする。
（費用の負担） 第二十五条 裁判所は、労働審判事件が終了した場合（第十八条及び第二十一条第五項に規定する場合を除く。）において、必要と認めるときは、申立てにより又は職権で、当該労働審判事件に関する手続の費用の負担を命ずる決定をすることができる。
（事件の記録の閲覧等） 第二十六条 当事者及び利害関係を疎明した第三者は、裁判所書記官に対し、労働審判事件の記録の閲覧若しくは謄写、その正本、謄本若しくは抄本の交付又は労働審判事件に関する事項の証明書の交付を請求することができる。 ２ 民事訴訟法第九十一条第四項及び第五項並びに第九十二条の規定は、前項の記録について準用する。
（訴訟手続の中止） 第二十七条 労働審判手続の申立てがあった事件について訴訟が係属するときは、受訴裁判所は、労働審判事件が終了するまで訴訟手続を中止することができる。
（即時抗告） 第二十八条 第三条第一項及び第二項、第六条、第二十一条第二項、第二十三条第一項並びに第二十五条の規定による決定に対しては、即時抗告をすることができる。
（非訟事件手続法及び民事調停法の準用） 第二十九条 労働審判事件に関しては、非訟事件手続法（明治三十一年法律第十四号）第一編（第三条、第六条、第七条、第十条中民事訴訟に関する法令の規定中人証及び鑑定に関する規定を準用する部分、第十一条、第十三条、第十五条、第二十一条並びに第三十二条を除く。）並びに民事調停法（昭和二十六年法律第二百二十二号）第十一条、第十二条、第十六条及び第三十六条の規定を準用する。この場合において、非訟事件手続法第二十六条中「裁判前ノ手続及ビ裁判ノ告知ノ費用」とあるのは「労働審判事件ニ関スル手続ノ費用」と、民事調停法第十一条中「調停の」とあるのは「労働審判手続の」と、「調停委員会」とあるのは「労働審判委員会」と、「調停手続」とあるのは「労働審判手続」と、同法第十二条第一項中「調停委員会」とあるのは「労働審判委員会」と、「調停の」とあるのは「調停又は労働審判の」と、「調停前の措置」とあるのは「調停又は労働審判前の措置」と、同法第三十六条第一項中「前二条」とあるのは「労働審判法（平成十六年法律第四十五号）第三十一条及び第三十二条」と読み替えるものとする。
（最高裁判所規則） 第三十条 この法律に定めるもののほか、労働審判手続に関し必要な事項は、最高裁判所規則で定める。
（不出頭に対する制裁） 第三十一条 労働審判官の呼出しを受けた事件の関係人が正当な理由がなく出頭しないときは、裁判所は、五万円以下の過料に処する。
（措置違反に対する制裁） 第三十二条 当事者が正当な理由がなく第二十九条において準用する民事調停法第十二条の規定による措置に従わないときは、裁判所は、十万円以下の過料に処する。
（評議の秘密を漏らす罪） 第三十三条 労働審判員又は労働審判員であった者が正当な理由がなく評議の経過又は労働審判官若しくは労働審判員の意見若しくはその多少の数を漏らしたときは、三十万円以下の罰金に処する。
（人の秘密を漏らす罪） 第三十四条
労働審判員又は労働審判員であった者が正当な理由がなくその職務上取り扱ったことについて知り得た人の秘密を漏らしたときは、一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
附 則 抄
（施行期日） 第一条
この法律は、公布の日から起算して二年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。ただし、第九条の規定は、公布の日から起算して一年六月を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
労働三審制の案に代わり民事調停と裁判の中間的な裁定制度を新設予定
http://www.nichibenren.or.jp/jp/katsudo/shihokai/kihonteigen.html
参審制度検討会 労働裁判制度見直し議論
http://www.jtuc-rengo.or.jp/new/download/2001-2003b/2-5.htm 連合
http://www.srkoyanagi.com/news/kakonews/news_1411.htm
ソーシャルキャピタルの形成 地域間の問題解決能力
地域間格差
