非正(規)社員と正(規)社員

パート社員と社会保険被保険者資格

川口 徹 (社会保険労務士)BACKホーム 労働保護法へ

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/m20.htm
http://www.mhlw.go.jp/shingi/0112/s1214-4e2.html

パート  1050万人 5人に1人がパート 女性が7割
臨時的雇用の意味合いが強い使い方し 単純作業 低賃金 短期間雇用をも含めて使う代表的使い方です 臨時雇用のカタカナ表現です

p-trdhou.htm
しかし パートとは短時間労働者をさすので 
パート正社員とパート非正社員とに区分して表現しないと混乱します 
769万人のうち224万人のパートが週35時間以上就業 フルタイムパート 擬似パートともいいます 2001年2月

厚生年金のパート社員適用2008年に早まる様子 前渡導入
20時間以上 300万人が対象 パートの多い流通業界反対 激変緩和措置 例外規定

健康保険・厚生年金保険のパートタイマー被保険者
http://www.mhlw.go.jp/shingi/0112/s1214-3f.html
patosha.htm#3

短時間労働者(パートタイマー)の雇用保険被保険者の要件
http://www.mhlw.go.jp/shingi/0112/s1214-4e2.html

パートタイム労働法改正案 国会に提出 2007年2月13日
パートと改正社会保険

強制適用被保険者
厚生年金法第9条kshou.htm#h9 厚生年金法第13条kshou.htm

 

 

日本的雇用慣行の正規社員
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hiseisha.htm

1 正規社員21 終身雇用
誇り高き短時間正社員patseish.htm(パート正社員 ) roudou/parttimer.htm#101
41 非正規社員は
パート 派遣社員 契約社員 嘱託社員 アルバイト フリーター等

派遣社員hakenn.html
パートタイマー pa-to.htm
パート労働者(非正規社員)の処遇pa-tonenkin.htm

patseish.htm

パートと改正社会保険

政府、通常国会での厚生年金保険法 の改正案提出。
厚生年金加入が義務付けられるパート社員
現在
厚生年金加入義務のあるパート社員、
「所定労働時間が正社員のほぼ4分の3以上
(社会保険庁通知で原則週30時間以上)」。
130万円以上の年収があれば加入義務。

改正 2017
「労働時間週30時間以上」 から「週20時間以上」に。

パートと正社員の待遇格差を是正、
「パートの正社員化」
パート労働者の待遇改善を目的
パート労働法の改正案要綱 1/12
雇用契約期間に定めがない 
仕事内容、採用や転勤など人事管理も正社員と全く同じのパートは
正社員との賃金などでの差別待遇を禁止。
差別的取り扱い禁止の対象
定義
「正社員と同視すべき短時間労働者」、正社員的パート
「職務内容が同じ」
「期間の定めのない労働契約を締結している者」
 
具体的には
有期契約を反復更新し、
社会通念上、無期の契約とみなすことが相当と認められる人も対象に含める。
無期契約の人、
待遇差別禁止の対象は
「雇用の全期間を通じ、正社員と同様の態様および頻度での職務変更が見込まれる者」とした。
働いている間ずっと、仕事の内容や責任、配転などが正社員と等しいとの条件。
パート労働者は05年に約1266万人
自分で無期契約だと思っている人は約3割
期間の短い有期契約の人が大半
企業側の調査では、
無期契約の人を雇うのは2割、
仕事内容や転勤の扱いなどが正社員と同じパートを雇う企業は15%
差別禁止の対象者はかなり限られる。
正社員への転換促進策、
正社員の募集情報を伝えて応募機会を与えること、
試験制度の導入、教育訓練への援助のいずれかの措置を義務づけ。
また、パートを雇う際、
昇給やボーナス、
退職金の有無を明示した文書の交付を義務づけ、
違反企業には10万円以下の過料を科す。
改正法の施行は来年4月とする。
正社員パート以外の待遇については、
「均等」待遇ではなく、「均衡」待遇を求めることを明文化。
社会保険の事務手続き1shahojimu.htm
shahojimu.htm
(強制適用被保険者から除外される者)
パートタイマーの適用基準pa-tonenkin.htm#1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/patosha.htm
pa-tonenkin.htm#1
短時間労働者に対する厚生年金保険の適用
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/pa-tonenkin.htm#55
pa-tonenkin.htm#55
社会保険加入未加入
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm#h12

短時間労働者(パート労働者)と社会保険(厚生年金法・健康保険法)

適用事業所に常用的に使用される者は、本人の意思にかかわらず被保険者(70歳以上の者は老人保険制度と同時加入することになります)となります。これを強制適用被保険者といいます。

使用される人とは
1 労務の提供があること 
2 労務の対象として賃金を得ていること 
3 労務管理などがされていること が基準となります

ただし、厚生年金では適用事業所に使用されていても、 
70
歳以上の者は被保険者となりません(健康保険のみの加入となります)(例外   有り)

 

短時間労働者(パート労働者)と社会保険厚生年金法・健康保険法)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/shakaihokenn.html#55

厚年法6条 9条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません 社会保険庁の指導としての取り扱いです 従って 都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります 
厚生年金法第6条kshou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm#h9 厚保

厚生年金に加入できない人   
所定労働時間・所定労働日数が一般社員の4分の3未満かを目安としますが、
報酬は関係ありません 

パート労働者が厚生年金に加入するには、一日の労働時間一カ月の労働日数が、ともに一般の従業員の四分の三以上あることが必要です。

就労形態や内容を総合的に判断した結果 通常の継続雇用関係が認められれば、被保険者になります 

除外される者 
雇用期間2ヶ月未満 季節的業務(酒造製茶)臨時的事業 等

短時間労働者に対する厚生年金の適用など

厚生年金加入義務 
現在パート労働者 労働時間が正社員の週約4分の3以上(週約30時間以上)を 年金改革で週約20時時間以上にする方針 1号被保険者は当面の負担増より老後の年金は給付増が大きい

パート従業員の多い 外食産業 流通業界などは負担が増えるので反対している

3号のパート主婦は負担増になる
3号被保険者rourei.html#3

    パートタイマーの社会保険の適用基準 2パートタイマーの適用基準  

被保険者となる人(強制被保険者)は、1日のうち何時間以上勤務しなければならないという画一 的な要件は設けられていませんが、一つの目安になるのが、常用的関係にあるか否かであります
 短時間就労者にかかる被保険者の取扱い基準
(s55/6の文書(内かん))が次のように示されています。

@ 常用的使用関係にあるか否かは当該就労者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容などを総合的に勘案して認定すべきものである。

A その場合、1日またはT週の所定労働時間及びTカ月の所定労働日数が当該事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の 概ね4分の3以上である 就労者については原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取扱うべきものであること

パート労働者が厚生年金に加入するには、一日の労働時間と一カ月の労働日数が、ともに一般の従業員の四分の三以上あることが必要です。

勤務時間
例えば 一般社員の1日の所定労働時間が8時間とすると 6時間以上が該当しますが 日によって勤務時間が変わるときは 1週間をならして4分の3以上の勤務時間あれば該当します

勤務日数
その事業所で同じような仕事をしている社員の1ヶ月の所定日数の4分の3以上勤務していれば該当します

@とAを満たしていると加入になります 

概ねのアローアンスがよくわからないとの批判があります

B Aに該当するもの以外であっても、@の趣旨に従い、被保険者として取扱うことが適当であると考えられので、その認定に当っては、当該就労者の就労の形態など個々の具体的事例に即して判断すべきものであること 

従って年収は言及されてないので関係がないとされています

曖昧な表現なので公平さが保たれないとの批判があります

 例 スーパーのパートタイマーで、1日の勤務時間が6時間(所定労働時間8時間)で、Tカ月の勤務日数が20日以上だったり、10日以下だったりと不定の場合は、被保険者の対象となりません

但し これは責任ある官庁が出す通達でなく 内容も具体性に欠け 曖昧な表現であり 実務的な判断基準として使えるかどうか疑問視されています(平成8年10月31日裁決 平成7年健厚第116号事件)

 

パート・アルバイトは 
一般の就労者の所定労働日数・所定労働時間が4分の3以上である場合は加入させなければなりません

就労形態や内容を総合的に判断した結果 通常の継続雇用関係が認められれば、被保険者になります 

報酬は関係ありません 

就労形態や内容を総合的に判断した結果 通常の継続雇用関係が認められれば、被保険者になります 

適用除外者があります

(強制適用被保険者から除外される者 健保13条の2厚保12条  
次に掲げるものは一般被保険者(厚保・健保)となることはできません
  
臨時に使用される人健康保険法第3条-1法69条の7被保険者・国民年金第T号被保険者に該当する)

@ 2カ月以内の期間を定めて雇われた人
  
(所定の期間を超えて引続き使用されるようになった場合はその日から一般被保険者)

A 日々雇い入れられる人
  
(ただし、Tカ月を超えて引続き雇用されるにいたったときは、その日から一般被保険者となります)

B 季節的な業務(酒造製茶等)に雇われた人(ただし、継続して4カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

C 臨時的事業の事業者に雇われた人(ただし、継続して6カ月を超えて雇用されるときは、当初から一般被保険者となります)

D 所在地が一定しない事業所に雇用された人

 外国人   不法就労・不法入国など法に違反している場合は被保険者となりません

厚年法6条 9条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません 社会保険庁の指導としての取り扱いです 従って 都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります

 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kshou.htm#h12 厚保

被保険者とは健康保険法第3条-1 健康保険法第3条 健康保険法第3条-2 適用事業所健康保険法第3条-3 
任意継続被保険者健康保険法第3条-4 健康保険法第3条-5 被扶養者健康保険法第3条-7

土木・建設業の事業主の方へ

こんな方も厚生年金の被保険者になります

@農業が本業で お盆 正月 農繁期を除いたときだけ建設現場に雇用される方 それぞれの雇用期間が2ヶ月を超える場合 その期間ごとに被保険者になります 雇用される事業所会社がその都度変わってもそれぞれの事業所で雇用される期間だけ被保険者になります

Aトンネル工事や道路工事にその期間だけ雇用される方も その期間が2ヶ月を超える場合は雇用されたときから

2ヶ月以内に限って雇用される場合も 一定期間をあけて再び雇用されるような状態が続く場合は 厚生年金の被保険者になります 

社会保険庁のリーフレットより

仕事の事情により1ないし2日超えた場合は2ヶ月以内として扱うことは許容の範囲ということになるでしょう

2ヶ月を超えたからといって社会保険加入そして資格喪失届 社会保険料1ヶ月加入扱いとする必要はないでしょう

一定の条件を満たせば健康保険、厚生年金保険、雇用保険の被保険者となります。
原則として入社したその日から被保険者となり、
雇用主はその都度、所轄の社会保険事務所やハローワークで加入手続きをとります

すぐに退職してしまうことを懸念して 加入については2カ月間の様子を見てからが多い
定着するかどうか?必要なスキルがあるか?不安定な人などを採用する際、雇用契約期間を2カ月とする

社会保険は
2カ月以内の期間を定めて雇用される人には適用されないことになっています。

参考

雇用保険は
反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)でなければ被保険者にはなれません。

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/situgaku.htm 学生の雇用保険


試用期間中の人
試用期間が定められていても、臨時に使用される人とは違い永続性が前提となっているので最初から被保険者となります
 ・ 期間の定めのない場合は、最初から被保険者となります。

季節的業務には、清酒の醸造、製茶等あります
仕事の関係上繁忙の季節のみに使用される場合は、季節的業務になりません 出稼ぎなどのようにに事業自体は年間を通じてある者は含まれません

臨時的事業とは、博覧会のように臨時的に開設される事業をいいます

 

短時間労働者  (概ね4分の3未満である就労者)

厚年法6条 9条に直接短時間労働者を除外すると規定されていません 社会保険庁の指導としての取り扱いです 従って 都道府県によって若干取り扱いが異なることもあります 

参考

雇用保険法では 常用労働者の労働時間の3/4以上労働する者を(30時間を超えると)一般被保険者として取り扱っています

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/HelloWork/situgaku.htm 学生の雇用保険

 

短時間労働者に対する厚生年金の適用など

社会経済

就業する企業の影響

事務手続きの効率性

短時間労働者の意識

就業の実態及び雇用の影響

他の社会保障制度との整合性

 

雇用保険被保険者の要件

次のいずれにも該当する者で、その者の、労働時間、賃金その他の労働条件が就業規則(就業規則の届け出義務が課せられていない事業にあっては、それに準ずる規定など)において明確に定められていると認められる場合は、被保険者になります

(1)1週間の労働時間が20時間以上
(2)反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)
(3)賃金が年額90万円以上  改正により削除
この規定を充足しなければ雇用保険を払わなくても良いが 失業保険は貰えません あなたはどのようになっていますか

30時間を超えると一般被保険者の扱いになります

反復継続して就労するもの(1年以上継続して雇用されることが見込まれるもの)
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/デスクトップ/WWW/mikomi.htm#21

フリーター

 フリーター経験者を採用した企業は、H15年の1年間に11.8%あった。採用企業は中小(10.6%)より大企業(16%から19%)での採用比率が高い、フリーターにとって一安心ではあるが、中々、企業のフリーターを見る目はきびしい。
 「根気がない、職業意識に欠ける、責任感がない、年齢相応の技能知識がない」と言われ放題だ。フリーターであったことをプラスに評価する企業は、1000人以上規模の企業では2%にも満たず、調査企業全体でも3割の企業はマイナスに評価するとしている。
しかし、6割程度と企業の大勢は、フリーターであったかどうかで評価に影響しないと応えていることも理解しておきたい。(H16雇用管理調査)

━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL  http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email  mailto:labor@campus.ne.jp


http://www.e-roudou.go.jp/shokai/choshu/20301/2030105/index.htm
最近 非正規社員の増加を憂いて
正規社員の採用を企業に求めているようですが
それよりも非正規社員の低賃金政策や劣悪な労働条件に異議を唱えるべきと思います

労働条件が適正化された非正規社員が増加する方が労働環境が健全である

潜在労働力の顕在化は非正規社員から始まると思うからです 
なぜならば多様な労働は非正規社員からですし
非正規社員の増加は 潜在労働者の労働への参加を意味します 賃金が利益の対価ならば非正規社員ということで賃金格差を正当化できません また正社員は少数のコア社員で充分でしょう
同一労働同一賃金であれば正社員になる必要性も少ないし 雇用の固定化から流動化にむかい 産業の変化に柔軟に対応できます 正社員という会社内身分で給与が高いということもなくなると思うからです
非正規社員の増加による雇用の流動化は雇用のミスマッチを無くし賃金も市場化されるでしょう
社会的責任とか環境に優しいと標榜している企業は 非正規社員の扱いはどのようにしているのでしょうか 2006/5/9

31 よくわからない正規社員と非正規社員の区分

 

正規公務員・非正規公務員koumu.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\koumu.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/koumu.htm

自治体の非正規職員 補助職・臨時職・の解雇・失業保険 地方自治体の臨時職員 解雇ルールは適用されない  

  

2有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。

3有期パート職員の産休 4有期パート職員の育休 5有期パート職員の深夜労働 6有期パート職員 7有期パート職員の産休・育休・深夜労働 3有期パート職員の産休 4有期パート職員の育休 5有期パート職員の深夜労働 6有期パート職員

パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える 派遣社員オランダの雇用パートタイム雇用管理の実務
雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者
雇用契約(労働契約)roudou/roukihou.htm#1-2

雇用保険に注目 〇一年雇用の見込み労働保険・雇用保険と適用事業所9-1雇用と賃金
能力主義のパート職員 分社化と雇用保険 失業給付資格など

 

よくわからない正社員と非正社員の区分

非正規社員と正規社員の概念曖昧のまま
正規社員が良くて非正規社員は望まれない如くの表現で
収入比較して社会不安を増長する経済評論家がいますが 
非正規社員を正規社員にすることでなく非正規社員の収入を増やすことと雇用の保証が大切だと思います 
なぜならば非正規社員の多様な働き方を求めている人も多く
更に非正規社員の労働なら働ける人も多いからです
それは非正規社員の増加は潜在失業者の減少も意味するからです 
更に正規社員は非正規社員的働き方を望んでいることもありえます

従って多様な雇用の有る非正規社員 正規社員の2分類は誤解を生みます 2006/4/18

正社員  フルタイムで無制限の雇用とされる??

最近は 非正社員の呼称使えば低賃金雇用調整(解雇自由)可能な従業員として採用しても抵抗ないので 非正社員としての雇用が増えている様です  (雇用者全体の27% 1350万人 2001.02現在) 

非正社員採用の理由 厚生労働省の総合実態調査 
人件費が格安 雇用調整が容易 (正社員の場合解雇には解雇回避の努力)が雇用した理由

派遣社員72万人 10年前の4倍 人件費抑制
就業者総数の減少
デフレの長期化により
私の主張賃金の下方硬直性を持つ正社員の削減 失業の増加 パートの増加2002 7.9日経

非正社員1510万人 労働者の3割突破 パート737万人  ・アルバイト364万人   ・契約社員・派遣社員・嘱託社員409万人 2003/3.1日経

正社員ますます少なく
最近の調査によると、事業所の正社員と非正社員比率は、65.4%:34.6%。非正社員の比率がますます高くなっている。
全体では3年前と比較して非正社員が増加した事業所が2割弱で増加の主力はパート。一方1000人以上の事業所では非正社員の増加が5割を超え、増加の主力は派遣労働者である。

 業種別で非正社員比率が高いのが飲食店・宿泊業の70.9%。ついで卸小売業45.3%、サービス業41.3%など。これらの業種ではパート比率が高い。これに対して、派遣は金融・保険業において、契約社員は教育・学習支援業おいて高い傾向にある。

(以上、H16年7月公表の厚生労働省全国16,232事業所調査)              
人件費抑制 賃金水準が低い

非正社員として働く女性は全女性労働者の過半数である 2003/11/4

非正社員の7割は女性である

正社員に認められている育児休業を非正規社員は取得できない

地方自治体の臨時職員は民間と違い労働基準法の解雇ルールなどを適用されないまま雇い止めに直面している

法外の立場に置かれた女性の現状を探った 

2003/11/4の日経記事であるが 内容的に誤解されやすい表現だと思います

まず育児休業は正社員でなく期間の定めのない社員というべきでしょう

次に民間の臨時社員は労働基準法の解雇ルールが制定される前からの裁判における民法の権利濫用の適用での保護ですから基準法の適用がなくても雇い止めは否定できるのです

第3に法外ということはなく何らかの法の対象になります 地方自治体の臨時職員は民法が適用されると思います 川口

臨時職員でありながら長期雇用の職員について解雇無効の判決が2006年3月下旬にありました TVで放映

2003版白書正社員3489万人 非正社員1451(学生などを除く) 高齢者 女性 サービス業人件費の抑制

 

2006/5/17 日経 変わる非正社員より 八代尚宏 今田幸子
日本の雇用慣行 
高度経済成長期 夫が家族を扶養する状況を前提に 雇用保証の代償 残業 配置転換 転勤

非正社員 
働く女性のタイプT 自分の都合に合わせて働く  職場への不満は少ない

働く女性のタイプU 正社員希望の非正社員  働き方の満足度は少ない

焦点は
賃金 処遇 雇用保証
派遣 職業別賃金

非正規社員は雇い止めに強くなろう

 

雇用契約の意味を理解しない人事労務管理者

ある現場の労務管理者が

明らかに正規社員より賃金などの労働条件が劣る非正規社員に 何の疑問を持たずに言います 「正規社員並に働いてもらいます」

雇用による労働は雇用契約により行います 現場の労務管理者は 責任者とか上司になるのでしょうか 最近は非正社員が多く一人一人労働条件 賃金が異なるのに 個々人の労働契約を知らないで仕事を振り分けていました このような人はその部門の責任者としては不適です 労働密度を高めることや 労働強化のみ熱心でしょう 

雇用契約(労働契約)とは roudou/roukihou.htm#1-2

労働者の二重構造 以前は企業の二重構造 下請け企業が景気の調整弁とされていました 

ところが

強い者は強くなる為にさらに団結することを知り 
弱い者は
団結する知恵もなく工夫も努力もしないで 
正義 平等 公正 平和という言葉が好きで それらの言葉を駆使し 
「自分が
何をなすべきかでなく何をしてもらうか」を考えます 

「What you can do for your country」  アメリカ大統領ケニディーの演説の中から

2003/3/27日経 大機小機にこんな文章がありました 
若い人たちが懸命に働いているようだが気のせいか職場全体・・・活気に乏しい 
変化の主因は どうも派遣社員やパートの急増により職場の連帯感や使命感が喪失しつつある点に求められるようだ
 ・・・派遣社員のコストは 正規社員に比し劇的に低下したとありました  
生産性とその比較にの問題がありということでしょうか 
本来的に労働条件も意識も違う労働者から
自らの知恵で正社員並の成果をだそうとする管理者と 
正社員並に働かそうとする知恵のない管理者の違いもポイントでしょうし 
生産性を一人あたりから 一時間あたりに換えて比較するのも一考でしょう

終身雇用 身分的支配従属関係 封建的身分関係 主人に代々忠義・忠誠を尽くすという思想が原点

家族関係になぞらって理解し 企業・会社制度になってもこの思想は受け継がれていった

戦前は大企業の男子正社員に限られて使われていたような気がします 数少ない大企業の雇用形態であるのに これを日本の雇用慣行というのでしょうか 雇用慣行が成立しているわけがないので 終身忠義従属が当然と思われていたのでしょう  公務員は身分保障・生活保障としての終身雇用

 

非正社員は パート 派遣社員 契約社員 嘱託社員 アルバイト フリーター等

この呼称の違いで待遇が違うのは権利の濫用の疑いがあります

労働法  労働基準法 雇用均等法 労働者派遣法等の労働保護法 

最近では意欲と能力のある非正社員肩書き依存の正社員よりスキルが高いという現象も生じてきている 
2003/8/28

非正規社員と労働法 
雇用者全体の27%

社会保険 雇用保険 労災などの適用は 

正規社員の要素の特徴   

非正規社員には 

 

日本的雇用慣行の正規社員

正社員希望

長時間労働のパートの19%  契約社員の29%  派遣社員の45%

社会保険 雇用保険 労災などの適用は 
(労働基準法 最低賃金法等も同様
)正規社員か非正規社員かでなく雇用形態 さらに労働実態で区別します 

労働基準法の適用も労働実態が重視されます 

従って非正規社員でも 年次有給休暇を労働実態しだいで取得できるのです 
失業給付《週20時間以上勤務》 厚生年金加入 健康保険加入(常用社員の4分3以上勤務)なども該当可能ですし 請負契約(労働者性をチェック)でも労働保護法の対象になることもあるのです

従って呼び名の違いは会社の内部規定の適用の違いになります

雇用形態 賃金体系 昇進昇格 配置 異動 退職金等の待遇面の差異

正社員の要素の特徴   
長期雇用 常用 労働力としての評価が高い 本工
正社員は基幹労働に従事する高度な労働力として捉えられ、制度上十分な配慮がされ 採用過程においても手続きは慎重  期間の定めがない 終身雇用(定年まで)

非正社員には 
流動性が高く、年功賃金も基本的には存在しない 雇用保障の無い社員 臨時 日雇い 臨時工 社外工
彼等の企業社会における位置づけは、通常「周縁労働力」として単純労働 短時間労働 臨時的労働。
大半は短期間労働の有期雇用1年  高度な専門職などは3年⇒今後拡大傾向有り
採用手続きも簡素

63.9.28富士自動車学校事件
パートタイマーとして
比較的簡単な手続きで雇用 
終身雇用の期待の下で労働契約をしている正社員とは合理的差異がある 

単純 臨時労働に携わっている 短時間 短期間 派遣

しかし現在は高度な職業能力をもつものも非正社員 
高度な専門職 契約社員 派遣社員

 

企業はこれらの労働力の活用と開発
労働者は労働能力のアピール
ハローワークがその仲人でしょうか

 

 

契約社員 
期間の定めのある雇用形態で事業主は
期間到来による雇用調整に法的問題が少ないとして臨時性の強い雇用を契約社員として雇用します

派遣労働者 
限定的に許可
派遣社員リスト

有期契約の捉え方

短期間 

長期間

長期雇用であるが短期間の有期契約  
正社員と同じ作業だが低賃金 長時間 
単純作業として低賃金 長時間

 

日本総研より

非正社員型就業形態
日本の雇用システム。

流動性が高く多様化したフレキシビリティーの高い就業構造を作り出す

今年7月には労働者派遣法が大幅に改正され、
派遣の対象業務について従来のポジティブ・リストから、
原則自由のもとでのネガティブ・リスト方式に転換が行われた。

派遣期間については新たに1年の上限が設けられ、これを上回る場合には派遣先企業が正社員として雇用する努力義務が規定された。

こうした規定は派遣先企業による派遣労働者活用のインセンティブを阻害するほか、派遣労働者自身の働き方の自由度を制限するものであろう。

 

労働契約期間の上限について、従来は1年であったものが、
高度な専門知識
を持った者や
60歳以上の者を雇い入れる場合には3年間
まで延長された

雇用契約の解除

民法626条 長期 5年経過後 商工業見習 10年経過後 いつでも解除

民法627条 期間の定めがない いつでも解除 2週間後終了

労働基準法20条 解雇予告

労働基準法21条 20条除外

民法629条 黙示の更新

反復継続  期待権の保護

学校卒業後進学も就職もしない無業の若者28万人

大卒2割 定職に就かない 3割入社後3年以内に離職 2003/4/7

 

2 有期パート職員の産休・育休・深夜労働

有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。
----- Original Message -----
送信者
宛先 :送信日時 : 2005年6月14日 15:11
件名 : 有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。
はじめまして。お忙しいところを申し訳有りませんが、有期パート職員の産休・育休・深夜労働についておたずねします。

大学病院の非常勤雇用医師をしている者です。
フルタイムの日勤で働いています、その他に月に数回の当直業務もあります。

当直の際には、当日の朝から翌日の夜まで36時間近く、仕事の明けはもらえず家には帰えれません。
現在4歳の子供がおりますが(乳児期までは夜勤のないOO勤務中に育てました)、

主人が遠方に単身赴任中ですし(帰って来ても、勤務上夜間の呼び出しが多いため、夜間の育児はあてにできません)、
さらに親が病気をしてそちらの夜間の介護も必要になったため、
当直の代わりに休日の日勤業務を上司に頼んでみましたが(小さい子供のいる女医はこの休日日勤勤務にシフトさせている所が多い)、許してもらえませんでした。

さらに、医師はフレックス勤務になっているから、産休期間以外は休みも当直の免除もありえない、、
こういう申し出は自分の評価が下がるだけだ、とのことでした。

 大学院生の時代から、無給で連日24時間待機の常勤形態の勤務でした
通算2年半は同じ職場で現在の形態の雇用です。常勤で雇ってもらえたことはありません。
大学の法人化に伴い、それまで1年更新だった雇用が、さらに半年更新に短縮されました。
この場合、産休育休を取るならば、仕事を続けるのはあきらめるしか道はないのでしょうか。
また、未就学児の親や親族の介護中の人間の深夜業務免除申請は、私のような雇用形態では今も却下なのでしょうか。
教えていただければ幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

もちろん労働基準法・育児介護休業法の適用を受けます 
大学も法人化されたので公務員法の適用でなく民間適用の法になるようです 育児休業などは 就業状態から期 間の定めのない雇用者(常用雇用者)としての適用も考えられますが 有期雇用者と しても適用を受けられます 出産期間 妊婦として母性保護 1年6ヶ月の育児休業  3歳まで短時間勤務 労働日数の縮減等 小学校入学まで 看護休暇 時間外労働  深夜業の免除などがあります H−Pにも記載しています 労働局の雇用均等室など が相談支援してくれます  これらの申し込み主張をしたため不利益扱いされることは法律は許していません 育児支援は国家の主要な目的です



10 解 雇試用期間 三菱樹脂事件(最大判s48/12/12) 終身雇用 正社員

1 雇 用   高齢者 1-2雇用と高齢者 60歳からの雇用 労働基準法  雇用に関する法律 雇用契約 

3  労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働  就業裁定年齢) 4 就業規則 5 雇用均等法  6 女性と労働法  7 労働時間 休憩 8 時間外労働 サービス残業 労 働 保 険 5  雇用保険 労働者の取り扱い

9 休日・休暇・休憩  年次有給休暇 年休の買い上げ 9-1雇用と賃金 ワークシェアリング 

9-2採用から退職まで(労務管理・給与計算) 

10 解 雇 労働法に関するトラブル 10-1 60歳定年制 11育児・介護休業法 12 派遣労働    出向

13 パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える オランダの雇用 
  
パートタイム雇用管理の実務  

14雇用と税金 助成金  15 紛争の解決の援助  労働紛争判例  16労働組合

解雇と裁判所

リンク

http://www.geocities.co.jp/Berkeley/9449/goku.html

http://www.nanzan-u.ac.jp/~oyatsu/00ee122s.htm

http://www.jil.go.jp/happyou/20000510_01_jil/20000510_01_jil.html 日本労働機構

能力主義のパート職員

正社員と非正社員とは雇用形態異なり会社の忠誠心も意識も異なる その違いをはっきりと意識しない かつ賃金と労働は相関関係にあることを忘れている現場管理者が多いようである

能力主義下のパート職員  以下は日経2003/5/14から抜粋

昇給の差 店長や正社員の道を用意 中小企業 昇給基準が不明確

現場派 技術力の評価 

管理職 パート店長

分社化

正社員との処遇の違い 基幹的業務

雇用形態でなく 仕事の中身に応じた賃金体系に

仕事の内容を把握分析していく必要

雇用実態に応じたパート正社員間の公正な賃金システム 説明

 

正社員パートと社会保険

採用と社会保険資格取得の時期

 

パートタイム労働法改正案
国会に提出 2007年2月13日

 通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止などを
主な内容とした「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案」(パートタイム労働法改正案)が
2月13日閣議決定され、同日、国会に提出された。

改正案の概要。

【短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案】
(1)短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置の充実
  (ア)事業主に対し、労働条件に関する事項のうち特定のものについて文書交付などによる明示を義務付ける。
  (イ)通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止など、
通常の労働者との均衡のとれた待遇を図るために事業主が構ずべき措置を定める。
  (ウ)事業主に対し、その雇用する短時間労働者について、通常の労働者への転換を推進するための措置を義務付ける。

(2)紛争解決
  都道府県労働局長による紛争解決の援助、調停制度の創設などの紛争解決手続を整備する。

(3)短時間労働援助センターの業務の見直し
  短時間労働援助センター(厚生労働大臣の指定法人)の業務を助成金支給業務及びその附帯業務などに特化する。

(4)施行期日
  平成20年4月1日((3)については平成19年7月1日)。

 

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