みなし労働時間

2　みなし労働時間とは　・・・
rukh16.htm#h38
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/rukh16.htm#h38
http://www.bekkoame.ne.jp/

①事業場外で労働する者であって労働時間の算定が困難なもの　労基法38条の2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-2

第38条の２

第三十八条の二 　
労働者が労働時間の全部又は一部について
事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、
当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
○２　前項ただし書の場合において、
当該業務に関し、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは
労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
○３　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。　

②専門業務型裁量労働制が適用される者38条の3　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-3

第38条の3 　
使用者が、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは
労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
次に掲げる事項を定めた場合において、
労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、
第2号に掲げる時間労働したものとみなす

一　業務の性質上
その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
具体的な指示をすることが困難なものとして
厚生労働省令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という）

二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

三対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、
当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと

四　対象業務に従事する労働者の
労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を
当該協定で定めるところにより使用者が講じること

五対象業務に従事する労働者からの
苦情の処理に関する措置を
当該協定で定めるところにより使用者が講じること

六前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

②○２　前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。

③企画業務型裁量労働制が適用される者38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38-4

第三十八条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#11

（時間計算） 第三十八条 　
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
○２　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。
但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。

第三十八条の二

第38条の２

第三十八条の三 　

二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

三対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し、
当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと

五対象業務に従事する労働者からの
苦情の処理に関する措置を
当該協定で定めるところにより使用者が講じること

六前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

②○２　前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。

第三十八条の四 　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、
当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、

第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を
当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、
当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。

一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、
当該業務の性質上これを適切に遂行するには
その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）

二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、
当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲

三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四　対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五　対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六　使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは
第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて
当該労働者の同意を得なければならないこと
及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して
解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

○２　前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
一　当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
二　当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
三　前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
○３　厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
○４　第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
○５　第一項の委員会においてその委員の五分の四以上の多数による議決により第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項及び第二項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書の規定の適用については、第三十二条の二第一項中「協定」とあるのは「協定若しくは第三十八条の四第一項に規定する委員会の決議（第百六条第一項を除き、以下「決議」という。）」と、第三十二条の三、第三十二条の四第一項から第三項まで、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第二項、第三十八条の二第二項、前条第一項並びに次条第五項及び第六項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第三十二条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第三十六条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第三項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、同条第四項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

みなし労働時間と在宅勤務

厚生労働省は在宅勤務の労働時間管理に関する指針をまとめた　2004/2/4

企業が在宅勤務制度を導入しやすくなる

労基法では雇用主は従業員の労働時間を管理する義務がある

社外で仕事をする従業員は勤務実態を把握しにくい　このためみなし労働時間の特別規定がある

指針では　在宅勤務についてみなし労働時間を適用できることを明確に示す

個別の従業員の勤務実態を把握する事務負担が大きく　在宅勤務制度の導入が困難であった

ただ育児や介護の負担を理由に従業員が退職するケースを減らす為在宅勤務制度を導入しつつあり同省はルールを明確化することにした　
2004/2/4日経より

関連法案

３２条　36条　３７条　108条　109条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h108
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h109
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h38

３７条第１項　割増賃金　率の最低限度

リンク　最高裁のページ　　 労働判例集

http://www2.mhlw.go.jp/index.htm

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_3.htm

労務安全情報センター　http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html

http://www.campus.ne.jp/~labor/

http://home.att.ne.jp/sigma/nike/tromu.html フレックスタイム

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/eskajyu.htm 神奈川労働局

http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm 厚生労働省

http://www004.upp.so-net.ne.jp/rouki/sankoushiryou/kihatu0212001.htm

はじめに　　ホームページにBACK

静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

７　労働時間　

第３２条　　

使用者は　労働者に休憩時間を除いて１日に８時間　１週間に４０時間を越えて労働させてはいけません

様式第20号　第55条関係

氏名　　　　　性別　賃　金　台　帳

賃期
金
計
算間

労
働
日
数

労
働
時
間
数

休時
日間
労数
働

早時
出間
残数
業

深時
夜間
労数
働

基
本
賃
金

所割
定増
時賃
間金
外

手
当

小
計

臨
時
の
給
与

賞
与

合
計

控
除
金

実
物
給
与

週４０時間労働制

商業．映画．演劇．保健衛生．接客娯楽業で（従業員９人以下は除外）　４６時間から４４時間へ　２００１年４月から

小学校　中学校　高等学校　盲学校　聾学校　養護学校　幼稚園の教職員については当分の間　週４４時間

時間外労働　目安として年間３６０時間以内に抑える

時間外労働の限度の関する基準

男女一般
労働者　期　間　　激変
　対象
　限度緩和
労働
時間措置
者の
.

の限度時間
注Ⅰ
　工業的
事業
① 非工
事業
② 業的

③

15 1週間 6（注2）　　

27 1週間　 12 　

43 1週間　　 36

45 １ヶ月　　　

81 １ヶ月　　　

120 １ヶ月　　　

360 １年間　 150 　

①　製造業　鉱業　建設業　運輸交通業　貨物取り扱い業

②　保健衛生業　接客娯楽業

③　商業　金融　演劇　通信　研究　清掃業など

注Ⅰ１年単位の変形労働時間制の対象者についてはこれらより短い限度時間が定められています

注2　決算のために必要な業務については２週間１２時間とすることが出来ます

労基法第36条は

労基法第36条２項は、労働時間の延長を適正なものとするため、厚生労働大臣が時間外労働協定に関する基準を定めることとしています。その基準は次のとおりです。

①　労働時間を延長する必要のある業務の種類を定めるに当たっては、業務を細分化して業務の範囲を明確にしなければならないこと。
②　１日を超える一定の期間について延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定期間は１日を超え３か月以内の期間及び１年間としなければならないこと｡
③　延長時間の限度は次の表のとおり｡

一般の労働者の場合 　対象期間が３か月を
超える１年単位の
変形労働時間制の
対象者の場合　

期　　間
限度時間
期　　間
限度時間

１週間

１５時間
１週間
１４時間

２週間
２７時間
２週間
２５時間

４週間
４３時間
４週間
４０時間

１か月
４５時間
１か月
４２時間

２か月
８１時間
２か月
７５時間

３か月
１２０時間
３か月
１１０時間

１年間
３６０時間
１年間
３２０時間

　　　　

使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第３項）
　ただし、これら①～③の規定は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務、季節的要因等により業務量の変動が著しい事業又は公益上の必要等により集中的な作業が必要とされる業務で労働局長が指定するものについては、適用されません。

労働基準法にいう労働時間とは、

実際に働いた時間をいいます　使用者のために労務を提供し、その指揮命令下にある時間をいいます　従って始業時刻は会社構内の入門時刻ではありません　４０時間労働制の導入により規範意識の変化　判例の変更がありました　職場に入って就労態勢に就いた時から　それから離脱したときまでをいいます

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#hidatimusasi

労働時間について検討する場合に注意すべきは　労基法上の労働時間と民事上の労働時間と明白に区別にして論じることです

民事上の労働時間は労働契約等で　当事者の合意により自由に決められます

週４０時間労働制ですと　2085.714 時間　が年間労働時間になります　休みは１０５日必要になります　週１回は休日が必要です　　休日勤務割り増しの対象になります　日を特定する必要はありません（特定が望ましい？）　５３日必要です　残りの５２日の休みは　時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

約３割の事業所で割増賃金が未払い

http://www.jiwe.or.jp/jyoho/rule/l_guidebook02.html#6_2 ２１世紀事業団　労働時間・休日

４　１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32-2

http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm

就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました　

変形労働時間制　労基３２条の２　１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）

９９年賃金労働時間制度など総合調査（労働省）99/12末現在

　2000年9月18日発表従業員３００人以上の企業を対象

変形労働時間制を採用　53.0％　
内訳　１年単位の変形労働時間制　　33.0％　採用
　　　　１ヶ月単位の変形労働時間制　16.6％
　　　　フレックスタイム制　　　　　　　　　5.7％
　　　　みなし労働時間　　　　　　　　　　9.2％

フレックスタイム制は大企業に多く　1000人規模以上では35.7％が採用

深夜（午後10時から午前五時）に所定内労働がある企業は25.2％

完全週休2日制　33.4％

　１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32-4

http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm

変形労働時間制　労基３２条の２
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32-2

労働時間の短縮による企業の負担を軽くし、実体に則し実効性あるものとするために変形労働時間制があります　
これを活用し時間外勤務手当計算事務の負担を少なくする工夫も必要でしょう　　

８時間を超える日・４０時間を越える週は　予め定めておかなければなりません

一月単位の変形労働時間制であれば、１日・１週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります（総枠171.42 or 177.14時間）

一年単位の変形労働時間制になると１週間あたり４０時間にしなければなりませんが、１年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます　現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます（上限　３ヶ月単位１０時間／１日と５２時間／週　１年単位 ９時間／１日と４８時間／週）

一年単位の変形労働時間制を採用しないと　実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です　それは年末年始　GW　盆休み　夏休みなどの連休があるからです（労基法上の付与義務はありません）　年次有給休暇（２０日）もありますので　休みは年間１２５日以上になります　７３＋５２　　

特別休暇　連休　祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます　週休２日制にして　さらに特別休暇　連休　祝祭日を休暇にすると　年間を通じて時間外割り増し手当のいらない１日９時間労働にする日が多くできます　あなたの事業所はどのようになっていますか

　　　　　　　　　　　
５　１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32-4

１年単位の変形労働時間制の対象となる期間（対象期間）を通じて使用されない労働者についても１年単位の変形労働時間制により労働させることができる　

使用された期間中平均して１週間あたり４０時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました　

対象期間を１ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は　労使協定で１ヶ月以上の期間に区分して　最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間　最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。　

また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも３０日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません　

労働日数の限度　

対象期間が３ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい１年あたり２８０日。従って１年間の歴日数から２８０日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

１日及び１週間の所定労働時間の限度

１日１０時間　１週間５２時間

ただし対象期間が３ヶ月を越える場合においては　その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３週間以下でなければなりません　また対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が４８時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度　６日　ただし特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては１週間に１日の休日が確保できる日数

１年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において　特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制（１ヶ月、１年及び１週間単位のものに限ります）の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません　

９　就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）　

フレックスタイム制

就業規則に規定します　労使協定を締結します

始業、終業時刻の労働者による決定

労使で協定

割増賃金単価（第37条）　

割増賃金単価の時間あたりの賃金の算出　労基法施行規則19条①4号

月により定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間（月によって所定労働時間が異なる場合は１年間における１ヶ月平均所定労働時間数）で除した金額とされています

これにて計算した賃金単価よりしたまわらなければ基準法違反にはならないので法定外休日が増えて労働時間が少なくなっても法定の所定労働時間数で除すれば基準法に違反しないはずですから割増賃金単価は変えないで良いと解釈できます

昼間勤務者と夜勤勤務者と賃金単価が同じであれば割増賃金も同じになります　異なって規定した場合割増賃金が異なります　深夜勤務になった場合同じ深夜勤務なのに受給額が異なることになります　契約のとき明確に説明を要します

時間外労働と割増賃金（労基法３7条）

労働基準規則（命令）時間外労働　

目安として年間３６０時間以内に抑える　しかし違法となる制限時間はありません

残業代の定額払い

残業のあるなしに関わらず　一定の金額を払うこと　残業の足きり　サービス残業

労基法２４条　賃金の全額払い、毎月払い

（労基法３7条）休日労働と割増賃金

（労基法３５条）法定休日は週１回または４週４回　この休日労働は３５％の割増賃金　週１回または４週４回以上あれば法37条違反になりません（平6.1.1基発1号）選択権は企業　民法406条

週４０時間労働制になって休みが週２日になってもいずれか一方が法定休日（３５条休日）です　従ってもう一方の休日（会社休日）に働いても２５％の割増賃金ということになります　祝祭日は影響しません

休日が２日の場合　就業規則で法定休日を明示すべきでしょう。わかりやすいから　　それとも休日出勤があった場合の1日目の休みを所定外休日にするとしますか

週４０時間制の規制を越えた出勤のみは２５％の割増賃金（残業）

　割増賃金の算定基礎　６っつの賃金（家族手当　通勤手当　別居手当　子女教育手当　臨時に支払われる賃金
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金）　に加えて住宅手当も除外の対象になります（施行規則第２１条）

　 注意　住宅手当という名称の手当てであっても　全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません

200310/23　厚生労働省　　4300事業所の調査

サービス残業　902事業所　全体のの20％　割増賃金の誤算定を含めると4割ちかい35.8％1500事業所に是正勧告

決められた時間以上の残業代を払わない

裁量労働制の悪用　正式な手続きを経ない

労働密度が高い

休日労働と割増賃金（労基法３５条）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）　労働大臣は労働時間延長の限度の基準を定めることができる　

育児介護を行う女性労働者のうち希望者については　短い基準を別途定めることとし　１年については　１５０時間を超えないものとする

遅刻と労働時間　

１時間遅刻すれば　終業時刻より１時間長く働いた場合　時間外手当出さなくても労基法違反にはなりません（労基法３２条２項）　すなわち８時間か否かということです

行政解釈｢労働時間が通算して１日八時間又は週の法定労働時間以内の場合は割増賃金の支給を要しない」（昭和２２年12/26）「法第３２条または第４０条に定める労働時間は実労働時間を言う・・・」ｓ29/12/01

　

時間外労働が深夜労働に及んだ場合
２５％と２５％で５０％の割増

休日労働が時間外労働に及んだ場合。
休日労働と時間外労働が重なる場合は，休日労働と時間外労働は同じ性質なので休日労働の割増だけが適用になります。

休日労働が深夜労働に及んだ場合。
休日労働が一日８時間を越えても休日労働の割増率のみです。しかし深夜業と休日労働が重なると２５％と３５％で６０％の割増になります。つまり，時間賃金の１．６倍になります。

割増賃金の支払
　労働基準法第３７条の規定に基づく割増賃金のほか、次の(1)の労働者に対しては(2)の労働時間についての割増賃金を同法第３２条の４の２の規定に基づく割増賃金として支払わなければなりません。

(1)対象労働者
　１年単位の変形労働時間制の適用を受けて労働した期間（以下「実労働期間」といいます。）が上記１①の対象期間より短い労働者（対象期間の途中で退職した者や採用された者、配置転換された者など）であって、実労働期間を平均して１週間当たり４０時間を超えて労働したもの。

(2)割増賃金の支払を要する労働時間
　途中退職者等については当該退職等の時点で、途中採用者等については対象期間の終了時点（当該途中採用者等が対象期間終了前に退職等した場合は当該退職等の時点）で、次のように計算した時間です。

　実労働期間における
実労働時間　－
労働基準法第３７条の規定に基づく
割増賃金の支払を要する時間　－　 ４０× 実労働期間の
暦日数/7 　

Ｑ　アルバイトの都合などで通常の勤務時間に合わせられないことが多いため、残業を次のようにしています。

店舗勤務者の勤務体制
通常の勤務時間：１日　７、５時間（０．５時間きざみ）　週休２日を原則に、月間の勤務日数を定める。
（１）１日の労働時間が６．５時間以上の場合は、１日勤務したものとみなす。
（２）１日の労働時間が７．５時間以上になった場合
　　・残業時間が３時間以下の場合　：　残業手当
　　・残業時間が３．５時間以上６時間以下の場合　：　有休休暇、半日をプラス
　　・残業時間が６．５時間以上の場合　：　有休休暇、１日をプラス

以上のような対応は、法律上問題になる点があるのでしょうか。
また、適法な場合には、就業規則に定めるべき項目になりますか。（現状は、給与規定で対応しています）

問題になるのは3.5時間以上　有給休暇半日
６．５時間以上の場合　：　有休休暇、１日をプラス

Ａ　振替休日とか　代休に似た考え方だと思いますが
健康面からの残業規制目的から考えると規定がない以上違法になるでしょう
8時間を越え残業になると残業手当で対処するように法律がなっています
通常労働日の時間で調整するようは規定はないので私は無理と思いますが
すなわち時間外労働という事実が有給休暇を与えることによって法定の時間内労働と
同等に扱えないと思います

従って時間外の割増給付をし　無給休暇(半日・又は１日）を与えればいいと思います
有給休暇という表現になれば時間外割増分0.25は支払うとなるでしょう

実際は労働時間調整も行われているようです　この場合
6.4時間未満ならば1.25倍で8時間(１日休暇）なのでいいことになります
3.2時間*1.25は４時間(半日休暇）なので3.2時間未満ならば半日は可能です
法定内の時間外労働も考えられますが　労働基準法規定の４０時間が基準になります

社会保険労務士　川口徹

　

拡大するサービス残業 2000/12/12週間労働ニュース

労働時間に関する実態調査　2003/12/5

職場にサービス残業がある　労組の半数　46％

自己申告で労働時間管理　6割　時間通り申告していない57.3％

過少申告　自主規制　成果主義　査定　

裁量労働制

労働時間がみなし時間を超えている70.6％　長時間労働

リストラ　残業　残業代未払い　労災　いじめ　嫌がらせ　うつ病

http://www.homepage1,nifty,com/rouben/

http://www.bekkoame.ne.jp/rukh16.htm#h38

http://www,homepage1.nifty,com/rouben/

http;//www.homepage1.nifty,com/rouben/
http://www.bekkoame.ne.jp/rukh16.htm#h38

　

雇用調整はまず⇒　時間外削減⇒　希望退職⇒　パートの雇い止め⇒　解雇

残業時間の平均25.6時間

金融保険　平均36.5時間

残業手当が支払われている時間の平均17.8時間

7.8時間がサービス残業　

残業時間が長くなるにつれてサービス残業も多くなる傾向がある

７　労働時間　第３２条　　変形労働時間制　労基３２条の２　１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）商業．映画．演劇．保健衛生．接客娯楽業で従業員９人以下は除外
４６時間から４４時間へ　２００１年４月から
小学校　中学校　高等学校　盲学校　聾学校　養護学校　幼稚園の教職員については当分の間　週４４時間

注2　決算のために必要な業務については２週間１２時間とすることが出来ます

時間外手当を支払わないでサービス残業　　東京都羽村市の　特別養護老人ホーム　理事長が逮捕される　日経記事2003.0204　

あの有名なT自動車会社も時間外手当を支払わなかったようですよ　美辞麗句でカムフラージュ

　

短時間労働者と時間外労働　

６０歳前の短時間労働者と６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合

雇い入れ通知書により明確にします

６０歳以降の３／４未満労働者の時間外労働の場合　年金の受給額に影響　保険料の納付義務が発生します

4分の３未満労働と裁量労働制　みなし労働時間　事業場外労働

裁量労働の対象　研究開発　技術系社員

事務系は企画調査　ホワイトカラーの仕事はみな企画調査を含む　ＮＥＣ

特定労働者の時間外労働の限度に関する基準

特定労働者　（育児又は介護を行う女性労働者）の申し出により　平成１４年３月３１日までの間適用

　事業期間限度時間

Ａ製造業　鉱業　運輸交通業　貨物取り扱い業１週間
１年間６時間
１５０時間

Ｂ保健衛生業　接客娯楽業 2週間
１年間 12時間
１５０時間

Ｃ林業　商業　金融広告業　映画演劇業　通信業　教育研究業　清掃　と蓄業 4週間
１年間 36時間
１５０時間

※　特定労働者　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

負傷　疾病または身体上若しくは精神上の障害により　２週間以上の期間にわたり　常時介護を必要とする状態にある　配偶者　父母　子　配偶者の父母　などを介護をする労働者

過労による労災認定の基準は月１００時間以上　過去２ないし６ヶ月の平均が８０時間以上の残業　　5.6％　171/332　2003.2.11

　

週４０時間労働制ですと　2085.714 時間　が年間労働時間になります　休みは１０５日必要になります　週１回は休日が必要です　　休日勤務割り増しの対象になります　日を特定する必要はありません（特定が望ましい？）　年間５３日必要です　残りの５２日の休みは　時間外勤務手当の対象でも基準法には違反しません

年次有給休暇がありますので　実際には休みはさらに増えます　これに祝祭日が加わりますと1日８時間週40時間労働制だと更に労働時間は少なくなります（任意）

そのため変形労働時間制を採用して年間を通して2085.714時間内になるように工夫する企業もあります

労働時間8時間と言うのは時間外手当がつかない労働時間を言います　36協定をすれば時間外労働は歯止めがありません　時間外最高労働時間としての目安はあります

所定外労働の削減に向けて

所定外労働と年次有給休暇の取得率

なぜ減らす？　根拠

1　個人の自由時間

2　家族のふれあい

3　地域社会とのかかわり

4　健康と創造性

5　働きやすい職場環境

所定外労働削減の目標

所定外労働は削減する

サービス残業はなくす

休日労働は極力行わない

企業の労使の取り組み

所定外労働は　臨時　緊急のときのみ行うもの

業務体制の改善

フレックスタイム制　変形労働時間制を活用

H15.5.23発出の「サービス残業解消指針」

内容にも注目すべきものがある。指針の中核「労使が取り組むべき事項」には、

（１）適正(客観的）に、労働時間を把握せよ
（２）職場風土〔やむを得ないとする意識〕の改革に取りくめ
（３）社内に、適正に労働時間を管理するシステムと責任体制の確立が必要

　・賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われている場合は、仕事の進め方を含めた見直しが重要、と続けた後に、
(本気で取り組むなら=編注）

　・賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課〔賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。〕を徹底することが重要、とする。

本指針について労働局(労働基準監督署）は、キャンペーン月間や事業場重点監督月間を設定して、サービス残業という名の労働基準法違反行為を厳しく追及する構えだ。
・要綱、指針の詳細は
http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/fubaraizangyoukaisyou_sisin.html
━━━━━━━━
労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp

はじめに　　ホームページにBACK

静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

　

男女一般労働者	期　間	激変　対象　限度	緩和労働時間	措置者の .
の限度時間注Ⅰ		工業的事業 ①	非工事業 ②	業的 ③
15	1週間	6（注2）
27	1週間		12
43	1週間			36
45	１ヶ月
81	１ヶ月
120	１ヶ月
360	１年間		150

一般の労働者の場合		対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制の対象者の場合
期　　間	限度時間	期　　間	限度時間
１週間	１５時間	１週間	１４時間
２週間	２７時間	２週間	２５時間
４週間	４３時間	４週間	４０時間
１か月	４５時間	１か月	４２時間
２か月	８１時間	２か月	７５時間
３か月	１２０時間	３か月	１１０時間
１年間	３６０時間	１年間	３２０時間

	割増賃金の算定基礎　６っつの賃金（家族手当　通勤手当　別居手当　子女教育手当　臨時に支払われる賃金 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金）　に加えて住宅手当も除外の対象になります（施行規則第２１条）
	注意　住宅手当という名称の手当てであっても　全員に一律に定額で支給される手当てなどは算入しなければなりません

	事業	期間	限度時間
Ａ	製造業　鉱業　運輸交通業　貨物取り扱い業	１週間１年間	６時間１５０時間
Ｂ	保健衛生業　接客娯楽業	2週間１年間	12時間１５０時間
Ｃ	林業　商業　金融広告業　映画演劇業　通信業　教育研究業　清掃　と蓄業	4週間１年間	36時間１５０時間

裁量労働制sairyou.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

労働時間

裁量労働制sairyou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm　