雇用を考える
労働管理 labor-management
社会保険労務士 川口徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
労働時間へ戻るroujikan.htm
労働時間管理時短促進法labor\labma.htm
労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準
労働時間 休憩 ８ 時間外労働 時間外労働第37条 定額残業 サービス残業
休日・休暇・休憩roudou/kyujitu.html ９休日 年休 賃金 採用から退職まで（給与計算）
休暇管理
年次有給給休暇
Ｑ and Ａ 年休の基準日の統一をする
労働時間の適正な把握
法定労働時間 時間外労働 割増賃金
過重労働による健康障害を防ぐ為に
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how35.htm
休暇管理 年次有給給休暇 衛生管理
安全管理
オランダの雇用の特徴 roudou/orannda.htm#11 デンマークの雇用・労働市場 デンマークモデル
roudou/orannda.htm#1 roudou/orannda.htm#2
ワークシェアリングhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm#81
1677万人 非正規社員 雇用者数全体の3分の1
（1205万人パート）3411万人 正規社員2006年
生産性と労働seisantrd.htm#s1
労働時間管理協定http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/kankyou/roudoujikan/kanri_model.html
特定社員http://www.hankyu-dept.co.jp/recruit/tokutei.html
年齢にかかわりなくhttp://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/06/h0627-1b.html
職種限定社員http://www.mhlw.go.jp/shingi/2002/10/s1009-5a.html
出向 出向 転籍 転籍 人事管理 personnel management
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
派遣労働者の雇用管理
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hakekanr.htm
労働時間管理 1992 時短促進法
長時間労働の是正 出退勤管理の厳正化 非正社員の活用 裁量労働制
正社員 2006の年間総労働時間の平均 2033時間
出退勤管理に厳正化 休日出勤の禁止 残業の事前許可制 長時間労働の排除 ホワイトカラーエグゼンプション
労働時間限定正社員
時間外労働免除社員
短時間労働正社員
地域限定正社員 労働力確保 定着率 責任感 技能伝承
品質確保 特殊技能ノウハウの外部流出を防ぐ
長期的固定費増
総人件費の削減 非正社員の雇用拡大
大切なのは非正社員の制度面の整備 政府が支援
非正社員
職業訓練 雇用保険未加入のフリーターにも
年齢制限の禁止
紹介予定派遣制度の積極展開
出向 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
転籍 人事管理 personnel management
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/tenseki.htm
労働基準法に規定があるから 使用者は 労働時間を適正に把握するなどで労働時間を適切に把握する責務を有している
しかし現状をみると 労働時間の把握にかかる自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することによって労働時間を把握するもの）の不適正な運用に伴い 割増賃金の未払い 過重な長時間労働といった問題が生じている 使用者が労働時間を適正に管理していない
労働時間の適正な把握
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/hourei/hourei04.html
① 労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録すること
②始業・終業時刻を確認・記録は 原則として客観的な方法によること
③労働時間の記録の保存
イ タイムカード 残業命令書 残業報告書 労基法第109条
ロ 労働日数 時間数 休日 早出 深夜労働時間数 労基法第108条
④労働時間を管理する者の職務
⑤労働時間短縮推進委員会などの活用
法定労働時間 時間外労働 割増賃金
一 適用範囲
労基法４章が適用されるすべての事業所
対象労働者
いわゆる管理・監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては みなし労働時間制が適用される時間に限る)を除くすべての労働者です
適用されない労働者
①経営者と一体的立場にある管理・監督者労基法第41条
②事業場外労働で労働時間算定が困難な労働者(但しみなし労働時間制が適用される時間に限る）
労基法第38条-2
③裁量労働制が適用される労働者労基法第38条-3労基法第38条-4
1 管理・監督者とは ・・・労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意である 役職名にとらわれず職務の内容などから実態的に判断されます
2 みなし労働時間とは ・・・
みなし労働時間制とは
①事業場外で労働する者であって労働時間の算定が困難なもの 労基法38条の2
/rukh16.htm#h38-2
②専門業務型裁量労働制が適用される者38条の3
/rukh16.htm#h38-3
③企画業務型裁量労働制が適用される者38条の4をいいます
/rukh16.htm#h38-4
① ② ③ をのぞくすべての労働者
二 労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置
1 始業・終業時刻の確認・記録
2 始業・終業時刻の確認・記録の原則的な方法
ア 使用者が 自ら現認 確認記録
イ タイムカード ＩＣカード 客観的な記録を基礎として 確認 記録
三 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
ア 適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと
イ 実際の労働時間と合致しているか否かについて必要に応じて実態調査をすること
ウ 適正な申告を阻害する目的で労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと
四 記録に関する書類の保存 労基法109条 3年保存 108条労働日数 時間数 休日労働時間数 早で残業時間数 深夜残業時間数
五 管理する者の職務
六 労働時間短縮推進委員会等の活用
関連法案
３２条rukhou.htm#h32
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
rukhou.htm#h36 36条
rukhou.htm#h37 ３７条rukhou.htm#h108 108条rukhou.htm#h109 109条rukhou.htm#h37
３７条第１項 割増賃金 率の最低限度
2005
年間総労働時間
1987 2120時間
2003 1853時間
超過労働時間 80時間
過労死
225日×8時間＝1800時間
/roudou\jikann.htm 労働時間
年間休日日数
例 日曜53日 土曜52日 祭日11日 慣例休日（正月盆休み等）12日 計128日 365日－128日＝237日 年休20日 労働日数217日
日曜53日 土曜52日 年休20日 正月盆休みＧＷで15日 計140日 労働日225日 合計365日
225日×8時間＝1800時間
休暇の機能
①勤労者に休養を与える
②社内の不正を防止する（従業員の不正）連続休暇の義務付け
③従業員を教育する 休暇人の代役 ドミノ方式で部下が一定期間昇進 末端に派遣スタッフ ＯＪＴ職場内訓練
休暇は個人の為でなく会社の為に必要なのである（連続休暇）
東京理科大教授Ｗ・Ａスピンクスより
年次有給休暇の取得率
| 付与日数 | 取得日数 | 取得率 | |
| 2002年 | 18.1日 | 8.8日 | 48.4％ |
初年度 6ヶ月間のの継続勤務 10日
その後は1年間の継続勤務
１年６月以上の継続勤務者の取り扱い
労基法第３９条４項 時期変更権
有給休暇の取得権は６ヶ月以上勤務で(８割以上出勤）・・ 約１０日間（所定労働日数によって変わります）
有効期間２年(発生の日から）労基法１１５条
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
年次有給休暇 の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条）
年次有給休暇の付与日数の引き上げ（第３９条、第７２条）
所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます
年休の計画的付与（労基法３９条４項） 労使協定で ５日を越える年休について計画的付与 （個人は５日間を確保）
1 一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 10 11 12 14 15 16 17 18 19 20 平成１２年度 10 11 12 14 16 17 18 19 20 20 平成１３年度以降 10 11 12 14 16 18 20 20 20 20
2 認定職業訓練を受ける 第７２条の特例の適用を受ける未成年者に対する付与日数は、次の通りとなりました
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上 付与日数 12 13 14 16 18 20
所定労働時間の少ないものに対する比例付与日数は、省令で定めます
3 週所定労働時間が３０時間未満の労働者
①週所定労働日数が４日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者（平成１２年度まで経過措置があります）
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 7 8 9 10 11 12 12 13 14 15 平成１２年度 7 8 9 10 12 12 13 14 15 15 平成１３年度以降 7 8 9 10 12 13 15 15 15 15
週所定労働日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 5 6 6 7 8 9 9 10 10 11 平成１２年度 5 6 6 7 9 9 10 10 11 11 平成１３年度以降 5 6 6 7 9 10 11 11 11 11
週所定労働日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 3 4 4 5 5 6 6 6 7 7 平成１２年度 3 4 4 5 6 6 6 7 7 7 平成１３年度以降 3 4 4 5 6 6 7 7 7 7
週所定労働日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5 7.5 8.5 9.5以上 付与日数 平成１１年度 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 平成１２年度以降 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3
年休の買い上げ 「時効や労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではないが、年休取得を抑制する効果をもつようになることは好ましくない」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
年休の買い上げ予約に該当すれば違法である（労働基準広報２００１．０３０１）
労基法３９条５項 計画的付与 労組協定
/rukh16.htm#h39
Ｑ and Ａ 年休の基準日の統一をする
Ｑ 給料締切は毎月15日、その意味での年度末は3月15日です。（決算上の年度末は3月31日ですが）年休の基準日は3月15日となります。
入社後6ヶ月経過した者には、
次の3月15日までの残り月数に10日を掛け、12ヶ月で割って、「10日相当分」の年休を与え、
3月16日から向こう1年間に11日の年休を与えています。
さらにその翌年の3月16日から向こう1年間は12日となります。
4月入社の場合、10月から3月までの残り月数、つまり、5ヶ月
x 10 ÷ 12 で4.5日、 となります。
この「10日相当分」の考え方は公平だと思っていますがいかがでしょうか。
年次有給休暇を付与する場合、採用月が異なるので、6か月経過した者毎に付与していくと事務的にも煩雑である。年度始めに一律に付与していくことにしたい
Ａ １０月に１０日間の有給休暇が付与されるわけですから ４．５日では労基法違反になります 基準日３月には１１日与えなければなりません 採用されて１年未満で有給休暇が２１日あることになります
Ｑ 次の疑問は基準日時点の勤続年数を見て何年6ヶ月を経過しているから、例の表に照らして日数を決めるべきなのか。
あるいは、基準日を過ぎれば勤続年数に関わらず1日増やしていいのか、（これだと年数によっては2日増える場合もあるのでおかしいように思います）質問を受けています。
Ａ 例の表に照らしてその日数を下回らないよう有給休暇を付与しなければなりません
年休の基準日を統一する場合は
常に切り上げによって対応しなければならない。
継続勤務の期間は、個々労働者の採用日によって最大12ヵ月（設けようとする基準日から見て、前日に採用された者、もあれば、12ヵ月近く前の採用者もあり得る。）の開きがある。基準日の統一とは、このケースでいう「前日に採用された者」に対しても、翌日の統一基準日から１０日間の年休を与える（＝勤務期間の切り上げ）ことによって対応しなければならない、
採用の日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤
した職員に対しては10日の年次有給休暇を付与することが必要です
、一定の基準日を設けて、その日に全員に一斉に付与する場合は、採用月によって基準日までの勤続期間が異なることなりますが、これは、基準日を統一的に定めた結果であり、やむを得ません。
かりに4月1日を基準日とし、それ以外の日には一切付与しないとすると、4月から9月までに新規に採用された者は翌年の4月1日の基準日までに6か月を経過してしまいます、これでは法違反となります。
10月から3月までに採用された者は、6か月を経過するまでに基準日を迎えます 基準日である4月1日には10日を付与します。）
① 4月から9月に採用された者には、各人毎にそれから6か月経過後までの日に10日を付与し、基準日である4月1日に11日を付与する。
② 10月1日をかりの基準日として10日を付与し、4月1日に11日を付与する。
（3）10月1日を第Ⅱの基準日として10日を付与し、その後は10月1日に付与していく。
（4月1日一第Ⅰの基準日－と10月1日の二つのグループで管理していく）
（4）採用時点で10日付与し、4月1日に11日を付与する。
等を検討します
５ヵ月、６ヵ月前の採用日の労働者からは不公平との声もあるが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないから、統一基準日を設ける以上やむを得ない。
基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう１年間で計算する。
基準局から抜粋
１年６月以上の継続勤務者の取り扱い Ｈ６年４月１日施行改正法
雇い入れの日から帰参して６ヶ月間継続勤務した場合にその間の出勤率が８割以上であれば10労働日の年休が発生するようになりました １年６ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては ６ヶ月を超えて継続勤務する日から起算 した継続勤務年数（１年８割以上出勤した１年に限る）ごとに１労働日を加算した有給休暇を与えなければならない（最高日数２０日）
在籍していれば継続勤務に該当し 休職していても１年後との１日の増加の適用はある ただ現実に年休請求権が発生するのは前年度において全労働日の８割以上出勤していなければならない
通達有り Ｈ6.3.31基発１８１号
参考例 出勤率と発生年休
| 年期期間 | 出勤率 | 翌年度に発生する日数 |
| 入社日～６ヶ月 | ８割以上出勤 | １０日 |
| ６ヶ月～１年６ヶ月 | ８割未満出勤 | 0 |
| 1年６ヶ月～2年６ヶ月 | ８割以上出勤 | １２日 |
| ２年６ヶ月～3年６ヶ月 | ８割未満出勤 | 0 |
| ３年６ヶ月～4年６ヶ月 | ８割以上出勤 | １6日 |
一般の労働者（平成１２年度まで経過措置があります）
| 継続勤務年数 | 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5 | 7.5 | 8.5 | 9.5以上 | |
| 付与日数 | 平成１３年度以降 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 | 20 | 20 | 20 |
労基法第３９条４項 時期変更権
年休の権利が労基法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を越えての時期変更権は行えない ４９．０１．１１行政解釈 従って退職前有給消化可能
労働者の側から労働契約を解約（退職）する場合は意思表示から１４日経過すれば責任は問われません
引継はどうします 年休の買い上げ(年休の買い上げ予約は違法 時効消滅年休の買い上げは合法） 困りますね
年休の消滅時効（２年）労基法115
定年退職者の再雇用（嘱託等）と法定年休付与の関係
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/josei/s12.htm
年休 http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou20.htm#Label1
労務安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/32right.html
経営者に安全管理責任
競争激化 コスト削減 安全衛生管理の弱体化
指揮系統の異なる従業員が同じ労働現場に混在
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
労働
適用の範囲
労働三審制の案に代わり民事調停と裁判の中間的な裁定制度を新設予定
審理回数を制限 手続きを簡略化 スピードアップ
民所調停よりも実効性の有る紛争解決を目指す 裁定結果には一定の法的拘束力を持たせる
裁定結果に不服があれば裁判に移行する
労働検討会
民事調停で労使の代表が調停委員に加わる労働調停の導入を合意 解雇や給与未払い等の労働紛争の法的解決を企業の人事制度や労働形態についての現場の声を反映させる仕組みへ改めるよう提案することになる 2003/8/7
http://www.bekknet.ad.jp/~tk-o/roudou/rousai.html#8
２００２年度の労災認定
本人や遺族の申請を受けて 労働基準監督署が労災かどうか認定する 社会保険労務士は申請の手続きを代行できる
過労などが原因の脳・心臓疾患で死亡したり 後遺症が残り 労災が認定された件数が２１７件 過労死１６０件 前年度の２．８倍
仕事が原因のうつ病 心的外傷後ストレス障害（ＰＴＳＤ）など精神障害の労災認定も大幅増加
精神障害の認定 １００件 内自殺４３件 前年度の１．４倍
認定基準の緩和 労働環境の悪化 サービス産業の急増 雇用・経済環境の悪化
過労による脳内出血 心筋梗塞など脳・心臓疾患を発症した人の労災請求件数 ８１９件 認定３１７件
業種別 労働時間が長く、勤務が不規則 トラックやタクシーの運転手 ７２件
職種 管理職 71件 運輸通信業６２件 営業など事務職57件 システムエンジニアなどの専門技術職 41件
年代別 50歳代 128件 40歳代 90件
性別 男性301件 95％
仕事が原因の鬱病や心的外傷後ストレス障害（ＰＴＳＤ）など精神障害の労災申請は 341件 認定 100軒 内自殺未遂を含む43件 すべて男性
残業月100時間か過去2～6ヶ月の平均月80時間を超えた場合産業医に面接を受けることを求めている
労働時間の証明がポイントです
不規則勤務 労働密度 精神的緊張 2003/6/27日経より
社員の評価制度 本当の狙い ﾘｽﾄﾗ 総額人件費の抑制 能力主義・もっともの様で最ももっともでないオカシナ話です
能力主義 平等主義 個人優先 企業優先 自由な選択・自己責任
労働者災害補償法roudou/rousai.html 改正脳・心臓疾患の認定基準 過労死等 労災認定基準
ﾋｭウﾚｯﾄﾊﾟｯｶｰﾄﾞ社と米国ｺﾀﾞｯｸ社の比較
労働者を1人でも雇用する事業所は、その業種や事業規模のいかんを問わず、全て雇用保険の適用事業所となります。
但し、農林水産の事業を行う労働者5人未満の個人経営の事業所は、暫定任意適用事業となり、当分の間、知事の認可を受けて加入することが出来ます。
被保険者の種類
①一般被保険者
高年齢継続被保険者・短期雇用特例被保険者・日雇労働被保険者以外の被保険者であり、短時間労働被保険者に該当するか否かにより、次のとおり区分されます。
・短時間労働被保険者である一般被保険者（以下「短時間被保険者」という）。
・短時間被保険者以外の一般被保険者
※短時間被保険者とは、短時間労働者（1週間の所定労働時間が同一の適用事業に 雇用される通常の労働のそれに比べ短く、その時間数が30時間未満である者をい う）である被保険者をいいます。
②高年齢継続被保険者
③短期雇用特例被保険者
④日雇労働被保険者
失業等給付
被保険者が失業及び雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に失業等給付を支給することとしています。
その中で代表的なものは、下記のとおりです。
・求職者給付…基本手当（いわゆる「失業給付」と一般的に呼ばれる給付。会社に勤務していた年数と、退職理由等により支給金額が異なります。）
・就職促進給付…受給資格者が基本手当を受給できる日数の3分の１以上かつ45日以上を残して常用就職した場合で、一定の要件を満たしている場合に支給されます。
・教育訓練給付…一般被保険者等が能力開発に取り組む為、労働大臣の指定した教育訓練を受けた場合、その受講の為に支払った費用の一部に相当する額が支給されます。
・雇用継続給付…高年齢雇用継続給付（60歳～65歳）
育児休業給付（育児休業該当者）
介護休業給付（介護休業対象者）
| ワークシェアリング http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm#81 |
金属労協 賃金の減少を伴うワークシェアリング容認 雇用不安の払拭 労働時間 現在1970時間×3/4 将来1500時間実現 2003/9/2
質問 私は次のように判断します
1.病欠と有給休暇について
有給休暇１００％ 欠勤 傷病手当６０％
病気で長期に休む場合、診断書を添えて希望を出せば有給を使わずに病欠扱いに出来る傷病手当制度がある（傷病手当６０％）、
有給を使わずに済むのでそのように過去にさかのぼって処理できるか、。
昨年の病気で休む時の有給のとらせ方に問題があったか、
診断書を提出してもらい、有給を使う前に病欠扱いにすべきだったか、
さらにさかのぼって病欠扱いにできるか、
全額支給していた給料を4割戻してもらった上で有給を復活させることができるか、
●健康保険の傷病手当金
医師ですと医師国保に規定があります
傷病により労務不能の場合は平均賃金の60％が請求により医師国保から支給されます
病欠扱いなら無償ですので受け取った休みに対応する賃金は会社に全額返済
本人は傷病手当金を請求します 医師国保より平均賃金の60％を支給されます
健康保険では請求があれば労務不能が4日目分から支給されます 会社がこの期間賃
金（年休以外のその他の理由により）を払っていれば60％保証の範囲で健康保険は差
額を支給します
年休ならば会社から平均賃金の支給があるので傷病手当金は支給されません
従って年休をとった後傷病手当金を受給するか 傷病手当金の受給後年休を取るか
人によりとり方の選択があります 医師国保もほぼ同じだと思います
● 法律上有休をとるのは本人の意思で決まることです
適法に有休をとった以上取り消し変更はできません
事業主が認めるならば変更も可能です
日数が経ったり月代わりした場合など
事務作業・手続き等の処理済み後の法律上の変更などは
処理上のミスが発生するなどしてトラブルが起こる場合がありますので 注意が必要です
有休を欠勤無休にに変えるメリットがあるかどうかは事情によります
新年度になれば 叉年休が付与されるはずです
年間8割以上出勤しない場合は年休は付与されませんが
年休は出勤扱いですが 欠勤にすると年休付与可能出勤日数に達しない場合も生じます
年休は時効2年ですので2年以上経つと消滅します
従って本人の事情により個別に検討しなければなりません
考え方の原則
年休は１日単位で計算しますが 事業主が話し合いなどで労働者を有利に扱うことは
当事者間では有効である 土曜日の半日カウント
給与は労働の対価であり 労働に対して給与を払うのであるから 本来の休憩時間に
対しては賃金を払う必要がない
給与は実質労働の対価であるから タイムカードに拘束されない 証明 トラブルの防止の手段です
給与は事業主の指揮命令の基での労働の対価であるから その指示に従って労働の提供をしなければならない
指示の従わないで時間外労働をしても給与の対象にならない(やむをえない例外はあります）
黙示の承諾 但し時間外労働を黙認をしていた場合 認めていると判断され賃金の対象になることもある
紛争を予防するために文書にして保管する(紛争解決のためには証明が必要）
この条件より労働者に有利な就業規則や労働協約があればそちらが優先します
労働契約があればそれも考慮しなければなりません
労働者に不利な変更がある場合は説明説得責任を求められます 十分話し合いをする
必要があります
疑問わかりにくいところがあれば再度メールをください
社会保険労務士 川口徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/orannda.htm#81
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
http://www.rosei.or.jp/service/faq/index.html 労務行政研究所
http://www.roudou.go.jp/topics/topics01.html 労働局
http://www.interq.or.jp/red/rodo/consul/shorui/taishokukyohi.html#1 文書見本
http://www.tim.hi-ho.ne.jp/nishinon/sangyoui.html 過労死 産業医
http://www.campus.ne.jp/~labor/hoken/nintei/nou-sin_rousainintei.html
http://www.chosakai.co.jp/utility/q&a/h_qa/S@QA@QA77.htm 労災の受給権
労働三審制の案に代わり民事調停と裁判の中間的な裁定制度を新設予定
http://www.nichibenren.or.jp/jp/katsudo/shihokai/kihonteigen.html 参審制度検討会
スウェーデン 工事中
ワークシェアリング
/roudou\orannda.htm
http://www5d.biglobe.ne.jp/~syaroshi/roumu_q_a/q_a_top.htm
使用者の不法行為と債務不履行責任rousaitky.htm
asbstkys.htm
