雇用均等法 母 性 保 護 労基法 
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社会保険労務士 川口 徹

 

働く女性の母性健康管理のために
www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000174182.html
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平成10年4月1日から男女雇用機会均等法,労働基準法,育児・介護休業法の内容が変更されました

母性保護 労基法 労働基準法における母性保護措置
女性と労働基準法roudou/wroudou.htm 母性保護

jyosei/kenknrkd.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm

母性健康管理のための休暇など妊娠出産の健康管理
母性健康管理のための休暇など 
均等法により義務付け H10.4.1から

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母性健康管理のための休暇など妊娠出産の健康管理

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#19

労働基準法における母性保護規定

雇用均等法23条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k23

雇用均等法23条
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません 

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k23

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm

育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条

改正育児・介護休業法17条 育児介護休業法第17条

 

 

男女雇用機会均等法

雇用均等法23条

(福利厚生)
第七条  事業主は、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって労働省令で定めるものについて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

(定年、退職及び解雇)
第八条  事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
2  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
3  事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。

(女性労働者に係る措置に関する特例)
第九条  第五条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

(指針)
第十条  労働大臣は、第五条及び第六条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
2  第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

(苦情の自主的解決)
第十一条  事業主は、第六条から第八条までの規定に定める事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。

(調停の委任)
第十三条  都道府県労働局長は、前条第一項に規定する紛争(第五条に定める事項についての紛争を除く。)について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、機会均等調停委員会に調停を行わせるものとする。
2  前条第二項の規定は、女性労働者が前項の申請をした場合について準用する。

第二節 機会均等調停委員会

(設置)
第十四条  都道府県労働局に、機会均等調停委員会(以下「委員会」という。)を置く。
2  委員会は、前条第一項の調停(以下この節において「調停」という。)を行う機関とする。

労働基準法

第六章の二 女子


(労働時間及び休日)

第六十四条の二
使用者は、満十八歳以上の女子で第八条第一号から第五号までの事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、一週間について六時間、一年について百五十時間を超えて時間外労働をさせ、又は休日に労働させてはならない。ただし、財産目録、貸借対照表又は損益計算書の作成その他決算のために必要な計算、書類の作成等の業務に従事させる場合には、一週間について六時間の制限にかかわらず、二週間について十二時間を超えない範囲内で時間外労働をさせることができる。
2 使用者は、満十八歳以上の女子で前項の事業以外の事業に従事するものについては、第三十六条の協定による場合においても、四週間を超えない範囲内で命令で定める週を単位とする期間について、六時間以上十二時間以下の範囲内で命令で定める時間に当該週を単位とする期間の週数を乗じて得た時間、一年について百五十時間以上三百時間以下の範囲内で命令で定める時間を超えて時間外労働をさせ、又は四週間について命令で定める日数以上の休日に労働させてはならない。
3 前項の命令は、同項の事業における労働による身体の負担の程度、同項の事業の事業活動の状況等を考慮し、かつ、女子の健康及び福祉に支障のない範囲内において、同項の事業の種類に応じて、定めるものとする。
4 第一項及び第二項の規定は、満十八歳以上の女子のうち、労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者又は専門的な知識若しくは技術を必要とする業務に従事する者で、命令で定めるものに該当する者については、適用しない。

(深夜業)

第六十四条の三
使用者は、満十八歳以上の女子を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、次の各号の一に該当する者については、この限りでない。
一 第八条第六号、第七号、第十三号若しくは第十四号又は電話の事業に従事する者
二 女子の健康及び福祉に有害でない業務で命令で定めるものに従事する者
三 前条第四項に規定する命令で定めるもの
四 品質が急速に変化しやすい食料品の製造又は加工の業務その他の当該業務の性質上深夜業が必要とされるものとして命令で定める業務に従事する者(一日の労働時間が、常時、通常の労働者の労働時間に比し相当程度短いものとして命令で定める時間以内であるものに限る。)
五 深夜業に従事することを使用者に申し出た者(命令で定める事業に従事するものに限る。)であつて、当該申出に基づき、命令で定めるところにより、使用者が行政官庁の承認を受けたもの
2 第六十一条第二項及び第三項の規定は、満十八歳以上の女子の深夜業について準用する。この場合において、同条第二項中「前項」とあり、及び同条第三項中「第一項」とあるのは、「第六十四条の三第一項」と読み替えるものとする。
3 前二項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し、又は休日に労働させる場合については、適用しない。

(坑内労働の禁止)

第六十四条の四
使用者は、満十八歳以上の女子を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で命令で定めるものに従事する者(次条第一項に規定する妊産婦で命令で定めるものを除く。)については、この限りでない。

(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)

第六十四条の五
使用者は、妊娠中の女子及び産後一年を経過しない女子(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女子の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女子に関して、準用することができる。
3 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
 

(育児時間)

第六十七条
生後満一年に達しない生児を育てる女子は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2 使用者は、前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。

(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)

第六十八条
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

労働基準法第64条-3

労働基準法第64条-3

労働基準法第64条-3


http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosei/boseihg.htm 母性保護

  有 給(うち全期間100%) 無 給
妊娠中・出産後の通院休暇制度 44.3%(61.2%) 55.7%
妊娠中の通勤緩和措置 41.8%(60.5%) 58.2%
妊娠中の休憩に関する措置 43.1%(60.6%) 56.9%
妊娠障害休暇 38.9%(56.0%) 61.1%
出産障害休暇 37.6%(53.5%) 62.4%

生理休暇

 労働基準法第68条では、「生理日の就業が著しく困難な女性は、生理休暇を請求することができる。使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない」と定めています。女性社員が生理休暇をとることによって事業の正常な運営が阻害されることが予想されても、これを拒むことはできません。

 生理の難易や期間の長短については個人によって大きな差があり、労基法はその期間を限定していません。したがって、就業規則などで、生理休暇は2日以内とか3日以内と定めることは違法です。ただし、その日数が有給の期間を意味するのであれば構いません。

 生理休暇についても、労基法は給与の支払を命じているわけではありませんので、有給とするか無給とするかは、会社の自由です。1日目だけ有給とし、2日目以降は無給とする会社もあります。

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