有期雇用に適用拡大　2005改正育児・介護休業法

育児・介護休業法
有期雇用などに適用拡大改正2005/4/1
富士市　社会保険労務士　川口　徹はじめに

児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm

育児・介護休業法が改正されます！ - 厚生労働省

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miyazaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/.../H28.7.22_ikukaih...

はじめに
わが国において急速に少子化が進んでいますが　
その背景には経済的不安から働きながら子を育ていくことに若者たちが確信をもてなくなっていると思われます　
こうした中　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
(平成３年法律第７６号、以下「育児・介護休業法」)が　
働きながら子を育て又は家族の介護を行う労働者の支援対策を充実させ　
そして労働者の福祉の増進とわが国の経済及び社会の発展を目的とし平成１６年１２月１日て成立しました

そもそも育児・介護休業は働きながらの育児又は家族の介護を行う労働者の
雇用の継続・職場復帰を目的としますが
平成１１年に改正された育児介護休業法は　
日々雇用される者と期間雇用者が適用除外されていました　

ところが期間雇用者の実態が長期雇用あるいは短期雇用でも転職しながらの継続就業であり　
更に正社員が減少し有期雇用者の増加の傾向が見られ　
かつ有期雇用者の過半数を占める女性の収入が家計補助的なものでなく　
家庭の経済生活に必要不可欠なものになっているのです　

正社員の法的保護は厚いが　増加する非正社員は雇用形態の違いだけで法的保護の外の置かれ　
働きながら子を育て又は家族を介護する期間雇用者の法への不信感を増幅させていました

そこで平成１６年に育児・介護休業法を一部改正し平成１７年４月１日から
①　雇用契約に関わらず雇用実態が一定の条件を満たしていれば　
育児介護休業法適用の労働者に期間雇用者も含まれることにしました

更に　次世代育成支援と少子化対策の一環として
育児と介護を行う労働者の仕事と家庭との両立を容易にするため　

②休業が必要と認められる一定の場合は子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業期間の延長できるように　
③対象家族１人につき　常時介護を必要とする状態にいたる毎に一回の介護休業できるように　
取得回数制限を緩和し　
④看護休暇が創設され　小学校就学前の子を養育する労働者は
１年に５日まで　病気　怪我をした子の看護のため休暇を取得できるようになりました

各企業は　改正育児・介護休業法に沿った雇用管理をし、男女労働者が仕事と家庭を容易に両立できるように雇用環境の整備に努めることが期待されています　

また育児介護休業の延期にともない育児介護給付期間も延長され　
休業や短時間勤務による社会保険料負担も配慮し
かつ年金受給も不利にならないように厚生年金法も改正されました

育児介護休業法で有期雇用者が休業しやすくなれば普及が進むと考えられます　
そうだとすると　それを前提にした雇用労務対策を準備しなければならないということになります

本人次第でスキルアップをも可能ならしめる職場復帰に備えて
職場適応性　職業能力の維持回復を図る措置をした事業主などには奨励金の制度
（代替要員確保ikdaitai.htm ）があり　
代替要員を確保し現職復帰させた事業主には助成金の制度（職場復帰支援プログラムikkaifuki.htm ）があります　
解雇・再雇用の事業所とは大きな格差が生じます　

さらに育児休業取得者は
育児休業給付（育児介護休業給付yukyf.htm ）の取得や
社会保険料免除等（育児休業と社会保険ikjihoken.htm#1 ）の恩恵をこうむるわけですから
有能な労働力確保にためには育児介護休業対策を避けて通れなくなります

有期雇用者契約者の権利認定
子の育児･扶養は親の責任･私的責任（公的扶助）　親の介護は社会的責任（介護保険）　この発想の違いはなぜか　

休業の申し出を受けた企業が故意に契約の打ち切りや縮小にたいして　行政の厳しい監督　法の前向きで柔軟な運用
要件充足の有期雇用者の質問・・・省略
回答
もちろん労働基準法も育児介護休業法も適用をされます　大学も法人化されたので公務員法の適用でなく民間適用の法になるようです　
育児休業などは　就業状態から期間の定めのない雇用者（常用雇用者）としての適用も考えられますが　
有期雇用者としても適用を受けられます　
出産期間　妊婦として母性保護　1年6ヶ月の育児休業　3歳まで短時間勤務　労働日数の縮減等　
小学校入学まで　看護休暇　時間外労働　深夜業の免除などがあります　Ｈ－Ｐにも記載しています　
労働局の雇用均等室などが相談支援してくれます　　これらの申し込み主張をしたため不利益扱いされることは法律は許していません　
育児支援は国家の主要な目的です

2004年通常国会に提出

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17 改正育児・介護休業法のポイント２００５

主な改正点
休業の対象者の拡大　・・・・非正規社員の育児休業制度の適用基準
女性の過半数を占める有期雇用者への適用拡大
雇用の実績と見込み分を合わせて４年必要
１歳に満たない子を養育するために、　1歳の誕生日の前日まで休業できる制度です。

育児休業期間の延長
保育園に入れないなど特別の事情　　１年６ヶ月に延長
介護休業一人１回から　通算９３日まで認める
看護休暇制度

育児休業制度
http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.htm
１９９２年４月施行
この権利は、男女共同責任の見地から、適用対象を男女双方とされています、違反に対する罰則もありません
労働基準法の母性保護とは区別されております

2004年改正育児休業法yukikuky.htm
2004年改正看護休業yukikuky.htm#6 2005/04施行
職場復帰ikkaifuki.htm
男子の育児休業
ikukyudan.htm

1 育児休業とは 　法第５条～第９条
労働者が　申し出ることにより　満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するために休業をすることいいます
（育児・介護休業法2条１号）。（一定の範囲の期間雇用者も対象になります）
「１歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます（平成７年９月２９日婦発２７７号）。
一定の場合　子が１歳６ヶ月に達するまでの間　育児休業をすることができます

育児休業法は、http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html
民間企業の労働者全体に、原則として生後１年に満たない子を養育する男女労働者から休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、労働者に育児休業の権利を保障しました。　育児・介護休業法第5条1、2項育児・介護休業法第6条

育児休業ができる労働者は　原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者です
日々雇用される労働者は対象になりません

●　法改正により　休業の取得によって雇用の継続が見込まれる　一定の範囲の期間雇用者は　育児休業が取れるようになりました
改正のポイント
新たに育児休業の対象になった一定の範囲の期間雇用者とは　申し込み時点において次の①　②のいずれにも該当する労働者です

①同一の事業者に引き続き雇用される期間が１年以上であること
②子が１歳に達する日(誕生日の前日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し更新されないことが明らかであるものを除く

●労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　育児休業の対象になります

〇休業期間は原則として１人の子につき１回であり　子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間です

〇　法改正により　一定の場合には　子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業ができるようになりました
改正のポイント
１歳６ヶ月まで育児休業ができるのは　次の①　②のいずれかの事情がある場合です

①保育所に入所を希望しているが入所できない場合

②子の養育を行っている配偶者であって　１歳以降子を養育する予定であったものが　死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

育児休業中の労働者が継続して休業するほか　子が１歳まで育児休業していた配偶者にかわって子の１歳の誕生日から休養することもできます

〇申し出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして　１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するにはその１ヶ月前までに申し出ます

〇　１歳から１歳６ヶ月までの育児休業については、休業開始予定日（１歳の誕生日）から希望通り休業するにはその２週間前までに申し出ます

2労使協定で育児休業の対象外にできる労働者

（１）雇用された期間が１年末満の労働者採用されて１年に満たない者
（２）配偶者が、子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。
①　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
②負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
③産前６週間又は産後８週間でない者
④休業申出に係る子と同居している者
（３）第3条１項の三　合理的理由がある者労働省令で定める事由則７条
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
①休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
②１週間の所定労働日が２日以下の労働者
③配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)
はやわかり育児休業法　労働基準調査会より

3　育児休業の申し出 ikuji/ikuji.htm#15

事業主は、原則として休業申出を拒否することができません。（同3条１項本文）。
ikujihou.htm#h3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h3

労働者が　その申し出することを要件とします　
労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育2条）
１ヶ月前までに申し出を書面で行う。

育児休業を理由とする解雇は禁止されています
事業主は育児休業（子一人につき１回、子が１歳に達するまでの期間で希望する期間）を与えなければなりません。
事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。ただし、育児休業をすることができるのは、同一の子に関して、特別の事情（則４条）がない限り１回だけです。　

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。
労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。
http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

4 育児休業についての就業規則3

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児介護休業法に具体的に記載されているので同様であれば就業規則に　「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える　」と記載すればよい

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます
ikujihou.htm#h5
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h5

参照　育児・介護休業法　

5
育児休業中の倒産解雇等の特例　
勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設　
●特例　
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

6 育児休業取得の要件　

育児休業とは、
労働者が　申し出ることにより　満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するために休業をすることいいます
（育児・介護休業法2条１号）。（一定の範囲の期間雇用者も対象になります）
「１歳に満たない」とは、子の誕生日の前日までのことをいいます（平成７年９月２９日婦発２７７号）。
一定の場合　子が１歳６ヶ月に達するまでの間　育児休業をすることができます
満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するために休業をする労働者が対象になります　
したがって雇用期間１年未満でも育児休業はとれる場合があります（労使協定で一定の場合適用除外が可能です）

申請が通れば、社会保険等も免除されるんですよね？

育児休業期間中の保険料
育児休業中の健康保険と厚生年金保険の保険料は
本人負担分に加え、会社負担分（事業主）も免除　　　　　
平成12年（2000）4月から実施　　　雇用保険料は免除されない。

7 介護休業制度　　
介護休業制度（法第１１条～第１５条）
ikujihou.htm#h15
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h15
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaiky.htm#7

労働者が　申し出ることにより　要介護状態にある対象家族１人につき常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます（一定の範囲の期間雇用者も対象になります）　期間は通算して（のべ）９３日までです

〇介護休業ができる労働者は　要介護状態にある対象労働者を介護する男女労働者です　日々雇用される者は対象になりません
〇「要介護状態」とは、、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態をいい
「対象家族」とは、配偶者、父母、子　配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます
〇法改正により、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、介護休業が取れるようになりました

改正のポイント
新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは　申告時点において　次の①　②のいずれにも該当する労働者です

①同一に事業主に引き続き雇用された期間が１年以上あること
②介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

●労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　
その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　介護休業の対象になります
〇法改正により　対象家族１人につき　要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間　介護休業ができるようになりました

改正のポイント
２回目の介護休業ができるのは要介護状態から回復した対象家族が再び要介護状態に至った場合です　３回目以降も同様です

対象家族１人当たりの取得日数の上限は　通算して９３日までです

〇〇申し出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由　休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして　休業開始予定日から希望通り休業するにはその２週間前までに申し出ます

8 　不利益取り扱いの禁止 (法第１０条　第１６条　第１６条の４）
ikujihou.htm#h10
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h10
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16

事業主は　育児休業介護休業や子の看護休暇の申し出をしたこと又は取得したことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません

〇事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取り扱いは　労働者が育児休業介護休業や子の看護休暇の申し出をしたことまたは取得したこととの間に因果関係がある行為です

解雇その他の不利益な取り扱いの典型例として次に掲げる取り扱いが挙げられます

１解雇すること

２　期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと

３あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げること

４　退職又は正社員を非正社員とするような労働契約内容をの変更の強要を行うこと

５　自宅待機を命ずること

６　降格させること

７減給し　又は賞与などにおいて不利益な算定を行うこと

８　不利益な配置の変更を行うこと

９就業環境を害すること

9 育児介護
時間外労働の制限の制度　法第１７条　第１８条
ikujihou.htm#h17
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h17
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h18

事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１ヶ月２４時間１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません

〇　請求できる労働者は　小学校就学前の子を養育し　又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者をのぞく）です

ただし　勤続１年未満の場合など法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません

〇請求は１回につき１ヶ月以上１年以内の期間についてその開始の日および終了の日を明らかにして制限開始予定日の１ヶ月前までに申し出ます

10 育児介護

深夜業の制限の制度　法第１９条　第２０条
ikujihou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h20

事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には　深夜(午後１０時から午前５時まで)において労働させてはなりません

〇　請求できる労働者は小学校就学前の子を養育し又は要介護っ状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者を除く）です　ただし勤続１年未満の場合など法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません

〇　請求は１回につき１ヶ月以上６ヶ月以内の期間についてその開始の日および終了の日を明らかにして制限開始予定日に１ヶ月前までに申し出ます

11 育児介護

育児のための勤務時間短縮などの措置法　
第２３条　第２４条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h23
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h124

事業主は　３歳未満の子を養育し　　又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については　勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません

また　事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者については育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずるよう勤めなければなりません

○　3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用を除く）で
育児休業をしない者に関して、
次の勤務時間の短縮などの措置のいずれか一つの設置義務

〇働きながら育児をすることを容易にするため　３歳未満の子を養育する労働者について　
次のいずれかの措置を講じなければなりません

　①・短時間勤務の制度

（１）　１日所定労働時間を短縮する制度

（２）　週またあは月の所定労働時間を短縮する制度

（３）　週またあは月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務　特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）

（４）　労働者が個個に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度　

　②フレックスタイム制
　③始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
　④所定外労働をさせない制度
　⑤託児施設の設置運営
　⑥その他これに準する便宜の供与

その他これに準ずる便宜の供与の例としてベビーシッターの費用を事業者が負担するなどが考えられます

１歳(１歳６ヶ月までの育うじ休業ができり場合にあっては１歳６ヶ月）以上の子を育てる労働者については　これらの措置の変わりに育児休業の制度の準じる措置を講じても差し支えません

３歳以上小学校に入学するまでの子を育てる労働者については上記の勤務時間の短縮などの措置を講ずることが事業主の努力義務として求められています　努力義務

介護の為の勤務時間の短縮などの措置

〇働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にする為　要介護状態にある対象家族を介護する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなりません

１短時間勤務制度

（１）1日の所定労働時間を短縮する制度

（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度

（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）

（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

２フレックスタイム制度

３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ

４労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

〇法改正により対象家族1人につき　要介護状態にいたるごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになりました

改正ポイント

介護のための勤務時間の短縮などの措置が受けられる日数は　介護休業と通算して９３日までとなります。　要介護状態から回復した家族が再び要介護状態になった場合にはこの範囲で再度措置が受けられます

3回目以降も同様です

〇介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置の内容については　介護を必要とする期間　回数　対象となる家族の範囲などについては法で定められた最低基準を上回る者とすることが　事業主の努力義務として求められています

転勤についての配慮　　　法第２６条

file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/ikujihou.htm#h26

事業主は労働者を転勤させようとするときには育児や介護を行うことが困難となる労働者について　その育児または介護の状況に配慮しなければなりません

〇配慮することの内容としては例えば

１その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること

２労働者本人の意向を斟酌すること

３　就業場所の変更を行う場合は子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等が考えられますがこれからはあくまでも配慮することの内容の例示であり他にも様々な配慮が考えられます

職業家庭両立推進者の選任　　　法第２９条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h29

事業主は職業家庭両立推進者を選任するように勤めなければなりません

〇職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が子づべき措置などを円滑に実施することを初め、職場の雰囲気作りなど労働者の職業生活と家庭生活との両立を図りやすくするために必要な一切の業務を行います

〇また専任されていない企業に置かれては1企業につき１人　本社人事労務担当塚弔慰状の方など企業全体の人事労務管理のについての責任を持つ方を選任し　都道府県労働局雇用均等室に届け出てください

子供1人につき1回　連続休暇を認める

16 育児介護

12 介護休業法の改正
育児介護休業ikkaiky.htm#7

　介護休業の改正

（一）労働者は、その事業主に申し出ることにより、９３日から当該申出に係る対象家族についての介護休業をした日数と勤務時間の短縮その他の措置が講じられた日数とを合意した日数を差し引いた日数の期間を限度として、対象家族１人につき要介護状態ごとに、１回の介護休業をすることができることとした。（第１１条第１項及びに第１５条第１項関係）

（二）期間を定めて雇用される者のうち　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり　かつ、介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日（９３日経過日）を越えて引き続き雇用されることが見込まれる者(93日経過日から１年を経過するまでの間に　その労働契約の期間が　満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く）は介護休業の申し出ができることとした（第１１条第１項関係）

子の看護休暇制度　　法第１６条の2　第16条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16
ikujihou.htm#h16

小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・怪我をした子の看護のために休暇を取得することができます

　13子の看護休暇の新設
（一）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、１の年度において５労働日を限度として、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇（この看護休暇）を取得することができることとした（第１６条の２第１項関係）

改正のポイント

申し出は口頭でも認められます

事業主は、業務などの繁忙などを理由に子の看護休暇の申し出を拒むことはできません

但し、勤続6ヶ月未満の労働者及び週の所定労働日ば2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます　この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者等）を対象外とすることはできません

(公務員に関する特例)
第61条　第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

2004年実現予定　91 育児支援策案

育児休業中の年金保険料免除　３歳まで延長　免除対象者を自営業者・国民年金の加入者にまで拡大

出産後も働き続ける人の保険料も免除

退職した場合は一定期間納付したものとみなす　2003/6/26

社会保険労務士　川口　徹

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有期雇用者に拡大　その他
契約社員と育児休業・給付 roudou/kyikuji.htm

質問の中から

育児休業給付　育児休業給付の要件　
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

1　改正育児休業2004年通常国会に提出　12/1参院本会議で可決　
来年4月に施行

育児休業期間　
最長1年半に
有期雇用者（500万人程度2003）に拡大　その他

育休・有期雇用者にも育児休業

少子化対策の一環として　育児・介護休業法の改正

一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートら有期雇用者にも育児休業の適用を拡大する
（有期雇用労働者について1年以上の勤務実績がある）

介護休業
対象家族1人につき1回から通算93日を上限に複数回の取得が可能

就学前の子供の病気などの看護休暇　年間5日

育児休業取得者数　年間約5万人　有期雇用利用見込み1万人

復職を条件に雇用保険から賃金の4割が支給される

女性が働きやすい環境整備

労働政策審議会の報告

一　有期雇用労働者について1年以上の勤務実績があるなどの条件付で育児休業の取得を認める

①1年以上の勤務実績

②子の1歳の誕生日を越えて雇用継続が見込める

休業の申し出時点で　子が2歳になる前に雇用期間が終了することが契約などで明確な人は対象外とする

二　育児休業期間を現行の最長1年から1年半に延ばす

保育所に入れないなど特別の事情がある場合にかぎり6ヶ月を上限に延長できる

三　子供の病気などの看護休暇　年間5日までみとめる

来年2004の通常国会に提出 2005/04施行予定

育児と社会保険
ikuji.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji.htm

育児・介護休業　その２

パートと育児休業子供を生めるのは女性の特権。
ikuji/ikuji.htm#31
仕事も続けたい。何かと厳しかったり・・・がんばれ世の女性！　メールより

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育児・介護休業制度　　
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

社会保険料等も免除育児休業期間中の社会保険料の免除

少子化対策　子育て支援社会全体で子育て応援

〇介護休業制度　介護休業給付

育児介護給付　育児休業給付　http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

24深夜業を制限する制度　勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

〇育児・介護休業制度その２

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h9
ikujihou.htm#h9

休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

労働者による休業開始予定日の繰り上げ変更（育児・介護休業法第4条１、２項 )

ikujihou.htm#h4

出産手当を受給

社会保険が継続１年未満ですと退職後だと出産前後の出産手当が受給できませんが　
出産休暇であれば在職中ですので健康保険から出産休暇中には出産手当を受給できます

出産手当金は健康保険に加入中（在職中）であれば受給できます
極端に言えば　健康保険の被保険者になった翌月には
産前産後休暇を取っても出産手当は支給されるということです

代替要員
http://www.bekkoame,ne.jp./~tk-o/ikdaitai.htm ikdaitai.htm

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo.htm#17

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm#h16

http://www.bekkoame,ne.jp./~tk-o/ikdaitai.htm