育児休業・男子

育児休業・男子の場合　
富士市　社会保険労務士　川口　徹
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkaikg.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
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http://www.gender.go.jp/about_danjo/society/index.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyudan.htm
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm ２４年から全面適用
育児休業
パパ休暇　
要件を満たせば夫は原則１回の育児休業を２回とれる
取得の要件　妻の出産後８週間以内に夫が育休を取得終了していること
子どもが保育園に入れない場合などは延長措置がある
所定労働時間の短縮　１日当たり原則６時間勤務
残業の免除
看護休暇　年5日　2人以上は10日　１時間単位で取得可能
時間外労働　１ヶ月当たり２４時間以内に
深夜業の制限

３歳まで　短時間勤務　残業の免除

平成１６年１２月１日に成立した 改正育児介護休業法がこの４月１日から施行されています
主な改正の概要や手続きの注意点　育児休業・男子の場合　配慮したい点をまとめてみました

育児休業に関係した改正点とは

①育児休業の対象者の拡大→一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートといった有期雇用者に対して育児休業を与えなければならない

一定の条件を満たす期間雇用者の要件は図表１の通りです

図表１　期間雇用者の育児休業制度の適用基準

申し込み時点において次の①　②のいずれにも該当する労働者に適用されます

①期間を定めて雇用される者のうち　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である　（引き続き雇用された期間が１年以上であるかどうかは　　育児休業申し出のあった日の直前１年間について勤務の実態に即して雇用関係が実質的に継続しているかどうかで解釈）

②子が１歳に達する日(誕生日の前日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれる
（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し更新さ
れないことが明らかであるものを除く）

労働契約の更新可能性については
①雇用の継続の見込みに関する事業主の言動

②同様の地位にある他の労働者の状況

③当該労働者の過去の契約の更新状況

などの実体を見て判断されます

労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　更新の繰り返しなど
で　その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合
には　一定の範囲に該当するか否かに関わらず対象になります

②　育児休業期間の延長→子が１歳に達した後の期間も休業することが必要と認められる場合は　１歳６ヶ月に達するまで育児休業を延長しなければならない

、子が１歳に達したのちの期間について休業するすることが雇用の継続のために特に必要と認められる場合,
子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業が延長できるようになりました

図表２　育児休業の延長が「特に必要と認められる場合」の要件　

①保育園に入れないなどの特別な事情がある場合　　
②常態として子の養育を行っている配偶者であって１歳に達する日後の期間について
常態として子の養育を行う予定であった者が死亡負傷疾病などにより子を養育することができなくなった場合

＊１歳６ヶ月までの育児休業ができるケースとは　
●子の１歳に達する日まで育児休業中の労働者が継続して休業する
●子が１歳まで育児休業していた配偶者にかわって子の１歳の誕生日から休業する

期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合　現在締結されている労働契約期間の末日まで休業したのち　
労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申し出をする場合は　
再度の申し出をすることができます

介護休業に関係した改正点とは

③介護休業対象者の拡大
→一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートといった有期雇用者に対しても
介護休業を与えなければならない

　
介護休業制度（法第１１条～第１５条）
労働者は、その事業主に申し出ることにより、
要介護状態にある対象家族１人につき常時介護を必要とする状態ごとに１回(通算９３日まで）の介護休
業をすることができます

一定条件を満たす期間雇用者の適用基準は図表３の通りです

図表３　期間雇用者の介護休業制度の適用基準

申告時点において　次の①　②のいずれにも該当する労働者に適用されます
①同一に事業主に引き続き雇用された期間が１年以上あること
②介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて
引き続き雇用の継続が見込まれること
（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないこ
とが明らかである者を除く）

なお・育児休業の場合と同様　実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている労働者は　介護休業の対象になります

４　介護休業の取得回数制限→対象家族１人につき常時介護を必要とする常態にいたるごとに介護休業を認めなければならない

対象家族１人につき　要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間　介護休業ができるようになりました

２回目の介護休業ができるのは要介護状態から回復した対象家族が再び要介護状態に至った場合です　

３回目以降も同様です

介護休業は通算９３日です　連続して取得してもかまいません

新たに設けられた看護休暇制度とは

⑤　　子の看護休暇の創設→小学校就学前の子を養育する労働者に対し１年に５日まで病気怪我をした子の看護のための休暇を認めなければならない

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、
その事業主に申し出ることにより、１の年度において５労働日を限度として、
負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇（この看護休暇）を取得
することができるようになりました

事業主は、業務などの繁忙などを理由に子の看護休暇の申し出を拒むことはできません

労使協定の締結により看護休暇の対象外とできる労働者は図表４の通りです

＊図表４以外の労働者(例えば配偶者が専業主婦の労働者）を対象外にすることはできません

＊従業員からの看護休業の申し出は口頭でも認められます

図表４　看護休業の対象外にできる労働者

①労使協定の締結により看護休暇の対象外となるケース

・その事業主に継続して雇用された期間が６ヶ月に満たない労働者
・週の所定労働日が2日以下の労働者

②子の看護休暇を取得することができない合理的理由があると認められた労働

事業主に課された禁止事項や努力義務とは

労働者が育児休業や介護休業・子の看護休暇の申し出をしたことまたは取得したことを理由に以下のような不利益な取り扱いなどをしてはいけません

解雇その他の不利益な取り扱いの典型例として次に掲げる取り扱いが挙げられます
１解雇すること
２　期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げる
こと
４　退職又は正社員を非正社員とするような労働契約内容をの変更の強要を行うこと
５　自宅待機を命ずること
６　降格させること
７　減給し　又は賞与などにおいて不利益な算定を行うこと
８　不利益な配置の変更を行うこと
９　就業環境を害すること

時間外労働の制限の制度　
事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１ヶ月２４時間１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません

深夜業の制限の制度
育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には　深夜(午後１０時から
午前５時まで)において労働させてはなりません

＊小学校就学前の子を養育し又は要介護っ状態にある対象家族
を介護する労働者(日々雇用される者を除く）です　ただし勤続１年未満の場合など
法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません

育児・介護休業しない場合の勤務時間の短縮措置、　
事業主は　３歳未満の子を養育し　　又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については　
勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません
また　事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者については
育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずるよう勤めなければなりません

育児の為の勤務時間の短縮などの措置
３歳未満の子を養育する労働者について
次のいすれかの措置を講じなければなりません
（１）短時間勤務制度
（ａ）1日の所定労働時間を短縮する制度
（ｂ）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
（ｃ）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）
（ｄ）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２　フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４　所定外労働をさせない制度
５　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
その他これに準ずる便宜の供与の例として　ベビーシッターの費用を事業主が負担す
る等が考えられます
なお　１歳（１歳６ヶ月まで育児休業ができる場合にあっては　１歳６ヶ月）以上の
子を養育する労働者については　これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措
置を講ずることでも差し支えありません　
●３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮
などの措置を講ずることが事業主の努力義務として求められています

介護のための勤務時間短縮などの措置　　　　　　
〇要介護状態にある対象家族を介護する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなりません
１短時間勤務制度
　（１）1日の所定労働時間を短縮する制度
　（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
　（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務
などの制度をいいます）
　（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
（日々雇用を除く）に関して、
連続する93日（介護休業した期間があればそれとあわせて９３日）以上の期間における
上記の措置のいずれかの設置義務
〇法改正により対象家族1人につき　要介護状態にいたるごとに1回、通算93日までの
間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになりました
改正ポイント介護のための勤務時間の短縮などの措置が受けられる日数は　
介護休業と通算してて
９３日までとなります。　要介護状態から回復した家族が再び要介護状態になった場合にはこの範囲で再度措置が受けられます
3回目以降も同様です
〇介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置の内容については　介護を必要とす
る期間　回数　対象となる家族の範囲などについては法で定められた最低基準を上回
るものとすることが　事業主の努力義務として求められています
転勤についての配慮　　　法第２６条
事業主は労働者を転勤させようとするときには育児や介護を行うことが困難となる労
働者について　その育児または介護の状況に配慮しなければなりません
〇配慮することの内容としては例えば
１その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること
２労働者本人の意向を斟酌すること
３　就業場所の変更を行う場合は子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を
行うこと
等が考えられますがこれからはあくまでも配慮することの内容の例示であり他にも
様々な配慮が考えられます

13　子の看護休暇の新設　　法第１６条の2　第16条の3
（一）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、
その事業主に申し出ることにより、１の年度において５労働日を限度として、
負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇（この看護休暇）を取得
することができることとした
（第１６条の２第１項関係）

事業主は、業務などの繁忙などを理由に子の看護休暇の申し出を拒むことはできません（第１６条の３関係）
（二）労務協定により看護休暇をとれなくできる労働者
①その事業主に継続して雇用された期間が６ヶ月に満たない労働者
②子の看護休暇を取得することができない合理的理由があると認められた労働者
例えば　週の所定労働日が2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とする
ことができます　
この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者等）を対象外とすることはで
きません　
３　不利益取り扱いの禁止(法第１０条　第１６条　第１６条の４）
事業主は、労働者等が子の看護休暇の申し出をし　又は子の看護休暇を取得したこと
を理由として当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこと
とした（第１６条の４関係）
〇事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取り扱いは　
労働者が育児休業介護休業や子の看護休暇の申し出をしたことまたは取得したこととの間に因果関係があ
る行為です
解雇その他の不利益な取り扱いの典型例として次に掲げる取り扱いが挙げられます
１解雇すること
２　期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げる
こと
４　退職又は正社員を非正社員とするような労働契約内容をの変更の強要を行うこと
５　自宅待機を命ずること
６　降格させること
７　減給し　又は賞与などにおいて不利益な算定を行うこと
８　不利益な配置の変更を行うこと
９　就業環境を害すること　
時間外労働の制限の制度　法第１７条　第１８条
事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１ヶ月２４時間１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません
〇　請求できる労働者は　小学校就学前の子を養育し　又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者をのぞく）です
ただし　勤続１年未満の場合など法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません
〇請求は１回につき１ヶ月以上１年以内の期間についてその開始の日および終了の日を明らかにして
制限開始予定日の１ヶ月前までに申し出ます
深夜業の制限の制度　法第１９条　第２０条
事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には　深夜(午後１０時から
午前５時まで)において労働させてはなりません
〇　請求できる労働者は小学校就学前の子を養育し又は要介護っ状態にある対象家族
を介護する労働者(日々雇用される者を除く）です　ただし勤続１年未満の場合など
法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません
〇　請求は１回につき１ヶ月以上６ヶ月以内の期間についてその開始の日および終了
の日を明らかにして制限開始予定日に１ヶ月前までに申し出ます
育児・介護休業しない場合の勤務時間の短縮措置、　第２３条　第２４条
事業主は　３歳未満の子を養育し　　又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労
働者については　勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません
また　事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者につい
ては育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずるよう
勤めなければなりません
育児の為の勤務時間の短縮などの措置
〇働きながら育児することを容易にする為　３歳未満の子を養育する労働者について
　次のいすれかの措置を講じなければなりません
１短時間勤務制度
（１）1日の所定労働時間を短縮する制度
（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務な
どの制度をいいます）
（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２　フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４　所定外労働をさせない制度
５　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
その他これに準ずる便宜の供与の例として　ベビーシッターの費用を事業主が負担す
る等が考えられます
なお　１歳（１歳６ヶ月まで育児休業ができる場合にあっては　１歳６ヶ月）以上の
子を養育する労働者については　これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措
置を講ずることでも差し支えありません　
●３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮
などの措置を講ずることが事業主の努力義務として求められています

介護のための勤務時間短縮などの措置　　　　　　
〇働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にする為　要介護状態
にある対象家族を介護する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなり
ません
１短時間勤務制度
　（１）1日の所定労働時間を短縮する制度
　（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
　（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務
などの制度をいいます）
　（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

介護のための勤務時間の短縮などの措置が受けられる日数は　介護休業と通算して最低９３日となります。　

事業主には努力日無として法で定められた最低基準(９３日)を上回る措置が求められています

転勤についての配慮　　　法第２６条
事業主は労働者を転勤させようとするときには育児や介護を行うことが困難となる労
働者について　その育児または介護の状況に配慮しなければなりません

〇配慮することの内容とは
１その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握する
２労働者本人の意向を斟酌する
３　就業場所の変更を行う場合は子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を
行う
等が考えられますがこれからはあくまでも例示であり他にも
様々な配慮が考えられます

10　職業家庭両立推進者の選任　
仕事と家庭の両立を図る為の取り組みを担当する職業家庭両立推進者を企業
ごとに選任するように勤めなければなりません

＊なお、職場適応性　職業能力の維持回復を図る措置をした事業主などには奨励金の制度（別表１）があり　
代替要員を確保し現職復帰させた事業主には助成金の制度（別表２）があります　解雇・再雇用の事業所とは大きな格差が生じます　さらに育児休業取得者は育児休業給付（別表３）の取得や社会保険料免除等（別表４）の恩恵をこうむるわけですから有能な労働力確保にためには育児介護休業対策は　今後避けて通れない課題となるでしょう

改正点	新	旧
	一定の条件を満たす有期雇用者も対象	有期雇用者も対象外
	一定の条件を満たす場合　子が１歳６ヶ月に達するまで	子が１歳に達するまで
	一定の条件を満たす有期雇用者も対象	有期雇用者も対象外
	対象家族１人につき常時介護が必要なつど１回通算９３日まで	対象家族１人　につ１回連続３ヶ月まで
看護休暇の創設	小学校就学前の子を養育する労働者に５に利まで介護休暇	努力義務

●記事名
「育児・介護休業法の改正で配慮したいポイント」（３ページ）

わが国において急速に少子化が進んでいますが　その背景には経済的不安から働きながら子を育ていくことに若者たちが確信をもてなくなっていると思われます　こうした中　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第７６号、以下「育児・介護休業法」)が　
働きながら子を育て又は家族の介護を行う労働者の支援対策を充実させ　そして労働者の福祉の増進とわが国の経済及び社会の発展を目的とし平成１６年１２月１日て成立しました

そもそも育児・介護休業は働きながらの育児又は家族の介護を行う労働者の雇用の継続・職場復帰を目的としますが平成１１年に改正された育児介護休業法は　日々雇用される者と期間雇用者が適用除外されていました　
ところが期間雇用者の実態が長期雇用あるいは短期雇用でも転職しながらの継続就業であり　
更に正社員が減少し有期雇用者の増加の傾向が見られ　
かつ有期雇用者の過半数を占める女性の収入が家計補助的なものでなく　家庭の経済生活に必要不可欠なものになっているのです　

正社員の法的保護は厚いが　増加する非正社員は雇用形態の違いだけで法的保護の外の置かれ　働きながら子を育て又は家族を介護する期間雇用者の法への不信感を増幅させていました

そこで平成１６年に育児・介護休業法を一部改正し平成１７年４月１日から
①　雇用契約に関わらず雇用実態が一定の条件を満たしていれば　育児介護休業法適用の労働者に期間雇用者も含まれることにしました

更に　次世代育成支援と少子化対策の一環として
育児と介護を行う労働者の仕事と家庭との両立を容易にするため　
②休業が必要と認められる一定の場合は子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業期間の延長できるように　
③対象家族１人につき　常時介護を必要とする状態にいたる毎に一回の介護休業できるように　取得回数制限を緩和し　
④看護休暇が創設され　小学校就学前の子を養育する労働者は１年に５日まで　病気　怪我をした子の看護のため休暇を取得できるようになりました
各企業は　改正育児・介護休業法に沿った雇用管理をし、男女労働者が仕事と家庭を容易に両立できるように雇用環境の整備に努めることが期待されています　
また育児介護休業の延期にともない育児介護給付期間も延長され　休業や短時間勤務による社会保険料負担も配慮しかつ年金受給も不利にならないように厚生年金法も改正されました

育児介護休業法で有期雇用者が休業しやすくなれば普及が進むと考えられます　そうだとすると　それを前提にした雇用労務対策を準備しなければならないということになります

　本人次第でスキルアップをも可能ならしめる職場復帰に備えて職場適応性　職業能力の維持回復を図る措置をした事業主などには奨励金の制度（別表１）があり　
代替要員を確保し現職復帰させた事業主には助成金の制度（別表２）があります　解雇・再雇用の事業所とは大きな格差が生じます　さらに育児休業取得者は育児休業給付（別表３）の取得や社会保険料免除等（別表４）の恩恵をこうむるわけですから有能な労働力確保にためには育児介護休業対策を避けて通れなくなります

そこで「改正育児・介護休業法」の改正点をまとめてみました。

主な改正点　２００５年
改正育児・介護休業法のポイント

1 育児休業法にいう労働者の拡大 　法第５条～第９条　

●育児休業は男女労働者が　申し出ることにより　満１歳に満たない子（実子のみならず養子も含む）を養育するために休業をすることいいます。出産休暇でないので　父親、母親のいずれでも育児休業を取得できます
改正前はこの労働者なかには期間雇用者は除外されていましたが　改正法では休業の取得によって雇用の継続が見込まれる「一定の範囲の期間雇用者」は　育児休業や介護休業の対象になります

育児休業法は、男女労働者が育児休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できないとして、男女労働者に育児休業の権利を保障しました。

●休業の対象者が有期雇用者の過半数を占める女性（500万人程度2003年）が適用されることになります
一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートらの有期雇用者は育児休業の申し出ができるのです
（第５条第１項関係）雇用の実績と見込み分を合わせて雇用期間は約４年間必要になるようです

日々雇用される労働者は対象になりません

２　期間雇用者の育児休業制度の適用基準

●新たに育児休業の対象になった休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者とは　申し込み時点において次の①　②のいずれにも該当する労働者です

①期間を定めて雇用される者のうち　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であり　

引き続き雇用された期間が１年以上であるかどうかは　　育児休業申し出のあった日の直前１年間について勤務の実態に即して雇用関係が実質的に継続しているかどうかで判断します

②子が１歳に達する日(誕生日の前日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し更新されないことが明らかであるものを除く）

「引き続き雇用された期間が１年以上である」かどうかは　勤務の実態に即して実質的に継続しているかどうか育児休業申し出のあった時点で判明している事情に基づいて判断されます（年始年末、週休日等を空けての労働再契約等）

労働契約の更新可能性についての書面または口頭での明示内容からの判断されますが　明示がないときは　雇用の継続の見込みに関する事業主の言動　同様の地位にある他の労働者の状況　当該労働者の過去の契約の更新状況などの実体を見て判断されます

●労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません

●実質的に期間の定めのない契約の場合は育児休業の対象になります

労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　更新の繰り返しなどで　その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　育児休業の対象になります

①　有期労働契約の雇い止めの可否が争われた裁判例における判断の過程おいては　
主に次に掲げる項目に着目して契約関係の実態が評価されていること

ａ　業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無など労働者の従事する業務の客観的内容

ｂ　地位の基幹性。臨時性など労働者の契約上の地位の性格

ｃ　継続雇用を期待させる事業主の言動など当事者の主観的態様

ｄ　更新の有無・回数、更新の手続きの厳格性の程度など更新の手続き・実態

ｅ　同様の地位にある他の労働者の雇い止めの有無等他の労働者の更新状況

有期雇用については　有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準　
（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）で
①有期労働契約の更新の有無の明示　②更新する場合やしない場合の判断の基準の明示　③変更する場合はすみやかにに内容を明示するなどと規定されています

実質的に期間の定めのない契約であるとの判断が判例によって確立されてきたわけであるが訴訟前解決は至難のわざであるというより不可能に近かった　

３　労働者が育児休業するにはまず申し出（第５条）を要件とします

〇　労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます（育2条）
１ヶ月前までに申し出を書面で行います。

申し出の回数は特別の事情がない限り（則第４条）　１人の子につき１回であり　申し出ることのできる休業は連続したひとたまりの期間の休業です

〇ただし　期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合　現在締結されている労働契約期間の末日まで休業したのち　労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申し出をする場合は　再度の申し出をすることができます

〇１歳以降の育児休業の申し出は１歳までの育児休業の申し出の回数とは別にカウントされます

育児休業の申し出は一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です
育児休業の申し出は育児休業申出書を事業主に提出して行わなければなりません　（施行規則第５条第１項）

事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。（同3条１項本文）。

〇申し出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして　
１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するにはその１ヶ月前までに申し出ます

また子が１歳６ヶ月までの育児休業の場合は育児休業開始日（１歳の誕生日）の２週間前までに申し出ることが必要です
これより遅れた場合事業主は　一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます

育児休業期間（第６条）は
原則として１人の子につき１回であり　子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た休業開始予定日から終了予定日までの期間です（法９条１項）。　

労働者本人が子を出産した場合は、（女性の場合）
産後８週間は、労働基準法６５条の規定により産後休業にあたりますので、育児・介護休業法による「育児休業」には該当しません。
この場合は、産後休業後から「育児休業」の対象となります。

１歳以降の育児休業延長制度、
法改正により　一定の場合には　子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業が延長できるようになりました　　（第５条３項第４項）

平成１６年の改正により　新たに　雇用の継続を促進し、円滑な職場復帰を図る観点から、
子が１歳に達したのちの期間について休業するすることが雇用の継続のために特に必要と認められる場合には子が１歳６ヶ月に達するまでを限度として事業主に申し出ることにより育児休業ができるようになりました

労働者は、その養育する１歳から１歳６ヶ月に達するまでの子について、
当該労働者又はその配偶者が１歳到達日において育児休業をしており、かつ、１歳到達後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合に、
子が１歳に達した日の翌日から子が１歳６ヶ月に達する日までの期間について事業主に申し出ることにより、育児休業ができることとした（第５条第３項関係）

子が１歳に達したのちの期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合とは　次のいずれかに該当する場合をいいまず(即第４条の２）
①保育園に入れないなどの特別の事情　　１年６ヶ月に延長できます
②常態として子の養育を行っている配偶者であって１歳に達する日後の期間について常態としてこの養育を行う予定であった者が死亡負傷疾病などにより子を養育することができなくなった場合
ただし　１歳６ヶ月までの育児休業ができるのは　子の１歳に達する日まで育児休業中の労働者が継続して休業するほか
または　子が１歳まで育児休業していた配偶者にかわって子の１歳の誕生日から休業するばあいです

延長の申し出の手続き、
〇　１歳から１歳６ヶ月までの育児休業については、休業開始予定日（１歳の誕生日）から希望通り休業するにはその２週間前までに申し出ます
〇　１歳以降の育児休業の申し出の場合は子が一歳に達した日の翌日（１歳の誕生日）が育児休業開始予定日となります

介護休業制度（法第１１条～第１５条）

労働者は、その事業主に申し出ることにより、９３日から当該申出に係る対象家族についての介護休業をした日数と勤務時間の短縮その他の措置が講じられた日数とを合意した日数を差し引いた日数の期間を限度として、
要介護状態にある対象家族１人につき常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます（第１１条第１項及びに第１５条第１項関係）
（一定の範囲の期間雇用者も介護休業が取れるようになりました）　

〇介護休業は男女労働者の、その事業主に対する申し出を要件としています(第１１条）
〇介護休業ができる労働者は　要介護状態にある対象労働者を介護する男女労働者です　日々雇用される者は対象になりません
〇「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態をいい
〇「対象家族」とは、配偶者、父母、子　配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます

改正のポイント

新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは　
申告時点において　次の①　②のいずれにも該当する労働者です（第１１条第１項関係）

①同一に事業主に引き続き雇用された期間が１年以上あること

②介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて
引き続き雇用の継続が見込まれること
（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

〇申し出はそれにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です
労働者の事業主に対する申し出を要件としています
申し出は口頭でも認められます

●労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　介護休業の対象になります

４　介護休業の取得回数制限の緩和…取得日数、複数回取得の要件、

〇法改正により　対象家族１人につき　要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間　介護休業ができるようになりました

改正のポイント
２回目の介護休業ができるのは要介護状態から回復した対象家族が再び要介護状態に至った場合です　３回目以降も同様です

対象家族１人当たりの取得日数の上限は　通算して９３日までです

〇申し出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由　休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして　休業開始予定日から希望通り休業するにはその２週間前までに申し出ます

育児休業・介護休業に関し　この法律に示されたものより労働者に有利な条件に設定することは労働者の福祉を目的とするこの法律の趣旨からも当然許されます　したがって育児休業の対象となる労働者の範囲を子の法律で示された範囲よりも広くすることなどは自由です

13　子の看護休暇の新設　　法第１６条の2　第16条の3

（一）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、
その事業主に申し出ることにより、１の年度において５労働日を限度として、
負傷し、又は疾病にかかったその子の世話を行うための休暇（この看護休暇）を取得することができることとした
（第１６条の２第１項関係）

申し出は口頭でも認められます
事業主は、業務などの繁忙などを理由に子の看護休暇の申し出を拒むことはできません（第１６条の３関係）

（二）労務協定により看護休暇をとることができない労働者

①その事業主に継続して雇用された期間が６ヶ月に満たない労働者

②子の看護休暇を取得することができない合理的理由があると認められた労働者

週の所定労働日ば2日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます　

この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者等）を対象外とすることはできません

　３　不利益取り扱いの禁止(法第１０条　第１６条　第１６条の４）

事業主は、労働者等が子の看護休暇の申し出をし　又は子の看護休暇を取得したことを理由として当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこととした（第１６条の４関係）

〇事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取り扱いは　労働者が育児休業介護休業や子の看護休暇の申し出をしたことまたは取得したこととの間に因果関係がある行為です

解雇その他の不利益な取り扱いの典型例として次に掲げる取り扱いが挙げられます

１解雇すること
２　期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げること
４　退職又は正社員を非正社員とするような労働契約内容をの変更の強要を行うこと
５　自宅待機を命ずること
６　降格させること
７　減給し　又は賞与などにおいて不利益な算定を行うこと
８　不利益な配置の変更を行うこと
９　就業環境を害すること

時間外労働の制限の制度　法第１７条　第１８条

事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１ヶ月２４時間１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません

〇　請求できる労働者は　小学校就学前の子を養育し　又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者をのぞく）です
ただし　勤続１年未満の場合など法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません
〇請求は１回につき１ヶ月以上１年以内の期間についてその開始の日および終了の日を明らかにして制限開始予定日の１ヶ月前までに申し出ます

深夜業の制限の制度　法第１９条　第２０条

事業主は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には　深夜(午後１０時から午前５時まで)において労働させてはなりません

〇　請求できる労働者は小学校就学前の子を養育し又は要介護っ状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者を除く）です　ただし勤続１年未満の場合など法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません
〇　請求は１回につき１ヶ月以上６ヶ月以内の期間についてその開始の日および終了の日を明らかにして制限開始予定日に１ヶ月前までに申し出ます

育児・介護休業しない場合の勤務時間の短縮措置、　第２３条　第２４条

事業主は　３歳未満の子を養育し　　又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については　勤務時間の短縮などの措置を講じなければなりません
また　事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者については育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずるよう勤めなければなりません

育児の為の勤務時間の短縮などの措置
〇働きながら育児することを容易にする為　３歳未満の子を養育する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなりません
１短時間勤務制度
（１）1日の所定労働時間を短縮する制度
（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）
（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２　フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４　所定外労働をさせない制度
５　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
その他これに準ずる便宜の供与の例として　ベビーシッターの費用を事業主が負担する等が考えられます
なお　１歳（１歳６ヶ月まで育児休業ができる場合にあっては　１歳６ヶ月）以上の子を養育する労働者については　これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えありません　
●３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮などの措置を講ずることが事業主の努力義務として求められています

7　介護のための勤務時間短縮などの措置　　　　　　

〇働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にする為　要介護状態にある対象家族を介護する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなりません
１短時間勤務制度
　（１）1日の所定労働時間を短縮する制度
　（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度
　（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）
　（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２フレックスタイム制度
３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ
４労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
（日々雇用を除く）に関して、
連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における上記の措置のいずれかの設置義務
〇法改正により対象家族1人につき　要介護状態にいたるごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになりました
改正ポイント

介護のための勤務時間の短縮などの措置が受けられる日数は　介護休業と通算してて９３日までとなります。　要介護状態から回復した家族が再び要介護状態になった場合にはこの範囲で再度措置が受けられます
3回目以降も同様です

〇介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置の内容については　介護を必要とする期間　回数　対象となる家族の範囲などについては法で定められた最低基準を上回るものとすることが　事業主の努力義務として求められています

転勤についての配慮　　　法第２６条
事業主は労働者を転勤させようとするときには育児や介護を行うことが困難となる労働者について　その育児または介護の状況に配慮しなければなりません
〇配慮することの内容としては例えば
１その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること
２労働者本人の意向を斟酌すること
３　就業場所の変更を行う場合は子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと
等が考えられますがこれからはあくまでも配慮することの内容の例示であり他にも様々な配慮が考えられます

選任届の様式は　労働局雇用均等室にあります
〇職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が講ずべき措置などを円滑に実施
することをはじめ、職場の雰囲気作りなど労働者の職業生活と家庭生活との両立を図
りやすくするために必要な一切の業務を行います
〇また選任されていない企業におかれては1企業につき１人　本社人事労務担当塚弔
慰状の方など企業全体の人事労務管理のについての責任を持つ方を選任し　都道府県
労働局雇用均等室に届け出てください

２００５/３/１４　
別表３雇用保険法　(育児休業給付及び介護休業給付)の改正
厚生労働省のリーフレット期間雇用者にかかる改正内容１対象者について育児休業又は介護休業を取得する期間雇用者であって、以下のいずれかに該当する場
合は育児休業給付又は介護休業給付の対象となります
（１）休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用継続の実績があり
かつ休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され３年以上雇用が継続する見込みがあること
（２）休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、３年以上雇用が継
続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で１年以上雇用が継続する見込みがあること
２　必要な手続き育児休業給付又は介護休業給付の支給を受けるにあたっては、以下の様式に必要な書
類を沿えて事務所の所在地を管轄するハローワーク(高級職業安定所）に手続きを行
うことが必要です
①雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書(雇用保険被保険者休業開始時賃金月
額証明票）
②　ｉ）育児休業給付受給資格確認票・(初回）育児休業基本給付金支給申請書
又は )介護休業給付金支給申請書又、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
(被保険者の方が自ら支給申請手続きをを行う場合は　雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明票）に
休業開始時において期間雇用者であるか否かを記載しあわせて所定の書式に上記(1)または(2)のいず
れかに該当する旨を事業主が記入のうえ、提出していただくことが必要となります
3　介護給付の支給について同一家族について介護休業を複数回取得する場合それに合わせて介護休業給付金の対
象になった日数が93日に達するまで介護休業給付金が受けられることとなります施行日平成17年4月1日以降に開始した育児休業または介護休業が対象になります
別表４社会保険について
厚生労働省のリーフレット育児休業中の保険料免除の対象を３歳未満へ拡充
育児休業中の保険料免除出産から子が３歳になる期間被保険者が育児休業法による休業等
（同法に準ずる育児休業も含まれる、以下「育児休業という」）
による育児休業期間中の保険料免除について対象となる子の年齢が従来の「１歳未満の子」から３大未満の子」へ拡充されました
つまり被保険者が申し出をすれば、子が３歳になるまでの間保険料が免除となります
具体的にはい育児休業などを開始した日の属する月から育児休業などが終了する日の
翌日が属する月の前月までの被保険者と事業主双方の厚生年金保険料が免除となります
保険料が免除となってもその期間中は従前の標準報酬に基づく保険料が納付された扱
いになるので年金の受給において不利になることはありません
なお健康保険法についても同様の改正が行われ健康保険料も子が３歳になるまで申請
免除の対象となります
2 育児休業終了後の標準報酬月額３歳未満の子を養育する被保険者が育児休業を終了した後、職場復帰した際に、給与
が従前の給与より低下する場合があります。
従来までは　給与が下がっても標準報酬月額が２等級以上低下しなければ随時改定に該当しない為
標準報酬月額(つまり保険料額)の改定は行われず、従前の高い給与額に基づいた保険料を負担しなければなり
ませんでした今改正により　育児休業など終了後に３歳未満の子をなお養育しており育児休業終了
日の翌日に勤めている事業所に継続して勤める場合標準報酬月額が２等級以上の変動
にならない場合でも申し出により改定できるようになりました
具体的な改定方法は　育児休業等が終了日の翌日が属する月以降３ヶ月間に受けた報
酬の総額をその期間の月数で除して得た額を基に標準報酬月額が改定されます
改定された標準報酬月額は育児休業終了日の翌日から起算した２月を経過した日の属する月の翌日からその年の８月まで(当該翌月が７月から１２月の場合はよく月の８月まで)適用されます
なお、健康保険法についても同様の改正が行われ　健康保険料も同様に改定された標
準報酬月額によって控除が行われます

3　子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保証育児期間中(休業していなくても良い）に勤務時間の短縮期間があり賃金が下がって
も、子が生まれる前の標準報酬月額で年金額が算定されるようになり、その期間にかかる老齢厚生年金などが減額にならないしくみが設けられました具体的には、３歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が　育児を開始した日
の属する月の前月の標準報酬月額を下回った場合　申し出により従前の標準報酬月額
を育児期間中の標準報酬月とみなすことができる
子のみなし措置が適用となる期間は育児を開始した日の属する月から　子が３歳に達する日の翌日の属する月の前月までとなります　ただし　子の期間に実際に納める保険料は低下した賃金に応じた額を納めます

10　職業家庭両立推進者の選任　法第２９条　努力義務
事業主は仕事と家庭の両立を図る為の取り組みを担当する職業家庭両立推進者を企業ごとに選任するように勤めなければなりません
選任届の様式は　労働局雇用均等室にあります
〇職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が講ずべき措置などを円滑に実施することをはじめ、職場の雰囲気作りなど労働者の職業生活と家庭生活との両立を図りやすくするために必要な一切の業務を行います
〇また選任されていない企業におかれては1企業につき１人　本社人事労務担当塚弔慰状の方など企業全体の人事労務管理のについての責任を持つ方を選任し　都道府県労働局雇用均等室に届け出てください
２００５/３/１４

●記事名
「育児・介護休業法の改正で配慮したいポイント」
わが国において急速に少子化が進んでいますが　その背景には経済的不安から働きな
がら子を育ていくことに若者たちが確信をもてなくなっていると思われます　
こうした中　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平
成３年法律第７６号、以下「育児・介護休業法」)が　
働きながら子を育て又は家族の介護を行う労働者の支援対策を充実させ　そして労働
者の福祉の増進とわが国の経済及び社会の発展を目的とし平成１６年１２月１日て成
立しました
そもそも育児・介護休業は働きながらの育児又は家族の介護を行う労働者の雇用の継
続・職場復帰を目的としますが平成１１年に改正された育児介護休業法は　日々雇用
される者と期間雇用者が適用除外されていました　
ところが期間雇用者の実態が長期雇用あるいは短期雇用でも転職しながらの継続就業
であり　
更に正社員が減少し有期雇用者の増加の傾向が見られ　
かつ有期雇用者の過半数を占める女性の収入が家計補助的なものでなく　家庭の経済
生活に必要不可欠なものになっているのです　
正社員の法的保護は厚いが　増加する非正社員は雇用形態の違いだけで法的保護の外
の置かれ　働きながら子を育て又は家族を介護する期間雇用者の法への不信感を増幅
させていましたそこで平成１６年に育児・介護休業法を一部改正し平成１７年４月１日から
①　雇用契約に関わらず雇用実態が一定の条件を満たしていれば　育児介護休業法適
用の労働者に期間雇用者も含まれることにしました
更に　次世代育成支援と少子化対策の一環として
育児と介護を行う労働者の仕事と家庭との両立を容易にするため　
②休業が必要と認められる一定の場合は子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業期間の
延長できるように　
③対象家族１人につき　常時介護を必要とする状態にいたる毎に一回の介護休業でき
るように　取得回数制限を緩和し　
④看護休暇が創設され　小学校就学前の子を養育する労働者は１年に５日まで　病気
　怪我をした子の看護のため休暇を取得できるようになりました
各企業は　改正育児・介護休業法に沿った雇用管理をし、男女労働者が仕事と家庭を
容易に両立できるように雇用環境の整備に努めることが期待されています　
また育児介護休業の延期にともない育児介護給付期間も延長され　休業や短時間勤務
による社会保険料負担も配慮しかつ年金受給も不利にならないように厚生年金法も改
正されました育児介護休業法で有期雇用者が休業しやすくなれば普及が進むと考えられます　
そうだとすると　それを前提にした雇用労務対策を準備しなければならないということに
なります　本人次第でスキルアップをも可能ならしめる職場復帰に備えて職場適応性　職業能
力の維持回復を図る措置をした事業主などには奨励金の制度（別表１）があり　
代替要員を確保し現職復帰させた事業主には助成金の制度（別表２）があります　
解雇・再雇用の事業所とは大きな格差が生じます　
さらに育児休業取得者は育児休業給付（別表３）の取得や社会保険料免除等（別表４）の恩恵を
こうむるわけですから有能な労働力確保のためには育児介護休業対策を避けて通れなくなります
そこで「改正育児・介護休業法」の改正点をまとめてみました。

主な改正点　２００５年
改正育児・介護休業法のポイント 1 育児休業法にいう労働者の拡大　法第５条～第９条　
●育児休業は男女労働者が　申し出ることにより　満１歳に満たない子（実子のみな
らず養子も含む）を養育するために休業をすることいいます。出産休暇でないので　
父親、母親のいずれでも育児休業を取得できます
改正前はこの労働者なかには期間雇用者は除外されていましたが　改正法では休業の
取得によって雇用の継続が見込まれる「一定の範囲の期間雇用者」は　育児休業や介
護休業の対象になります
育児休業法は、男女労働者が育児休業を申し出たときに、事業主はそれを拒否できな
いとして、男女労働者に育児休業の権利を保障しました。
●休業の対象者が有期雇用者の過半数を占める女性（500万人程度2003年）が適用さ
れることになります
一定の条件を満たす契約社員や派遣社員・パートらの有期雇用者は育児休業の申し出
ができるのです
（第５条第１項関係）
/ikujihou.htm#h5
雇用の実績と見込み分を合わせて雇用期間は４年間必要になる
ようです日々雇用される労働者は対象になりません
２　期間雇用者の育児休業制度の適用基準 ●新たに育児休業の対象になった休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の
範囲の期間雇用者とは　申し込み時点において次の①　②のいずれにも該当する労働
者です
①期間を定めて雇用される者のうち　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年
以上であり　引き続き雇用された期間が１年以上であるかどうかは　　育児休業申し出のあった日
の直前１年間について勤務の実態に即して雇用関係が実質的に継続しているかどうか
で判断します ②子が１歳に達する日(誕生日の前日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれる
こと（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し更新さ
れないことが明らかであるものを除く）「引き続き雇用された期間が１年以上である」かどうかは　勤務の実態に即して実質
的に継続しているかどうか育児休業申し出のあった時点で判明している事情に基づい
て判断されます（年始年末、週休日等を空けての労働再契約等）労働契約の更新可能性についての書面または口頭での明示内容からの判断されますが
　明示がないときは　雇用の継続の見込みに関する事業主の言動　同様の地位にある
他の労働者の状況　当該労働者の過去の契約の更新状況などの実体を見て判断されま
す
●労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません
●実質的に期間の定めのない契約の場合は育児休業の対象になります労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　更新の繰り返しなど
で　その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合
には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　育児休業の対象になります
①　有期労働契約の雇い止めの可否が争われた裁判例における判断の過程おいては　
主に次に掲げる項目に着目して契約関係の実態が評価されていること
ａ　業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無など労
働者の従事する業務の客観的内容
ｂ　地位の基幹性。臨時性など労働者の契約上の地位の性格
ｃ　継続雇用を期待させる事業主の言動など当事者の主観的態様
ｄ　更新の有無・回数、更新の手続きの厳格性の程度など更新の手続き・実態
ｅ　同様の地位にある他の労働者の雇い止めの有無等他の労働者の更新状況
有期雇用については　有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準　
（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）で
①有期労働契約の更新の有無の明
②更新する場合やしない場合の判断の基準の明示　
③変更する場合はすみやかにに内容を明示するなどと規定されています
実質的に期間の定めのない契約であるとの判断が判例によって確立されてきたわけですが
訴訟前解決は至難のわざであるというより不可能に近くあきらめる者が多くいました　
３　労働者が育児休業するにはまず申し出（第５条）を要件とします
〇　労働者は、その事業主に対して、育児休業の開始予定日と終了予定日とを明らかにして休業申出をすることができます
１ヶ月前までに申し出を書面で行います。申し出の回数は特別の事情がない限り（則第４条）　１人の子につき１回であり　申
し出ることのできる休業は連続したひとたまりの期間の休業です
〇ただし　期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合　現在締結されている労働契約期間の末日まで休業したのち　
労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申し出をする場合は　
再度の申し出をすることができます
〇１歳以降の育児休業の申し出は１歳までの育児休業の申し出の回数とは別にカウントされます
育児休業の申し出は一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です
育児休業の申し出は育児休業申出書を事業主に提出して行わなければなりません　
（施行規則第５条第１項）事業主は、適法な労働者の育児休業の申出を拒むことはできません。（同3条１項本
文）。
〇申し出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして　
１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するにはその１ヶ月前までに申し出ます
また子が１歳６ヶ月までの育児休業の場合は育児休業開始日（１歳の誕生日）の２週
間前までに申し出ることが必要です
これより遅れた場合事業主は　一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます
育児休業期間（第６条）は原則として１人の子につき１回であり　子が出生した日から子が１歳に達する日（誕
生日の前日）までの間で労働者が申し出た休業開始予定日から終了予定日までの期間です（法９条１項）。　
労働者本人が子を出産した場合は、（女性の場合）産後８週間は、労働基準法６５条の規定により産後休業にあたりますので、
育児・介護休業法による「育児休業」には該当しません。
この場合は、産後休業後から「育児休業」の対象となります。
１歳以降の育児休業延長制度、
法改正により　一定の場合には　子が１歳６ヶ月に達するまで育児休業が延長できるようになりました　　（第５条３項第４項）
平成１６年の改正により　新たに　雇用の継続を促進し、円滑な職場復帰を図る観点から、子が１歳に達したのちの期間について
休業するすることが雇用の継続のために
特に必要と認められる場合には子が１歳６ヶ月に達するまでを限度として
事業主に申し出ることにより育児休業ができるようになりました
労働者は、その養育する１歳から１歳６ヶ月に達するまでの子について、
当該労働者又はその配偶者が１歳到達日において育児休業をしており、
かつ、１歳到達後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合に、
子が１歳に達した日の翌日から子が１歳６ヶ月に達する日までの期間について事業主
に申し出ることにより、育児休業ができることとした（第５条第３項関係）
子が１歳に達したのちの期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合とは　
次のいずれかに該当する場合をいいます(則第４条の２）
①保育園に入れないなどの特別の事情　　１年６ヶ月に延長できます
②常態として子の養育を行っている配偶者であって１歳に達する日後の期間について
常態としてこの養育を行う予定であった者が死亡負傷疾病などにより子を養育することができなくなった場合
ただし　１歳６ヶ月までの育児休業ができるのは　子の１歳に達する日まで育児休業中の労働者が継続して休業するか
または　子が１歳まで育児休業していた配偶者にかわって子の１歳の誕生日から休業する場合です
延長の申し出の手続き、
〇　１歳から１歳６ヶ月までの育児休業については、休業開始予定日（１歳の誕生日）から希望通り休業するにはその２週間前までに申し出ます
〇　１歳以降の育児休業の申し出の場合は子が一歳に達した日の翌日（１歳の誕生日）が育児休業開始予定日となります

（一定の範囲の期間雇用者も介護休業が取れるようになりました）　
〇介護休業は男女労働者の、その事業主に対する申し出を要件としています(第１１条）
〇介護休業ができる労働者は　要介護状態にある対象労働者を介護する男女労働者です　日々雇用される者は対象になりません
〇「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態をいい
〇「対象家族」とは、配偶者、父母、子　配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶
養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます
改正のポイント
新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは　
申告時点において　次の①　②のいずれにも該当する労働者です（第１１条第１項関係）
①同一に事業主に引き続き雇用された期間が１年以上あること
②介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて
引き続き雇用の継続が見込まれること
（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないこ
とが明らかである者を除く）
〇申し出はそれにより一定期間労働者の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です
申し出は介護休業申出書を事業主に提出して行います
●労働契約の形式上期間を定めて雇用されているものであっても　その契約が実質的
に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には　上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず　介護休業の対象になります４　介護休業の取得回数制限の緩和…取得日数、複数回取得の要件、

〇法改正により　対象家族１人につき　要介護状態に至るごとに１回、通算９３日ま
での間で労働者が申し出た期間　介護休業ができるようになりました
改正のポイント
２回目の介護休業ができるのは要介護状態から回復した対象家族が再び要介護状態に
至った場合です　３回目以降も同様です対象家族１人当たりの取得日数の上限は　通算して９３日までです

〇申し出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由　休業開
始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして　休業開始予定日から希望通り休業す
るにはその２週間前までに申し出ます
育児休業・介護休業に関し　この法律に示されたものより労働者に有利な条件に設定
することは労働者の福祉を目的とするこの法律の趣旨からも当然許されます　した
がって育児休業の対象となる労働者の範囲を子の法律で示された範囲よりも広くする
ことなどは自由です

○

［書面で］事業主に申出

［・	事業主は、証明書類の提出を求めることができる］

○

［書面で］事業主に申出

［・	事業主は、証明書類の提出を求めることができる］

○	申出期間（事業主による休業開始日の繰下げ可能期間）は１か月前まで（ただし、出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、１週間前まで）１歳６か月までの申出は２週間前まで
○	出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、１回に限り開始予定日の繰上げ可

○	申出期間（事業主による休業開始日の繰下げ可能期間）は２週間前まで

○	［１か月前までに]申し出ることにより、子が１歳に達するまでの期間内で１回に限り終了予定日の繰下げ可１歳６か月までの休業をしている場合は、［２週間前の日までに］申し出ることにより、子が１歳６か月に達するまでの期間内で１回に限り終了予定日の繰下げ可

○	［２週間前の日までに]申し出ることにより、９３日の範囲内で１回に限り終了予定日の繰下げ可

○	休業開始予定日の前日までに申出撤回可
○	上記の場合、原則再度の申出不可

雇用保険法(育児休業給付及び介護休業給付)の改正

期間雇用者にかかる改正内容

１対象者について

育児休業又は介護休業を取得する期間雇用者であって、以下のいずれかに該当する場合は育児休業給付又は介護休業給付の対象となります

（１）休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用継続の実績がありかつ休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され３年以上雇用が継続する見込みがあること

（２）休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、３年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で１年以上雇用が継続する見込みがあること

２　必要な手続き

育児休業給付又は介護休業給付の支給を受けるにあたっては、以下の様式に必要な書類を沿えて事務所の所在地を管轄するハローワーク(高級職業安定所）に手続きを行うことが必要です

①雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書(雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明票）

②　ｉ）育児休業給付受給資格確認票・(初回）育児休業基本給付金支給申請書

又は

)介護休業給付金支給申請書

又、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書(被保険者の方が自ら支給申請手続きをを行う場合は　雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明票）にきゅうｆ業界指示において期間雇用者であるか否かを記載しあわせて所定の書式に上記(1)または(2)のいずれかに該当する旨を事業主が記入のうえ、提出していただくことが必要となります

3　介護給付の支給について

同一家族について介護休業を複数回取得する場合それに合わせて介護休業給付金の対象になった日数が93日に達するまで介護休業給付金が受けられることとなります

施行日平成17年4月1日以降に開始した育児休業または介護休業が対象になります

社会保険について

育児休業中の保険料免除の対象を３歳未満へ拡充

育児休業中の保険料免除出産から子が３歳になる期間

被保険者が育児休業法による休業等（同法に準ずる育児休業も含まれる、以下「育児休業という」）による育児休業期間中の保険料免除について対象となる子の年齢が従来の「１歳未満の子」から３大未満の子」へ拡充されました
つまり被保険者が申し出をすれば、子が３歳になるまでの間保険料が免除となります

具体的にはい育児休業などを開始した日の属する月から育児休業などが終了する日の翌日が属する月の前月までの被保険者と事業主双方の厚生年金保険料が免除となります

保険料が免除となってもその期間中は従前の標準報酬に基づく保険料が納付された扱いになるので年金の受給において不利になることはありません
なお健康保険法についても同様の改正が行われ健康保険料も子が３歳になるまで申請免除の対象となります

2 育児休業終了後の標準報酬月額

３歳未満の子を養育する被保険者が育児休業を終了した後、職場復帰した際に、給与が従前の給与より低下する場合があります。従来までは　給与が下がっても表銃砲集月額が２等級以上低下しなければ随時改定に該当しない為標準報酬月額(つまり保険料額)の改定は行われず、従前の高い給与額に基づいた保険料を負担しなければなりませんでした

今改正により　育児休業など終了後に３歳未満の子をなお養育しており育児休業終了日の翌日に勤めている事業所に継続して勤める場合標準報酬月額が２等級以上の変動にならない場合でも申し出により改定できるようになりました

具体的な改定方法は　育児休業等が終了日の翌日が属する月以降３ヶ月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を基に標準報酬月額が改定されます
改定された標準報酬月額は育児休業終了日の翌日から起算した２月を経過した日の属する月の翌日からその年の８月まで(当該翌月が７月から１２月の場合はよく月の８月まで)適用されます
なお、健康保険法についても同様の改正が行われ　健康保険料も同様に改定された標準報酬月額によって控除が行われます

3　子を養育中に給与が下がっても従前標準報酬月額を保証

育児期間中(休業していなくても良い）に勤務時間の短縮期間があり賃金が下がっても、子が生まれる前の標準報酬月額で年金額が算定されるようになり、その期間にかかる老齢厚生年金などが減額にならないしくみが設けられました

具体的には、３歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額が　育児を開始した日の属する月の前月の標準報酬月額を下回った場合　申し出により従前の標準報酬月額を育児期間中の標準報酬月とみなすことができる
子のみなし措置が適用となる期間は育児を開始した日の属する月から　子が３歳に達する日の翌日の属する月の前月までとなります　ただし　子の期間に実際に納める保険料は低下した賃金に応じた額を納めます

1 育児休業代替要員確保など助成金とは

育児休業終了後育児休業取得者を現職または現職相当職（以下「現職など」といいます）に復帰させる旨の取り扱いを労働協約または就業規則に規定し　育児休業取得者の代替要員を確保しかつ育児休業取得者を現職などに復帰させた事業主に一定額を助成します

2　助成金の対象となる制度の内容

　① 現職または現職相当職に復帰とは

現職に復帰とは　育児休業取得者が育児休業前についていた部署職務に復帰することをいいます

妊娠中の女性労働者が育児休業前に労働基準法第六五条第３項に基ずく業務転換を請求し　軽易業務についていた場合の現職とは　原則として業務転換前についていた職務をいいます

現職相当職に復帰とは　次のいずれかにも該当する場合のことをいいます

イ　育児休業後の職正常の地位が育児休業前より下回っていないこと

ロ　育児休業前と育児休業事では職内容が異なっていないこと　この場合の職内容の判断の目安は職業分類（労働省編）の小分類によります

ハ　育児休業後も育児休業前と同一の事業所に勤務していること　この場合の同一の事業主とは　所在地及び雇用保険適用事業所番号のいずれも同じである者を指しますしたがって本社などで複数の支店をまとめて雇用保険の一括適用をしているような事業所の場合は各支店を事業所として扱います

② 代替要員を確保とは

(1) 育児休業取得者が育児休業前についていた部署（係り　ライン　チームなどをいいます　以下同じ）職務及び所定労働時間と代替要員（派遣を含む　以下同じ　）の部署　職務及び所定労働時間が同じであること必要です

（２）　育児休業取得者が管理職などであるため　育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し　　その労働者の職務に代替要員を確保する場合（いわゆる「玉突き」の場合）も支給対象になります　ただしこの場合も育児休業取得者と代替要員の所定労働時間が同じであること　代替要員は育児休業取得者が属する部署で当該部署の職務を行うことが必要です

育児休業代替要員確保など助成金申請にあたっての留意事項

●事業主とは「雇用保険の適用事業主」をいいます

●　地方事務所長が助成金の支給に関して必要があると認めるときは調査の実施または報告を求める場合があります

●　事業主が偽りその他不正の行為により助成金を受給した場合受給すべき額を超えて助成金を受給した場合などは　支給した助成金の全部または一部の返還を求めます

●　助成金の詳細については（財）２１２世紀職業財団地方事務所

育児介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金

職場復帰プログラム

スムーズに職場復帰できるよう職場適応性　職業能力の維持回復を図る措置を実施した事業主に支給します

いずれか一つ以上実施することが必要です。

在宅講習

事業主が作成した教材又は事業主が選定した教育訓練施設の講座の教材等を用いて、休業期間中あらかじめ設定された期間に休業者の自宅等において実施

休業者の現在の仕事又は近く就く予定の仕事に関連した講習

→育児休業又は介護休業期間中に１か月以上実施

支給限度　12か月

職場環境適応講習

休業期間中に、事業主自らが実施

休業者が、休業期間中に職業能力の維持を図るために受ける講習等

育児休業又は介護休業期間中に月１日実施

支給限度　12か月

職場復帰直前講習

休業期間中に、事業主が自ら実施又は事業主が選定した教育訓練施設で実施

休業者の職場適応性や職業能力の維持回復を図るために、指導担当者の下に実施される講習等

育児休業終了前３か月間又は介護休業終了前１か月間に３日以上実施

支給限度　12日

職場復帰直後講習

復帰後に、事業主が自ら実施又は事業主が選定した教育訓練施設で実施

職場復帰直前講習と同様、指導担当者の下に実施される休業者の職場適応性や職業能力の回復を図るための講習等

育児休業又は介護休業終了後１か月間に３日以上実施

支給限度　12日

職場復帰直前講習と職場復帰直後講習の両方を実施する場合は、合算して３日以上

職場環境適応講習と職場復帰直前講習を同一の月に併せて実施する場合は職場復帰直前講習が優先され、当該期間中は職場復帰直前講習に係るプログラム奨励金のみの支給となります。

受給できる事業主

次のすべての条件を満たす事業主です。

★　職場復帰プログラム基本計画を原則として事業所ごとに作成し、(財)２１世紀職業財団地方事務所長の認定を受けていること。

★育児休業期間が３か月以上の育児休業者（産後休業終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業期間を含む。）又は介護休業期間が１か月以上の介護休業者に対して、職場復帰プログラム基本計画に基づき、奨励金の支給対象となる職場復帰プログラムを実施したこと。

★育児・介護休業者をその休業（育児休業者で、産後休業終了後引き続き育児休業する場合には、産後休業）を開始する日まで雇用保険の被保険者として１年以上継続して雇用していたこと。

★育児・介護休業者をその休業終了後１か月以上雇用保険の被保険者として雇用したこと。

★育児・介護休業者職場復帰プログラムの実施状況を明らかにする書類を整備していること。

注1）この奨励金における育児休業には、１歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が取得できる育児休業を含みます。

注2）基本計画は、認定日の翌日又は変更認定日の翌日から10年間有効です。

その他の受給条件

受給のための手続き

受給できる額

職場復帰プログラムの内容・実施期間に応じて算定されます。

企業規模　対象労働者1 人当たり（限度額）

中小企業事業主　　21万円

大企業事業主　　　　16万円

はじめに

社会保険労務士　川口　徹

川口　徹

　　育児・介護休業法の改正2005/4/1で
配慮したいポイント

７ 育児休業中の倒産解雇等の特例　 勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設　
●特例　
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。

二　雇用保険法の一部改正関係

１育児休業給付の改正　
/yukyf.htm
育児介護休業給付　

育児休業給付　

育児休業給付の要件　
2年間で１２ヶ月以上雇用保険の被保険者であったこと
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

育児休業中の賃金など所得保障については雇用保険法の給付として
１９９５年４月から、一定要件のもとに育児休業給付が支給されることになっています。
労働基準法では女性であることを理由に、賃金を男性と差別することを禁止しています（第4条）。

http://members.tripod.co.jp/labor/r_hourei/ikukai-hou.html

育児休業開始日
労働者は、育児休業を開始しようとする１ヶ月前までに、事業主に育児休業の申出をしなければなりません。（法６条３項）。
特別の理由がなく１ヶ月前に休業申出をしなかった場合は、申し出た休業開始予定日から休業申し出後１ヶ月経過日までの間で休業開始予定日とする日を指定できます。

ただし、出産予定日前に子が生まれたこと、
養育担当予定の配偶者が死亡　病気　負傷したこと等労働省令（則９条）で定める事由が生じた場合には、
事業主は、休業申出があった日の翌日から１週間を経過する日までの間に休業開始予定日を指定できます。　

規則7条
労働者は、１週間前までに申し出ればよいこととされています（法６条３項カッコ書）。

育児・介護規則6条、労働省令で定める事由は　次のとおりです。
①出産予定日前に子が出生したこと（男性が育児休業をとる場合）
②休業申出に係る子の親である配偶者(以下「配偶者」という。）の死亡
③配偶者が負傷又は疾病により子を養育することが困難になったこと。
④配偶者が子と同居しなくなったこと。
休業開始日の指定は、申出の日から３日以内に、書面を交付して行わなければなりません。

労働者による休業開始予定日の繰り上げ変更（育児・介護休業法第4条１、２項）

休業の申出をした労働者は、
その後休業開始予定日の前日までに、
前記育児・介護則3条3項の事由が生じた場合には、・・・・１回に限り休業開始予定日を早める変更をすることができます。
ただし、変更後の休業開始予定日が、変更の申出の翌日から１週間以内である場合には、
事業主はその範囲内のいずれかの日を休業開始予定日として指定することができます。

労働者による休業終了予定日とされた日後の日に変更（育児・介護休業法第4条３項）

休業の申出をした労働者は、
当初の休業終了予定日の１ヶ月前に申し出ることにより、
休業終了予定日を１回に限り休業終了予定日とされた日後の日に変更をすることができます。
１ヶ月前に申し出れば当然に育児休業期間が延長されるものです。

休業申出の撤回等（育児・介護休業法第5条1、2項）

休業申出の撤回等（育児・介護休業法第5条1、2項）
休業の申出をした労働者は、休業開始予定日とされた日・・・・の前日までは、休業申出を撤回することができます。

撤回した労働者は、その子については、
労働省令15条
（規則15条
①配偶者の死亡
②配偶者が負傷、疾病等により子を養育することが困難な状態になったこと、
③婚姻の解消その他の事情により配偶者が子と同居しないこと）　
で定める特別の事情がない限り、再度の休業申出をすることはできません。

育児休業の終了（育児・介護休業法第6条２項）
育児休業は、労働者が申し出た休業終了予定日に終了しますが、
次の場合にも終了します。
一育児休業期間中に子の死亡等により子を養育しないこととなった場合
二子が１歳に達した場合
三育児休業中の労働者について産前産後の休業又は新たな育児休業が始まった場合
労働者が育児・介護休業法の規定により介護休業を取るとき
労働者が、違う子の育児休業を取るとき

５　労使協定で育児休業の対象外にできる労働者

（１）雇用された期間が１年末満の労働者採用されて１年に満たない者
（２）配偶者が、常態として育児休業に係る子を養育できる状態である労働者
育児・介護規則・指針・告示
第３条　配偶者が次の各号のいずれにも該当する者とする　定めています。

①　職業に就いていない者（育児休業中の者および１週の就業日が２日以下（告示）の者を含む）
②負傷、疾病又は心身の障害により子を養育することが困難な状態でない者
③産前６週間又は産後８週間でない者
④休業申出に係る子と同居している者

（３）第3条１項の三　合理的理由がある者労働省令で定める事由則７条
育児・介護規則・指針・告示および通達で、次のとおり定めています。
①休業申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者　（１歳６ヶ月までの育児休業をする場合は６ヶ月以内）
②１週間の所定労働日が２日以下の労働者
③配偶者でない親が、子を養育できる状態である労働者(内縁関係の配偶者が常態として子を養育できる労働者)
はやわかり育児休業法　労働基準調査会より

６　育児休業についての就業規則

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

育児介護休業法に具体的に記載されているので同様であれば就業規則に　「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える　」と記載すればよい

育児休業は、１人の子につき、１回・１期間が原則です（５条１項但書）。育児休業の期間は年休取得要件の出勤率との関連で出勤したものとみなされます

(公務員に関する特例)
第61条　第2章から第6章まで、第30条、第53条、第54条、第56条、前条、次条、第63条及び第65条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しない。

http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html

2004年実現予定　91 育児支援策案

２　介護休業給付の改正

被保険者が対象家族１人につき　当該対象を介護する為の休業ごとに休業をを開始した日から休業を終了した日までの日数を合算してえた日数が９３日に達するまでを限度として　要介護状態ごとに　１回の休業をしたときに支給することとした（第６１条の７第６項関係）

介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正関係
育児休業の改正　

被保険者がその子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続の為に特に必要と認められる場合であって　当該被保険者がその１歳６カ月に満たない子を養育する為の休業をしたときに支給することとした（第６１条の４第１項関係）

三　船員保険法の一部改正関係

育児休業給付　介護休業給付について　雇用保険法と同様の改正を行う　

　拡大　育児・介護休業
改正2005/4/1

川口　徹

http://www.google.co.jp/

育児休業の権利の性格（育児・介護休業法第６条）
http://www.sanynet.ne.jp/~roudou/ikuzi3.htm
改正育児育児休業の権利の性格（育児・介護休業法第６条）

1-3 育児休業とは
育児・介護休業法のあらまし

育児休業と保険料hokennry.htm#8

育児休業と社会保険ikjihoken.htm#1

育児休業・介護休業規則
ikkiksk.htm

育児介護休業給付HelloWork\ikuji.html

育児介護休業給付
yukyf.htm

職場復帰支援プログラム
ikkaifuki.htm

代替要員確保
ikdaitai.htm ikdaitai.htm

１　1育児休業とは

２　2労使協定で育児休業の対象外にできる労働者

３　3育児休業の申し出

２　介護救護法の改正

４　育児休業中の倒産解雇等の特例
　　育児休業中の倒産解雇等の特例

５　5育児休業についての就業規則ikuji/ikujihou.htm

6 育児休業　取得の要件
育児休業育児休業の取得の要件 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm

7 育児休業 育児休業給付　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikukyu.htm

1 育児休業とはその他

2 労使協定で育児休業の対象外にできる労働者その他

3 育児休業の申し出その他

4 育児休業中の倒産解雇等の特例その他

5 育児休業についての就業規則その他

6 育児休業　取得の要件その他

7 育児休業給付その他

8 育児休業　不利益な取扱い

9 育児休業　育児介護比較

10 育児休業深夜業禁止

11 育児休業勤務時間短縮

12 育児休業その他

13 育児休業子の看護休暇制度　　法第１６条の2　第16条の3

14 その他

15 その他

16 その他特例

17 育児介護のポイントその他

18 その他

19 その他

20 その他

21 (公務員に関する特例)

91 2004年実現予定　育児支援策案

質問の中から

育児介護休業　育児介護休業　へ戻る

育児・介護休業法　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikujihou.htm

育児・介護休業　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm
ikuji/ikuji.htm#101

介護休業給付　

改正2002育児・介護休業法のポイントhttp://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-kaisetu.html

育児休業の判例 yukikuky.htm#31

期間の定めのある契約　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#12

有期雇用者契約者の権利認定子の育児･扶養は親の責任･私的責任（公的扶助）　親の介護は社会的責任（介護保険）　この発想の違いはなぜか　

育児休業給付ikukyu.htm 育児休業と社会保険ikuji.htm

2004年通常国会に提出
有期雇用者に拡大　その他yukikuky.htm#14
契約社員と育児休業・給付 roudou/kyikuji.htm
yukikuky.htm#14 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm
育児休業給付

国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/ikuzi/ikuziseidosetumei.htm 国家公務員の育児休業
http://www.jinji.go.jp/　人事院
http://www.jinji.go.jp/kankoku/h13/pdf/sinkyu-ikuji1.pdf 国家公務員の育児休業規定

改正育児休業法、　２００２年春　育児休業法の改正案
http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html
改正育児・介護休業法http://www.campus.ne.jp/~labor/kaigo.html http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

年金と雇用　社会保障制度shakaiho.htm#12-1

http://www.ccjc-net.or.jp/~roumusou/houkaisei_ikujikaigokyuugyou001

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm#h19

hokennry.htm#8

出産と育児

改正育児・介護休業法のポイント

1 育児休業制度　ikuji/ikuji.htm

産後８週間までは男性も育児休業を取得できる

2 介護休業制度http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm

連続３ヶ月の期間を限度

3 不利益取り扱いの禁止 8 育児休業

事業主は　育児休業や介護休業の申し出をしたこと又は育児休業　介護休業をしたことを理由として　労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません

法１０条労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない
　１６条

4　時間外労働の禁止

Ｈ14.0401
時間外労働の制限法１7条　１8条　　24時間/月　150時間/年を超える時間外労働の免除の請求ができる

5　深夜業の制限

育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合　深夜労働をさせてはならない

6　育児のための勤務時間短縮などの措置　第２３条　第２４条

事業主は　３歳未満の子を養育し　　又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については　育児休業をしない者に関して、
働きながら育児をすることを容易にするため　３歳未満の子を養育する労働者について　
次のいずれかの措置を講じなければなりません

　①・短時間勤務の制度

（１）　１日所定労働時間を短縮する制度

（２）　週またあは月の所定労働時間を短縮する制度

（３）　週またあは月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務　特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）

（４）　労働者が個個に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度　

　②フレックスタイム制
　③始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
　④所定外労働をさせない制度
　⑤託児施設の設置運営
　⑥その他これに準する便宜の供与

その他これに準ずる便宜の供与の例としてベビーシッターの費用を事業者が負担するなどが考えられます

１歳(１歳６ヶ月までの育うじ休業ができり場合にあっては１歳６ヶ月）以上の子を育てる労働者については　これらの措置の変わりに育児休業の制度の準じる措置を講じても差し支えません

また　事業主は３歳から小学校就業前の子を養育し又は家族を介護する労働者については育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮などの措置に準じた措置を講ずることが事業主の努力義務として求められています　努力義務

7　介護のための勤務時間短縮などの措置

〇働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にする為　要介護状態にある対象家族を介護する労働者について　次のいすれかの措置を講じなければなりません

１短時間勤務制度

（１）1日の所定労働時間を短縮する制度

（２）週又は月の所定労働時間を短縮する制度

（３）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務などの制度をいいます）

（４）労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度

２フレックスタイム制度

３　始業・終業時刻の繰り上げ繰り下げ

４労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

〇法改正により対象家族1人につき　要介護状態にいたるごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになりました

（日々雇用を除く）に関して、連続する３月（介護休業した期間があればそれとあわせて３月）以上の期間における上記の措置のいずれかの設置義務

8　子の看護の為の休暇の措置

小学校に入学するまでの子の看護の為の休暇制度を導入するよう努めなければならない　年次有給休暇とは別に　年間５日以上与えることが望ましい

９　転勤についての配慮　　　法第２６条

事業主は労働者を転勤させようとするときには育児や介護を行うことが困難となる労働者について　その育児または介護の状況に配慮しなければなりません

〇配慮することの内容としては例えば

１その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること

２労働者本人の意向を斟酌すること

３　就業場所の変更を行う場合は子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等が考えられますがこれからはあくまでも配慮することの内容の例示であり他にも様々な配慮が考えられます

10　職業家庭両立推進者の選任　　　法第２９条

事業主は仕事と家庭の両立を図る為の取り組みを担当する職業家庭両立推進者を
企業ごとに選任するように勤めなければなりません　

選任届の様式は　しずおか労働局雇用均等室にあります

〇職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が子づべき措置などを円滑に実施することを初め、職場の雰囲気作りなど労働者の職業生活と家庭生活との両立を図りやすくするために必要な一切の業務を行います

〇また専任されていない企業に置かれては1企業につき１人　本社人事労務担当塚弔慰状の方など企業全体の人事労務管理のについての責任を持つ方を選任し　都道府県労働局雇用均等室に届け出ます
２００５/３/１４

子供1人につき1回　連続休暇を認める

育児休業・男子
育児・介護休業法　男子の場合

育児・介護休業　その２

パートと育児休業子供を生めるのは女性の特権。
ikuji/ikuji.htm#31

1 育児・介護休業の対象外となる者労使協定で対象外にできる労働者

育児休業についてパートの就業規則には規定されていない場合

育児・介護休業の適用が除外される期間を定めて雇用されるもの　新指針

社会保険労務士　川口　徹　

2 契約社員 契約社員と育児休業　有期契約社員と育児休業

　期間を定めた契約 有期契約は原則非適用ですが　

3 妊娠したので会社に話したところ、「契約更新はできない」と言われました

4 休業しない場合は、

5 育児休業の申し出 申請が通れば、社会保険料等も免除されるんですよね？

社会保険料等も免除 育児休業期間中の社会保険料の免除

少子化対策　子育て支援 社会全体で子育て応援

〇介護休業制度 　介護休業給付

育児介護給付　育児休業給付　http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/hello/hoken10.html

育児休業制度・介護休業制度比較表
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikkyugyo.htm#9
介護勤務時間短縮などの措置の概要

24深夜業を制限する制度　勤務時間の短縮等の措置
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/ikkyugyo.htm#4

〇育児・介護休業制度その２

育児・介護休業法
平成１１年４月１日から　育児・介護休業制度などは一律に事業主の義務となります

育児介護休業法

出産手当は健康保険を参照

第3部（厚生年金とパート）参照　

４　就業規則　

E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp

有期契約者には育児給付を
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/kyikuji.htm　

3 4 育児休業についての就業規則

育児休業については就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に含まれます

育児休業の対象者や取得手続等について就業規則に記載しなければなりません。

参照　育児・介護休業法　

5
育児休業中の倒産解雇等の特例　 勤務時間短縮措置についての基本手当日額算定の特例の創設　
●特例　
育児休業、介護休業又は育児・介護に伴う勤務時間短縮措置により賃金が喪失または低下している期間中に倒産、解雇等の理由により離職した方については、休業開始前又は勤務時間短縮措置前の賃金日額により基本手当の日額を算定する特例が設けられます。
この特例は、施行日以後に休業又は勤務時間短縮措置の適用が開始された方に適用されます。
＊　特例措置の要件は安定所の窓口にお問い合わせください。