紹介予定派遣
派遣労働者の待遇

社会保険労務士　　 川口　徹　

1 紹介予定派遣の見通し
紹介予定派遣について
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q3.pdf 　
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html
紹介予定派遣
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/syoukai.pdf
2　派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣元／派遣先？
3派遣労働者は直接雇用の申し込み義務活用で正社員 にステップアップ
http://www.campus.ne.jp/~labor/haken.html#001
4 個人情報保護　機密保持　法令遵守
5 就業形態や就業意識の多様化　適正な就業機会
改正派遣法hakenh.htm
非正社員(有期労働契約など）から正社員へyuksei.htm　
6 労働局指導の待遇改善
製造派遣hakemn.htm

はじめに 　派遣法へ　 　はじめに戻る ホームページに

労働者供給事業は禁止されている仕事なので　法的な主張をされると困ることになるのだろうと思います
労働者供給業をある程度修正して合法化したのが派遣業なのです

職業安定法第４４条は、次のようにこの「人貸し請負」＝「労働者供給事業」を禁止しています。
何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。
悪質な場合は、職業安定法第６４条で、１年以下の懲役又は２０万円以下の罰金に処せられる

職業安定法施行規則第４条
　労働者を提供しこれを他人の指揮命令を受けて労働に従事させる者は、たとえその契約の形式が請負契約であっても、次の各号のすべてに該当する場合を除き、法第５条第６項の規定による労働者供給の事業を行う者とする。
　一　作業の完成について事業主としての財政上及び法律上のすべての責任を負うものであること。
　二　作業に従事する労働者を、指揮監督するものであること。
　三　作業に従事する労働者に対し、使用者として法律に規定されたすべての義務を負うものであること。
　四　自ら提供する機械、設備、器材（業務上必要なる簡易な工具を除く。）若しくはその作業に必要な材料、資材を使用し又は企画若しくは専門的な技術若しくは専門的な経験を必要とする作業を行うものであって、単に肉体的な労働力を提供するものではないこと。

２　前項の各号のすべてに該当する場合であっても、それが第４４条の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が労働力の供給にあるときは、法第５条第６項の規定による労働者供給事業を行う者であることを免れることができない。
３　第１項の労働者を提供する者とは、それが使用者、個人、団体、法人又はその他如何なる名称形式であることを問わない。
４　第１項の労働者の提供を受けてこれを自らの指揮命令の下に労働させる者とは、個人、団体、法人、政府機関又はその他如何なる名称形式であるとを問わない。

登録者数　８０万人　常用雇用換算で３０万人が企業に派遣

派遣労働者は　(常用型労働者派遣 　期間を定めた契約である登録型労働者派遣)
派遣元との間に雇用関係があります。

派遣元は派遣労働者と締結した労働契約で定めた契約期間は、派遣労働者を雇用継続する契約上の義務を負います。

1 紹介予定派遣の見通し
結婚後職場復帰
紹介予定派遣　1割が紹介予定派遣　一般事務が多い
2004年3月改正労働派遣法　対象者の事前面接の解禁
試用期間　
紹介が成立すれば　年収の3割が手数料

紹介予定派遣　
2000/12/01以降の契約より　テンプテュパームといいます　派遣社員の３割前後が紹介予定派遣2001/0528
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai.html

派遣社員として働き能力が認められれば社員として雇用される　
年齢制限禁止　出身校などの条件禁止
派遣期間が事実上の試行期間となる　　
派遣期間後の採用を拒否できるが理由を派遣会社に通知する義務がある　
採用する場合にも派遣会社を通じて労働者に労働条件を明示し雇用契約を結ぶ　
職業紹介業の許可が必要　責任者の配置の義務　　紹介予定派遣契約を結ぶこと
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q3.pdf

111 紹介予定派遣は　
事前面接履歴書送付が可能に　
正社員の登用を前提に派遣する紹介予定派遣でスタッフの事前面接を解禁

紹介予定派遣とは派遣期間終了後に正社員として採用されることが想定されたもの
労働者派遣のうち、労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可を受け又は届出をした者が、派遣労働者・派遣先の間の雇用関係の成立のあっせん（職業紹介）を行い、又は行うことを予定してするものです。

2　求人条件の明示採用内定など
　従来行うことのできなかった（イ）派遣就業開始前又は派遣就業期間中の求人条件の明示、（ロ）派遣就業期間中の求人・求職の意思の確認及び採用内定を行うことが可能になりました。

3　面接 履歴書の送付等

事前面接は

前もって職場を知ることが出来るが応募者を選別する場にもなる（不当な差別）両刃の剣にもなる
　紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等の派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が可能になりました。
　　なお、派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等を行う場合には、派遣労働者の年齢や性別を理由とした差別を行ってはならず、直接採用する場合のルール（雇用対策法や男女雇用機会均等法に基づくルール）と同様のルールの下に行うことが必要です。

4　紹介予定派遣の受け入れ期間

無制限に試用期間を繰り返すような制度の悪用を防ぐ為　紹介予定派遣での派遣期間は半年以内に限る

　紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について６箇月を超えて派遣を行ってはなりません。

5　派遣先が派遣労働者を雇用しない場合のの理由の明示

　派遣先が紹介予定派遣を受けた場合において、職業紹介を希望しなかった場合又は派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣元事業主の求めに応じ、その理由を明示しなければなりません。

　また、派遣元事業主は、派遣労働者の求めに応じて、派遣先に対し理由の明示を求めた上で、派遣先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面で明示しなければなりません。

派遣先企業が派遣期間が終わった後に採用しない場合などは　派遣元企業の要請で理由を書面などで明示することを定めた

7　派遣労働者の雇用の安定ををはかる為の措置

（イ）派遣元事業主は、派遣労働者の希望を勘案し、雇用契約期間について、労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等、

（ロ）派遣先は、労働者派遣契約における派遣期間について、実際に派遣を受けようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めなければなりません。

8　派遣労働者の安全衛生の確保など

1　派遣元・派遣先責任者の業務の追加

　派遣元・派遣先責任者の業務に、派遣労働者の安全衛生に係る以下の業務が追加されます。

2　製造業務専門の派遣元・派遣先責任者の選任

3　安全衛生に係る措置に関する派遣先の協力など

　派遣先は、派遣元事業主から雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがある場合には可能な限りこれに応じるよう努める等、必要な協力や配慮を行わなければなりません。

4　労働者私傷病報告の様式の改正（労働安全衛生規則の一部改正）
　派遣労働者が労働災害により死亡又は負傷等したとき、派遣先及び派遣元の双方の事業者は、派遣先の事業場の名称等を記入の上所轄労働基準監督署に労働者死傷病報告を提出する必要があります。　なお、派遣先の事業者は、労働者死傷病報告を提出したとき、その写しを派遣元の事業者に送付しなければなりません。

9　派遣元責任者にかかる手続きなどの簡素化

1　派遣元責任者の変更手続きの簡素化

派遣元責任者の変更の届出について、変更の日から30日以内に届ければ足りることになりました　従来は10日以内

2　派遣元責任者講習の見直し

派遣元責任者講習の有効期間が5年に延長されました　従来は3年

また　再講習について講習時間数が4時間に短縮されました　従来は6時間

10　派遣元事業主・派遣先が講ずべき措置など

6 　専門職　実態は一般事務

労働者派遣法で定めた契約期限を越えて派遣社員を受け入れた企業が派遣社員を直接雇い入れる動きが相次いでいる

労働実態は一般業務なのに契約上は専門業務であるように偽装し　期間制限を逃れる企業は多い

労働者派遣法は　専門性の高い２６の専門業務では派遣社員の受け入れ期間の制限を設けていないが　それ以外の派遣社員の受け入れは原則１年［労使合意があれば上限３年］までとしている

実際は一般業務が労働時間全体の約1割を超えた場合は副業業務とみなされ原則１年の制限を受けるようになったこの期間を超えると派遣先企業は直接雇用を打診するように義務づけた　２００５/４/１６

2　派遣労働者への直接雇用の申し込み義務

派遣法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hakenh.htm#11
2004.3改正労働者派遣法の概要　

1 派遣受け入れ期間の延長

（1）派遣受け入れ期間の延長

　派遣先は、従来、派遣受入期間が１年に制限されてきた業務について、労働者の過半数代表の意見聴取をした上で最長３年まで派遣を受けることが可能になる等、派遣受入期間が延長されます。

※）業務別の派遣受入期間の制限

※1)1年を超える派遣を受けようとする場合は（2）の意見聴取が必要です
1の業務について1年を超える派遣を受けようとする派遣先は　・・・意見を聞き　書面3年保存

※2）その業務が1ヶ月間に行われる日数が、派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ10日以下の業務

※3）製造業務でかつ�A〜�Eの業務に該当する場合は　�A〜�Eが適用されます

※４)平成19年3月以降は　�@と同様に最長3年まで可能になります

（2）労働者の過半数代表者の意見聴取

　(１)（a）の業務について１年を超える派遣を受けようとする派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等に対し、派遣を受けようとする業務、期間及び開始予定時期を通知し、十分な考慮期間を設けた上で意見を聴き、その聴取した意見の内容等を書面に記載して３年間保存しなければなりません。

　　また、労働組合等から、労働者派遣を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、派遣先の考え方を説明する、意見を勘案して再検討を加える等により、労働組合等の意見を十分に尊重するよう努めなければなりません(３)　派遣受入期間の制限への抵触日の通知・明示

（3）派遣受け入れ期間の制限への抵触日の通知・明示

　派遣元事業主・派遣先は、(１)（a）・（g）・（h）の業務については、派遣受入期間の制限に関して、以下の通知・明示を行わなければなりません。

2　派遣労働者への直接雇用の申し込み義務

(１)　派遣受け入れ期間の制限がある業務の場合（１．(１)（a）・（g）・（h）の業務）の場合
　派遣受入期間の制限への抵触日以降も、派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣先は、抵触日の前日までに、派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。

(２)　派遣受け入れ期間の制限がない業務の場合（１．(１)（b）〜（f）の業務）の場合
　（イ）同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れており、（ロ）その業務に新たに労働者を雇入れようとするときは、派遣先は、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。

(３)　雇用契約の申し込み義務に違反する派遣先に対する勧告・公表
(１)・(２)の雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に対しては、指導・助言の上、勧告・企業名公表をすることがあります。

26業務　期間制限がなくなる

2 派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣元／派遣先？

　H17.3.31、厚生労働省「最低賃金制度のあり方に関する研究会」報告書が出た。最終報告書である。　報告書のメインテーマは産別最賃制度の今後の在り方であったが、あわせて、同報告書が指摘したのが「派遣労働者に対する最賃適用の問題」。
　提言の趣旨は、派遣労働者に対する最低賃金を、現行の「派遣元」適用から「派遣先」適用へ転換せよ、と言うもの。
　極めて妥当な提言（取扱い）である。
〔参考〕報告書のうち派遣労働者の最賃適用にかかる該当箇所
就業形態の多様化に対応した最低賃金の適用のあり方

○ 派遣労働者に対する最低賃金の適用については、
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の施行時から、
派遣元の事業場に適用される最低賃金を適用している。
　しかしながら、その後、適用対象業務が原則自由化され、
物の製造の業務への派遣も解禁されたところであり、例えば、派遣先が産業別最低賃金が設定されている製造業であったとしても、
派遣元の事業場である労働者派遣業はサービス業に分類されることから、
派遣労働者には派遣先の産業別最低賃金は適用されないといった問題が生じている。
　また、派遣先の事業場がある地域と派遣元の事業場がある地域が異なる場合に、派遣労働者は派遣先の他の労働者と同じ場所で働いているにもかかわらず、派遣先の事業場がある地域の最低賃金が適用されないといった問題がある。
　派遣労働者については、現に業務に従事しているのが派遣先であり、賃金の決定に際しては、どこでどういう仕事をしているかを重視すべきであり、最低賃金の適用については、派遣先の地域別（産業別（職業別）最低賃金を存続するならば、産業別（職業別））最低賃金を適用することが適当であると考えられる。

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労務安全情報センター

URL　 http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email　 mailto:labor@campus.ne.jp
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3 紹介予定派遣利用　

26業種以外の1年を超える雇用　直接雇用の義務

専門知識と経験

派遣期間に専門知識をレベルアップ

能力重視の職場　

派遣社員の上昇思考

2　派遣労働者への直接雇用の申し込み義務

4 個人情報保護　機密保持　法令遵守

派遣先から秘密保持誓約書を要求される

就業規則まがいの誓約書になってきた

個人情報保護法の従業員の定義
雇用関係のある従業員のみならず・・・・・派遣社員も含まれる　経済産業省・金融庁

派遣先は指揮命令権はあっても懲戒権はない　派遣先は雇用関係はない　職安定法44条違反抵触

5 　就業形態や就業意識の多様化　適正な就業機会

派遣社員　派遣需要好調　延べ100万人へ　2000年

2001年１７０万人

企業が活用する派遣社員2000/08　38万人

派遣労働者は　(常用型労働者派遣 　期間を定めた契約である登録型労働者派遣)
派遣元との間に雇用関係があります。

正社員ますます少なく
最近の調査によると、
事業所の正社員と非正社員比率は、65.4%：34.6%。
非正社員の比率がますます高くなっている。
全体では3年前と比較して
非正社員が増加した事業所が2割弱で増加の主力はパート。
一方1000人以上の事業所では非正社員の増加が5割を超え、
増加の主力は派遣労働者である。

業種別で
非正社員比率が高いのが
飲食店・宿泊業の70.9%。ついで卸小売業45.3％、サービス業41.3％など。これらの業種ではパート比率が高い。
これに対して、
派遣は金融・保険業において、
契約社員は教育・学習支援業おいて高い傾向にある。

（以上、H16年7月公表の厚生労働省全国16,232事業所調査）
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紹介予定派遣
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/teinennpt.htm#1-8

目次　

〇　労働者派遣事業とは
/hakenn.html#1
〇　派遣法・改正労働派遣法 2003/3/1
派遣法hakenh.htm
人材派遣
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jinhaken.htm
〇紹介予定派遣
〇　派遣社員法・派遣社員
HelloWork\hakenn.html
HelloWork/hakenntr.htm

〇　派遣社員の業務災害の場合
HelloWork\hakenntr.htm

〇 改正労働者派遣法１９９９．１２施行
/HelloWork\hakenn.html

〇　派遣法と派遣社員からのメール　

〇 請負により行われる事業とは 　

〇 労働者供給事業
hakenn.html#31

〇 将来は雇用より請負
hakenn.html#41 　

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/teinennpt.htm#1-8

〇ススム　雇用から請負　業務委託

pa-tonenkin.htm パートの独り言

手間請け　労働者性

派遣社員への助言

製造派遣の解禁　２００３年内

hakemn.htm 製造派遣

リンク

http://www.whn.co.jp/manual/trouble.html 派遣社員

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3255.htm

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/hknnew01.htm 脇田

はじめに 　ハローワークへ　 　はじめに戻る ホームページに

改正労働者派遣法　　改正職業安定法　成立　1999.0630　　１９９９．１２施行
改正労働者派遣法　原則自由化　受け入れ一年　個人情報の適正管理

1. 派遣事業の対象業務を港湾運送、建設、警備と政令で定める業務（医療関係、物の製造 その他）
   を除き自由化

2. 個人情報の適正管理、派遣労働者の秘密保持のための必要な措置がなければ事業を許可してはならない

3. 派遣契約の締結の際、派遣労働者の特定を目的にした事前面接などをしないよう努めなければならない

4. （社会保険の加入を促すために）派遣元は、派遣労働者の社会保険被保険者資格の取得の有無などを派遣先に通知しなければならない

5. 現行の26業種を除き　派遣先は同一業種で１年を超えて継続的に、派遣労働を受け入れてはならない
   （既存職種の契約期間最大3年）　

6. 派遣先も派遣労働者の事業主とみなし、セクハラ防止に関し責任を負う

7. 同一労働者が一年を越えて同一派遣先働いていて、かつ労働者が直接雇用を望む場合、労相は派遣先に対し直接雇用を勧告することが出来る　勧告に従わなかった場合　その旨を公表できる

8. 派遣期間の制限に違反した場合、派遣元に対し30万円以下の罰金に処す

派遣先

派遣労働者の面接や事前の履歴書をチェックなどの行為をしてはいけない。
派遣労働者との契約期間中の契約解除は、禁止されています。

派遣元

雇用主である派遣元が労務管理を行う
労働基準法で３０日の解雇予告（又は解雇予告手当の支払）の義務を負う

労働者派遣事業を行うことができるのは

労働者派遣事業を行うことができるのは、
労働大臣の許可又は届出を受理された事業所であることが必要です。
この労働者派遣を行うにあたり、下記の適用除外業務が定められています。
なお、労働者派遣の役務の提供を受ける場合は、期間の制限があります

適用除外業務

所管が異なる�@港湾運送�A建設�B警備　�C医師　保健婦　歯科衛生士　准看護婦 �D人事労務管理関係・協定の締結業務　�E弁護士　社会保険労務士　司法書士など�F一般の雇用者との混乱が生じやすい物の製造の業務は原則禁止されます。その他　林業　

�@港湾運送業務

�A建設業務

�B警備業務

�C医療関係の業務（第2条）

具体的には、医師の業務、歯科医師の業務、薬剤師の業務（病院又は診療所において行われるものに限ります。）、
保健婦・士、助産婦、看護婦・士、及び准看護婦・士、の業務である保健指導、助産、療養上の世話及び診療の補助（＊）、管理栄養士の業務（傷病者の療養のため必要な栄養の指導に限ります。）、
歯科衛生士の業務、診療放射線技師の業務又は歯科技工士の業務
（病院又は診療所において行われるものに限ります。）

＊　他の法令の規定により診療の補助として行うことができることとされている業務を含みます。
具体的には、次に掲げる者が法令上診療の補助として行うことができることとされている業務がこれにあたります。
歯科衛生士、診療放射線技師、臨床検査技師、理学療法士、作業療法士、視能訓練士、臨床工学技士、義肢装具士、言語聴覚士

�D人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

�E弁護士、外国法律事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、
社会保険労務士又は行政書士の業務

�F物の製造（物の溶融、鋳造、加工、組立て、洗浄、塗装　運搬等物を製造する工程における作業に係る業務。）・・・当分の間適用除外（法附則4）一般の雇用者との混乱が生じやすい物の製造の業務は原則禁止されます。

はじめに

請負とは、
通常、労働の結果としての作業の完成を目的とするもので（民法６３２条）あり、注文で主との請負契約に従い請負業者が自らの業務として自己の裁量と責任の下に自己の運用する労働者を直接管理使用して仕事の完成に当たるものをいいます　

一方、労働者派遣は、
労働者を「他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させること」であり、
この有無により、労働者派遣を業として行う労働者派遣事業と請負により行われる事業とが区分されます

請負業者　　雇用関係　　労働者

請負業者　　請負契約　　注文主

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準 　（昭和６１年労働省告示第３７号）

■　労働者派遣事業と請負の区分

一　及び　二　のいずれにも該当する場合を除き　労働者派遣事業を行う事業主とする（告示第２条）
＜注　※つぎのいずれにも該当する場合は請負となる。＞

一　次の１から３までのいずれにも該当することにより　自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであるということ

１　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること

　　（１）　労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと

　　（２）　労働者の業務の遂行に関する評価などに係る指示その他の管理を自ら行うこと

２　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより労働時間などに関する指示その他の管理を自ら行うものであること

　（１）労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関する指示その他の管理を自ら行うこと

　　（２）労働者の労働時間を延長する場合または労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理を自ら行うこと

３　次の（１）及び（２）のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること

　　　（１）労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと

　　　（２）労働者の配置などの決定及び変更を自ら行うこと

二　次の１から３までのいずれにも該当することにより請負契約により請け負った業務を自己の業務としてその契約の相手から独立して処理するものであること

１　業務の処理に要する資金につき　すべてに自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること

２　業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うものであること

３　次の（１）及び（２）のいずかに該当するものであって単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

　　　（１）　自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材または材料もしくは資材により、業務を処理すること

　　（２）　自ら行う企画または自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること

適正な請負などを実施するために　　労働省　職安のリーフレットより

はじめに

手間請け　労働者性

派遣と請負　http://www.asahi-net.or.jp/~rb1s-wkt/qa2135.htm

ホームページに

派遣社員への助言

派遣社員は今まで以上に専門能力を磨く努力が必要

同じ職場に長くいると仕事の中身が固定化　専門能力の向上も限定される　仕事の進め方などもその職場の風土に染まってしまう新しい職場に移っても順応できなくなる可能性がある

長期的な能力向上戦略が求められる　

リクルートワークス研究所　主任研究員村田さん

製造派遣の解禁　２００３年内
製造派遣hakemn.htm　

派遣期間１年の期限付き　

自動車組立工程　比較的単純作業　手軽で低コスト⇒　派遣

精密機械　専門性の高い分野は　熟練労働者　業務全体を受注する⇒　請負

製造請負と派遣の競争の本格化

はじめに　派遣社員