第3章  生活を守る労働個別法(労働保護法)

変形労働時間制
フレックスタイム制

雇用の流動化に向け ハローワークで雇用と労働保険に強くなろう

 

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富士市 社会保険労務士 川口徹

フレックスタイム制 - Bekkoame

www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/henkeroud/flex.htm  - キャッシュ

C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\rodjkn\sairyou.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\rukkst2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm

フレックスタイム制に関する労使協定例

〇〇会社と〇〇会社従業員代表とは 労働基準法第32条の3の規定に基づき フレックスタイム制について 次のとおり協定する

(フレックスタイム制の適用従業員)
第1条 総務課所属の従業員を除く 全従業員にフレックスタイム制を適用する

(精算期間)
第2条 
労働時間の精算期間は毎月1日から末日までの1ヶ月間とする

(所定労働時間)
第3条 
精算期間における所定労働時間は 
精算期間を平均して1週40時間の範囲内で1日7時間に精算期間中の労働日数を乗じてえられた時間数とする

(1日に標準労働時間)
第4条 1日の標準労働時間は7時間とする

(コアタイム)
第5条 コアタイムは午前10時から午後3時までとする 但し正午から午後1時までは休憩時間とする

(フレキシブルタイム)
第6条 フレキシブルタイムは 次のとおりとする
始業時間帯 午前7時から10時
修行時間帯 午後3時から8時

(超過時間の取り扱い)
第7条 精算期間中の実労働時間が所定労働時間を超過したときは 会社は超過した時間に対して時間外労働割増賃金を支給する

(不足時間の取り扱い)
第8条 精算期間中の実労働時間が所定労働時間に不足したときは 不足時間を次の精算期間の法定労働時間の範囲内で精算するものとする

(有効期間)
第9条 本協定の有効期間は 平成●年〇月〇日から1年とする ただし 有効期間満了の1ヶ月前までに かいしゃ 従業員代表のいずれかに申し出がないときには さらに一年間有効期間を延長するものとする

平成〇年〇月〇日

〇〇会社 
代表取締役 OOOO

〇〇会社
従業員代表 OOOO

 

フレックスタイム制に関する規定例

〇〇会社と〇〇会社従業員代表とは 労働基準法第32条の3の規定に基づき フレックスタイム制について 次のとおり協定する

(フレックスタイム制の適用従業員)
第1条 フレックスタイム制の対象従業員は 総務課所属の従業員を除く 全従業員とする

(精算期間)
第2条 
フレックスタイム制における勤務時間の精算期間は毎月1日から末日までの1ヶ月間とする

(所定労働時間)
第3条 
精算期間における所定労働時間は 
当該期間を平均して1週あたり40時間を超えない範囲内で 1日7時間に精算期間中の労働日数を乗じてえられた時間数とする

(1日に標準労働時間)
第4条 1日の標準労働時間は7時間とする

2 年次有給休暇 その他有給とする休暇については 各日について7時間労働したものとみなす

第5条 フレキシブルタイム コアタイム 及び休憩時間の時間帯は 次のとおりとする

始業時間帯 午前7時から10時まで
コアタイム  午前10時から午後3時まで
終業時間帯 午後3時から8時まで
休憩時間  正午から午後1時まで

(フレキシブルタイム)
第6条 フレックスタイム制が適用される従業員の始業 終業時刻は 
それぞれの時間帯において従業員が自主的に決定したところによる

(超過時間の取り扱い)
第7条 1 従業員は 各日の実労働時間が所定労働時間に対し 著しい過不足を生じないように努めなければならない やむを得ず過不足が生じる場合にも その時間は1ヶ月〇時間を超えないようにしなければならない

2 実労働時間が所定労働時間を超過したときは 賃金規定の定めるところによ時間外労働割増賃金を支給する

3 実労働時間が所定労働時間に不足したときは 不足時間を次の精算期間の法定労働時間の範囲内で精算するものとする

 

平成〇年〇月〇日

〇〇会社 
代表取締役 OOOO

〇〇会社
従業員代表 OOOO

 

 

 

 

 

 

1週間単位非定型的変形労働時間制

一週間単位の非定型的労働時間制
1週間単位の非定型的変形労働時間制#15
第32条の5rukhou.htm#h32-5 非定型的変形労働時間制#15

必ず就業規則に記載しなければならない従業員が30人未満の小売業 旅館 料理店 飲食店の各事業について認められる
一週間単位の非定型的変形労働時間制の規定例

一週間単位の非定型的変形労働時間制を採用し  週40時間制を実施する場合の規定例

(一週間単位の非定型的変形労働時間制の適用を受ける従業員の労働時間及び休憩時間)

第O条 1従業員代表と1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合には 当該協定の適用を受ける従業員の所定労働時間は 第14条の規定にかかわらず 1週間(O曜日から▲曜日まで 次の条についてい同じ)について40時間以内 1日については10時間以内とする

2各人の勤務日並びに各日の始業、・終業の時刻及び休憩時間は 労使協定の定めるところにより規定し 
毎週△曜日までに 翌週の分を各人に書面で通知する 
ただし 通知を行った後に緊急やむをえない事情が生じた場合には、その日の前日までに書面で通知の上これらを変更することがある

3 前項の規定にあたっては 各人の都合に配慮するものとする

(休日) 

第O条 1週間単位の非定型的変形労働時間制の適用を受ける従業員の休日は、1週間について1日以上とする

 

一月単位
1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)

一年単位
1年単位の変形労働時間制hkrojikan.htm要件変更(第32条の4)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

 

一月単位 就業規則変更 労働基準監督署に届け
一年単位 労使協定を締結  労使協定届け 就業規則変更届け 労働基準監督署に届け
フレックスタイム制 労使協定を締結 就業規則変更届け
一週間単位の非定型的労働時間制 労使協定を締結 労使協定届け 就業規則変更届け 労働基準監督署に届け

 

 

コンプライアンス 法令遵守

労働基準法の一部改正平成11年4月1日施行
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h19
時間外労働の限度の関する基準

 

4 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)
rukhou.htm#h32 
http://www.mol.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/981208/981208_2.htm 
rukhou.htm#h32-2 rukhou.htm#h32-2
rukhou.htm#h32-3
rukhou.htm#h32-5  

一月単位の変形労働時間制であれば、1日・1週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります(総枠171.42 or 177.14時間)

就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました 

変形労働時間制 労基32条の2  1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2)
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32

99年賃金労働時間制度など総合調査(労働省)99/12末現在

 2000年9月18日発表 従業員300人以上の企業を対象

変形労働時間制を採用 53.0% 
内訳 1年単位の変形労働時間制   33.0% 採用
    1ヶ月単位の変形労働時間制 16.6%
    フレックスタイム制         5.7%
    みなし労働時間           9.2%
フレックスタイム制は大企業に多く 1000人規模以上では35.7%が採用
深夜(午後10時から午前五時)に所定内労働がある企業は25.2%
完全週休2日制 33.4%

 

 

6 1年単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の4)
rukhou.htm#h32-4
http://www9.ocn.ne.jp/~hamaroki/tokugenndo.htm

5 一年単位の変形労働時間制になると1週間あたり40時間にしなければなりませんが、1年間で繁忙仁応じて労働時間を割り振っていきます 現在ではパソコンがありますので労働時間計算管理は非常に簡単にできます(上限 3ヶ月単位10時間/1日52時間/週  1年単位 9時間/1日48時間/週

一年単位の変形労働時間制を採用しないと 実際の労働時間はもっと短くなり休みも多く必要です それは年末年始 GW 盆休み 夏休みなどの連休があるからです(労基法上の付与義務はありません) 年次有給休暇(20日)もありますので 休みは年間125日以上になります 73+52  

特別休暇 連休 祝祭日の扱い方で労務費・時間外手当の出費が影響を受けます 週休2日制にして さらに特別休暇 連休 祝祭日を休暇にすると 年間を通じて時間外割り増し手当のいらない1日9時間労働にする日が多くできます あなたの事業所はどのようになっていますか

1年単位の変形労働時間制の対象となる期間(対象期間)を通じて使用されない労働者についても1年単位の変形労働時間制により労働させることができる 

使用された期間中平均して1週間あたり40時間を超えた労働についての割増賃金の支払いが義務づけられることのなりました 

対象期間を1ヶ月以上の期間に区分できる

この場合は 労使協定で1ヶ月以上の期間に区分して 最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間の労働日数及び総労働時間を定めなければなりません。 

また当該各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間は当該各期間の初日の少なくとも30日前に定めなければなりません

労働日及び労働日ごとの労働時間は次の要件を満たすように定めなければなりません 

労働日数の限度 

対象期間が3ヶ月を越える場合において、当該対象期間につい1年あたり280日。従って1年間の歴日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません

1日及び1週間の所定労働時間の限度

1日10時間 1週間52時間

ただし対象期間が3ヶ月を越える場合においては その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3週間以下でなければなりません また対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間に置いて、その労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて3以下でなければなりません

連続して労働させる日数の限度 6日 ただし特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間)においては1週間に1日の休日が確保できる日数

1年単位の変形労働時間制の対象者については、時間外労働の限度に関する基準において 特別の取り扱いを受けます

使用者は、変形労働時間制(1ヶ月、1年及び1週間単位のものに限ります)の対象者のうち、育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者が育児などに必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません 

 

第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18才に満たない者については、これを適用しない。

2 第56条第2項の規定によつて使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。
3 
使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)、次に定めるところにより、労働させることができる。


1週間単位の非定型的変形労働時間制hkrojikan.htm

規模30人未満 小売業 旅館 料理 飲食店の事業
労使協定により 1週間単位

1週間の労働時間40時間以下にする 特例措置対象事業所も同じ

労使協定 労働基準監督署に届ける

労働時間の上限は10時間

第32条の5rukhou.htm#h32-5

  1. 1 1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
    2 
    1週間について48時間以下の範囲内で命令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。
    rukhou.htm#h32-2
    rukhou.htm#h32-3
    rukhou.htm#h32-4
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34

    http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34-2
    rukhou.htm#h32-5  

    変形労働時間
    http://www.pref.kochi.jp/~koyou/jitan/jitan3.htm

                      命令で定める時間(労働基準法施行規則第34条の2により48時間

    第三十二条の五
    使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる命令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が命令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。
    2 使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、命令で定めるところにより、当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
    3 前条第四項の規定は、第一項の協定について準用する。

はじめに

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雇  用 雇用に関する法律 労働基準法

まえがき

 労使関係の変遷があります 事業主は絶対者として使用人を睥睨していた時代がありました 人道主義者が対抗してくれました 政府は産業育成のため事業者と与しました 空想的社会政策がありました 実現しませんよ

 いまは合理的社会政策の時代でしょうか 管轄の省の呼称も労働福祉省だそうですが 人道主義からではないでしょう。合理的生産手段の活用法(人材の有効活用)からでしょう  

安易な労働者への対応は労使の信頼関係を崩し 企業活動の低下や従業員のモラールの低下を招きます

 社会全体としてみても 雇用不安 生活不安 消費の冷え込み 景気の落ち込み 社会不安といきます

投資対象が物重視から人へ転換してます 労働力の質の向上のための先行投資として補助金政策があるのでしょう (個人の能力開発) 

今までの保護政策と意味は違うでしょう 雇用は事業主が行い 国はそれを応援するということでしょう

(1999.11.17 日経より
政策に求められるのは時代について行けない企業の保護でなく 意欲のある企業が育つ環境づくりだ
あくまで民間の知恵と努力が前提 そのサポートに徹するのが行政の役割だ)

個別資本(企業)の視点から総体資本(国)の視点へ いわゆる時代の流れというより 合理的思考による視点の変化があります

構造的な雇用改革を

個別資本の経営合理化による人員整理も、

総体資本としての雇用創出がなければ 企業のエゴとなり社会悪です 人員整理された人はどうするのでしょう

雇用保険改革 
給付削減は改悪です
 企業のいかなる合理的理由にしろ人員整理を許容するのであれば 
雇用保険の負担は多くし新規産業 新規起業等への再就職をしやすい体制に整備し 需要のある産業へ労働力が移動しやすくすべきです 
企業のために人は存在するのでなく人のために企業はあるはずです

トヨタの会長の主張は非常に興味深い しかし 自ら稼がなければならない私企業と税金でなりたつ国家と役割としての違いもあります

企業は当然労働コスト削減に努力します(経営の効率化)が成長する企業はそれでも雇用していきます

しかし人員整理する企業は役目が終わっているか必要性が少なくなっているのです 
(企業の新陳代謝の促進 社員の企業とパラサイト・依存寄生関係の終焉) 
企業家は企業を守るのが役目でしょうが 政治家は国民を守るのが使命です 政治家は国民が選挙で選びます
そこで社会全体で雇用を確保 労働者を守る政策を行わなければなりません そのために新規産業 新規起業の育成・支援します その財源は雇用保険 税金です

グローバルコンペティション(世界的競争)を視野に入れ産業雇用の空洞化克服のための機軸が雇用流動化政策でしょう

新しい労働力の開発 その鍵を握る対象は 女性と 高齢者でしょう (女性・高齢者の雇用拡大) ダイバーシティー(多様性)がキーワード   雇用形態は 共働きパート(短時間労働者)と派遣社員でしょう 

少ない労働時間 多い労働者数  ワークシェアリング ジョッブシェアリング 専門化
年功的賃金形態を改め 能力 業績 貢献度に応じた賃金

少子化に対しての反応  昔の自営業 今のSOHO− 自宅できる仕事の開拓 在宅勤務 発想の転換 生産構造の変革

請負やホームワーカーなど個別契約化が進み 労働者保護の枠組みから出されてしまう労働者が増加しているそうです

そして生産手段としての自分と幸福追求者としての自分の調和をどの辺に位置づけるかは本人の人生観でしょう

それに 最大多数の最大幸福が社会安定のキーポイントでしょう あなたはどのように思いますか

参考書 社会政策講義 平田富太郎 青林書院新社   社会政策 大河内一男 有斐閣

社会保障制度と私見・年金感 排除の論理 選択の論理 包含の論理

企業は過剰な社員を整理すればその元社員に対する責任は無い  国は国民を解雇することはできない 不況期に必要な政策は如何に人手を活用するかである

はじめに

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文化の担い手は高齢者 

 

制度紹介手続きなど

21世紀初頭には 55歳以上の労働者が労働人口の約4分の1になるそうです 60歳以上の定年制は我が国の一律定年制を定めている企業の88.3%が採用しており さらに希望者全員を65歳まで雇用する継続雇用制度も 一律定年制を定めている企業の20.4%が導入しています 

高年齢者の雇用を進めるために

 

はじめに

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9 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 

  減給制裁 労基法91条                                      
10 法令などの周知義務 (第106条)
就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による

 労基法115条買い上げ 企業の自由

労働条件に関する文書の交付(第6条)  就業規則の作成 努力義務(第7条)  

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm 労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm

http://tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm 労働法 たまごや

(労働基準法第37条)割増賃金
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\デスクトップ\WWW\roudou\tinwrms.htm

 労働保険HelloWork 役員 労働者の取り扱い

5  雇用保険 労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)労 働 保 険

A個人事業主の同居の家族の保険について   

1 雇 用   高齢者1-2  雇用と高齢者

60歳からの雇用 改正高年齢者雇用安定法

労働基準法  雇用に関する法律 雇用契約  3  労働基準法 

2(改正労基法 事業場外) 
改正労働基準法2 H16roudou/roukihou2.htm
労働基準法H16.1.1解雇等roukih3. 
裁量労働制就業裁定年齢) 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

 過重労働

過重労働kajyuuroudou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kajyuuroudou.htm

オランダの雇用 

4 就業規則 5 雇用均等法  6 女性と労働法  7 労働時間 休憩 

8  時間外労働 時間外労働第37条   定額残業 サービス残業

9 休日・休暇・休憩roudou/kyujitu.html

年次有給休暇 

週所定労働時間が30時間未満の労働者・
パートの年休パートの年次有給休暇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roukih3.htm#88

年休の買い上げ 9-1雇用と賃金 ワークシェアリング 

9-2採用から退職まで(労務管理・給与計算) 

10 解 雇 労働法に関するトラブル 10-1 60歳定年制 

11育児介護休業ikuji/ikuji 育児・介護休業 2ikkyugyo

育児介護休業法ikuji/ikuji.htm#1-1

12 派遣労働    出向

13 パ ー ト・契約社員・嘱託社員の雇用を考える オランダ雇用roudou/orannda.htm#1
  
パートタイム雇用管理の実務  

14雇用と税金 助成金  15 紛争の解決の援助 労働紛争の判例 個別労使紛争 判例の続き  16労働組合

労働契約 解釈roudou/roukihou.htm#1-2

有期労働契約roudou/keiyaku.htm

働く人の権利(埼玉県)http://www.pref.saitama.jp/A07/BL00/so-dan/rodo-handbook.htm

労災制度

roudou/rousai.html

社会保障制度と私見・年金感

ハローワークで人材

  ハローワークと雇用保険 ハローワークで自己発見

労働省、厚生省は2001年4月1日から厚生労働省となります。
 労働基準行政と職業安定行政を統合し「都道府県労働局」
 地方労働局は総務部、労働基準部、職業安定部、そして女性少年室が雇用均等室

リンクです 

はじめに   ホームページにBACK     

検索サービス ライコスジャパン

改正労働者派遣法 12月1日施行 需要が大きい営業  販売分野 雇用期間一年 改正職業安定法 成立 1999.0630

教育訓練給付制度がスタート若者よ!必見 労働省のヒット政策か!!教育訓練給付 リンク労働省

中小企業雇用創出助成金制度がスタート 中小企業 個人の方に 今年1999年から 

物から人重視(労働力として捉えた人です)の制度転換が具体化されてきました

改正労働基準法

 http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/index.htm 労働法    
  

 

 

 

 

 

 

 

 雇用に関する法律

労働契約を結び雇用関係にあるという事は 報酬と引き換えに 雇用主の指揮命令を受け入れることを同意していることです 
しかしその内容が不明確で・特定できない為さまざまな行き違いが生じます

それを回避するためまず就業規則があります 就業規則を読みましょう

労働基準法は 昭和22年制定 数次の改正を経て その遵守が定着 労働条件の向上に重要な役割を果たす

労働基準法  雇用に関する法律
雇用契約 
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rodoky.htm

労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働  就業裁定年齢) 

   

雇用均等法 

試用期間 

リンク 

基準法のあらまし神奈川労働局  60歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法4条)平成10年4月から

改正男女雇用均等法 リンク 労働省 男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省

週40時間労働制 平成9年4月1日より   法定労働時間労働省 フレックスタイム制 

一 労働基準法 が適用される労働者など

リンク 労働基準法  法庫 労働関係など 労働基準法

一 労働基準法

適用される労働者(第9条) 

賃金第11条  

労働契約期間 14条

労働契約期間の上限延長(第14条) 

労働契約締結時の労働条件の明示(第15条)

改正労働基準法参照   

労基法18条-2 解雇制限 第19条  

解雇の予告 第20条労働基準法 第2章労働契約 20条 解 雇 を参照 

第21条 

退職時の証明(第22条) 

(金品の返還)第23条

           

適用される労働者(第9条)@職業の種類を問わずA事業または事務所に使用されB賃金を支払われる者 をいいます

第11条 賃金

労働契約期間 14条 一年を超えてはならない 例外があります 改正労働基準法参照

解雇制限 第19条 rukhou.htm

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇の予告 第20条 
雇用主は少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うこと

rukhou.htm

解 雇 を参照解雇  第18条の2  
第19条労働基準法 第2章労働契約 20条 http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20

解雇予告http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#20  第20条 
第21条 第22条 第23条 第24条 第25条 第二十六条 労働時間第32条 

第21条

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。
但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

1 日日雇い入れられる者
2 2箇月以内の期間を定めて使用される者
3 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4 試の使用期間中の者

(金品の返還)
第23条
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

二 改正労働基準法  平成10年法律第112号 平成11年4月1日施行

働き方の新たなルールづくりのために  労働省

労働契約期間の上限延長

労働条件の明示

退職時の証明(第22条) 

1 労働契約期間の上限延長(第14条) 

2 労働契約締結時の労働条件の明示(第15条) 

賃金に関する事項に加え、

労働時間に関する事項その他 省令で定める対象となる業務

労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項   就業の場所及び従事すべき業務に関する事項  始業及び終業の時刻  所定労働時間を超える労働の有無、 休憩時間 休日、休暇並びに就業時転換に関する事項  賃金の決定、計算及び支払いの方法 賃金の締め切り及び支払いに時期に関する事項  退職に関する事項                                        

3 退職時の証明(第22条) 

労働者が使用者に退職の事由の証明書(解雇の場合はその理由)を請求できる

  退職の場合に 労働者が使用者に証明書を請求できるのは次の事項です 

  使用期間 業務の種類 その事業における地位 賃金 退職の事由

第22条
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 前項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
3 使用者は、予め第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

出向

労働契約上の根拠があること

説明と同意により労働契約の内容になっていること 権利の濫用にならないこと

http://www.rosei.or.jp/service/faq/faq0/faq0310_11.html 退職の予告

3 改正男女雇用均等法 平成11年4月1日施行

改正男女雇用均等法 リンク 労働省

男女雇用均等法 改正のポイント リンク 労働省

神奈川県・均等法
http://www3.justnet.ne.jp/~kan-kijun/kanjosho.htm

募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇の分野について、女性に対する差別を禁止 雇用均等法8条第1項 
伊豆シャボテン公園事件 日産自動車事件 民法90条違反

努力義務から禁止規定(・・・・してはならない)へ  母性保護 義務化 H10.4.1

禁止規定に違反すれば民事上の責任を負うことが明確になります つまり具体的損害を被ったときその禁止規定が損害賠償請求の有力な根拠となることです 

ただ、採用するしないは重大な経営権の一環ですから その差別を具体的に立証することは困難です 
性別でなく、能力を比較して採用したと反論すれば それ以上の追求は無理と考えられています 
 静岡SR経営センターだよりを

判例

退職勧奨の男女差違法 金沢地裁判決H12/01/15 

雇用均等法shahohou.htm#k1

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/shahohou.htm

参考

女性のための改正雇用均等法 リンク 労働省

減給制裁 労基法91条 就業規則の定め 1日分の半額 当該賃金支払い期の総額の10分に1以下 但し降職や昇給停止処分は可能 国家公務員は1年以下の間 俸給の5分に1以下の範囲で可能

首都高公団事件 東地裁 H9.5.22 従業員の企業秩序を維持遵守すべき義務違反を理由として懲戒処分を行うことができる

リンク労働省 厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/

労 働 保 険

5  雇用保険 労働者の取り扱い (年度更新手続きのパンフッレトから)   

法人の役員など

原則として被保険者になりません 
取締役で部長・工場長の職にあって従業員としての身分があり、、給与支払いの面から見ても労働者的性格が強く雇用関係が明確なものは被保険者となります

但し、監査役・監事は除きますとなっていますが扱いが微妙なので監督署で確認した方が良いと思います

法人の代表者と同居している親族については、通常の被保険者の場合の判断と異なる者ではありませんが、事業の規模が零細であるときは、形式には法人であっても、実質的には代表者の個人事業と同様と認められる場合もあると考えられ この場合は、通常は事業主と利益と一にしていると思われるので、個人事業主と同居の親族の場合と同様 原則として被保険者としません

商法と労働法の法益の違い 商法上の用語の定義に振り回されています

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

      

2−2 60歳定年

定年制は高度成長期に年功序列・終身雇用制と軌を一にして確立 
社員の帰属意識の昂揚

労働市場・成果主義 社員の賃金を市場価格で設定 

定年制の廃止⇒ 雇用の流動化

定年制は年齢解雇である⇒これは違法である 
しかし実際は高年令による高給賃金解雇である⇒合法である

賃金の決め方次第です

解雇の自由とそのルールが大切です

定年後の労働

厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/

労働基準法 2(改正労基法 事業場外 裁量労働)

(労働時間及び休日)第60条

(深夜業)第61条

使用者は、満18才に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならないただし、交替制によつて使用する満16才以上の男性については、この限りでない。

2 労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。

4 前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。

5 第1項及び第2項の時刻は、第56条第2項の規定によつて使用する児童については、第1項の時刻は、午後8時及び午前5時とし、第2項の時刻は、午後9時及び午前6時とする。

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹

パートの年休

休日と休暇 休憩 
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html

16組合

99年度労働省調査 

雇用者数5321万人 組合員数1182万人 推定組織率22.2% メーデーの参加者70年代の1/5に激減

東亜ペイント事件
労働判例集
最高裁第2小(昭和61・7・14)
判例

休日
休日 休業 休暇roudou/kyujitu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm

雇  用 雇用に関する法律 労働基準法

16改正労働基準法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm
改正労働基準法   
労働契約 期間の上限延長
  締結時の労働条件の明示 退職時の証明  変形労働時間制の要件変更 1ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更(第32条の2) 一斉休憩の例外(第34条) 年次有給休暇の引き上げ 時間外労働の抑制(第36条) 就業規則に関する別規則の制限の廃止(第89条) 法令などの周知義務 (第106条)

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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹