フレックスタイム制 
社会保障法・労働保護法
富士市西船津 特定社会保険労務士川口 徹
フレックスタイム制
社会保障法・労働保護法
富士市西船津 特定社会保険労務士川口 徹
フレックスタイム制とは
http://www2-bm.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/
労務安全情報センターhttp://labor.tank.jp/r_rousai/
フレックスタイム制とは
例えば１週間とか１ヵ月というように１ヵ月以内の一定期間における総労働時間だけを定めておいて、
その範囲内で各日の始業と終業時刻を労働者一人一人の決定に委ねることとする制度です。総労働時間は、週平均４０時間以内に
なるようにします。
この制度は、何時から何時まで働くかを労働者一人一人の事由に任せてしまうものですから、チーム・ワークで仕事をする業務には
適していません。
個々の労働者の業務の範囲が明確になっていて、独立している業務、例えば、研究開発、計画、企画、調査、情報処理などです。
こういう点で専門的知識・技能を業務内容とする契約社員の場合には、フレックスタイム制が採用される例が多いと思われます。
フレックスタイム制は、始業および終業時刻の決定を労働者個人の自由に委ねるのですから、
例えば、会議への出席や業務指示の ために、「ﾗ時に出社せよ」と命じることはできません。
そこで、会議や業務連絡、社員相互間のコミュニケーションなどのため、全員の出社を義務づける時間帯を設けることができます。
それをコアタイムといい、コアタイム前後のいわゆるフレックスな時間帯（この時間帯ならいつ出社しても、いつ退社してもよい
とされる部分）をフレキシブルタイムといいます。
もちろんコアタイムを設けるかどうかは自由です。
フレックスタイム制を採用しようとする時の手続きとして、
就業規則に始業および終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めるとともに、
つぎの事項を定めた労使協定を締結する必要があります。
対象労働者の範囲
3か月以内に延長 １ヵ月以内の清算期間
清算期間における総労働時間
標準となる１日の労働時間
コアタイムを設ける場合はその時間帯
フレキシブルタイムに制限を設ける場合はその時間帯
フレックスタイム
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/flextime/index.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3
法第32条の3
使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、
その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
次に掲げる事項を定めたときは、
その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、
同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 その他命令で定める事項
要件としては
就業規則に一定の範囲の労働者，
始業終業をその決定に委ねる事を明定，
労使協定でフレックスタイムをとる労働者の範囲，
一ヶ月以内の清算期間，基準日，働くべき総労働時間，
標準となる１日の労働時間の長さ，
コアタイムあるいは
始終業できる時間の範囲（フレキシブルタイム）を制限する場合は
その旨を定める
フレックスタイム制とは 2019年4月改正改正
その労働者に係る始業及び終業の時刻を
その労働者の決定にゆだねることとした労働者が単位期間（清算期間）の中で
労働時間を選択する制度です。
一定期間（清算期間）
その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において
労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものを
3か月以内に延長 とする。
出勤日と働く時間数だけ決めて後は自由 出勤退勤時間は労働者の自由
労働時間は使用者の指揮命令下に入る，
早出出勤を命じたり時間外労働を命じたりするのは労働者の同意がいる。
各月の割増賃金の支払いについて
生産期間を1か月ごとの区分した各機関を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた場合 時間外労働に該当します
新労基法第36条6項第2号及び第3号が適用されます
中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率を
5割以上とする労働基準法第37条第1項但し書きの規定を今回適用することにした 2023年4月から施行
年5日の年次有給休暇の制のわかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
フレックスタイム制のわかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
一週間単位の非定型的労働時間制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3
１週間単位の非定型的変形労働時間制#15
第３２条の5rukhou.htm#h32-5
非定型的変形労働時間制#15
一月単位
１ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
フレックスタイム
コンプライアンス 法令遵守
４ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2 rukhou.htm#h32-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-5
一月単位の変形労働時間制であれば、１日・１週間の労働時間の長短は問いません。上限はあります（総枠171.42
or 177.14時間）
就業規則などによるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届けることによっても１ヶ月単位の変形労働時間制を導入することができるようになりました
変形労働時間制 労基３２条の２ １ヶ月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32-1
＜１ヶ月単位の変形労働時間＞法３２条の2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukh16.htm#h32
使用者は労使協定又は就業規則等により，
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
又は就業規則その他これに準ずるものにより、
一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、
同条の規定にかかわらず、
その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において
同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
○２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
要件としては
労使協定又は就業規則等その他で「一ヶ月以内単位の変形労働時間制」をとることを明記，
「単位期間」を定め，，
起算日を特定。
その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は
特定された日において
同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
就業規則には基本事項
その期間の始まる何日前に掲示などで示す等，
各人各日の労働時間を「勤務割表」等で期間毎に特定
この時間内であれば特定の日に８時間を越えても時間外割増賃金は発生しない。
この法定総労働時間を越えると時間外割増賃金は発生する，，
深夜に労働が及ぶ場合は，深夜労働の割増賃金は発生。
契約社員の労働時間管理
契約社員の場合には、
（１）契約期間が定められている、
（２）一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、
（３）業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。
このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、
特に（３）との関係から、労働時間管理において、
フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。
フレックスタイム制に関する規定例
〇〇会社と〇〇会社従業員代表とは 労働基準法第32条の3の規定に基づき フレックスタイム制について 次のとおり協定する
（フレックスタイム制の適用従業員）
第1条 フレックスタイム制の対象従業員は ＯＯ課所属の従業員を除く 全従業員とする
（精算期間）
第2条 フレックスタイム制における勤務時間の精算期間は毎月1日から末日までの1ヶ月間とする
（所定労働時間）
第３条 精算期間における所定労働時間は
当該期間を平均して1週あたり40時間を超えない範囲内で 1日7時間に精算期間中の労働日数を乗じてえられた時間数とする
（1日に標準労働時間）
第４条 1日の標準労働時間は7時間とする
２ 年次有給休暇 その他有給とする休暇については 各日について７時間労働したものとみなす
（コアタイム）
第５条 コアタイムは午前10時から午後3時までとする 但し正午から午後1時までは休憩時間とする
（フレキシブルタイム）
第６条 フレキシブルタイムは 次のとおりとする
始業時間帯 午前7時から10時
終業時間帯 午後3時から8時
（超過時間の取り扱い）
第７条 精算期間中の実労働時間が所定労働時間を超過したときは 会社は超過した時間に対して時間外労働割増賃金を支給する
（不足時間の取り扱い）
第８条 精算期間中の実労働時間が所定労働時間に不足したときは 不足時間を次の精算期間の法定労働時間の範囲内で精算するものとする
（有効期間）
第9条 本協定の有効期間は 平成●年〇月〇日から1年とする ただし 有効期間満了の1ヶ月前までに かいしゃ 従業員代表のいずれかに申し出がないときには さらに一年間有効期間を延長するものとする
平成〇年〇月〇日
〇〇会社 代表取締役 ＯＯＯＯ
〇〇会社従業員代表 ＯＯＯＯ
（フレックスタイム制の適用従業員）
第1条 ＯＯ課所属の従業員を除く 全従業員にフレックスタイム制を適用する
（精算期間）
第2条 労働時間の精算期間は毎月1日から末日までの1ヶ月間とする
（所定労働時間）
第３条 精算期間における所定労働時間は
精算期間を平均して1週40時間の範囲内で1日7時間に精算期間中の労働日数を乗じてえられた時間数とする
（1日に標準労働時間）
第４条 1日の標準労働時間は7時間とする
第５条 フレキシブルタイム コアタイム 及び休憩時間の時間帯は 次のとおりとする
始業時間帯 午前7時から10時まで
コアタイム 午前１０時から午後３時まで
終業時間帯 午後3時から8時まで
休憩時間 正午から午後１時まで
（フレキシブルタイム）
第６条 フレックスタイム制が適用される従業員の始業 終業時刻は
それぞれの時間帯において従業員が自主的に決定したところによる
（超過時間の取り扱い）
第７条 １ 従業員は 各日の実労働時間が所定労働時間に対し 著しい過不足を生じないように努めなければならない やむを得ず過不足が生じる場合にも その時間は１ヶ月〇時間を超えないようにしなければならない
２ 実労働時間が所定労働時間を超過したときは 賃金規定の定めるところによ時間外労働割増賃金を支給する
３ 実労働時間が所定労働時間に不足したときは 不足時間を次の精算期間の法定労働時間の範囲内で精算するものとする
平成〇年〇月〇日
〇〇会社
代表取締役 ＯＯＯＯ
〇〇会社
従業員代表 ＯＯＯＯ
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\hen1nen.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\hkrojikan.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\hiteikei.html
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\henkei1.html
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\henkei1.html
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\henkeroud\henkei1.html
事業場外労働minasird.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
裁量労働制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm#1-1
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
事業場外労働 38条の２第４項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
事業場外で業務に従事 労働時間を算定し難い 所定の労働時間働いたものとみなし
当該業務の遂行に通常必要とされる時間 協定で定める時間 労働したものとみなす
対象外 指揮監督が及んでいる場合
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#38-2
裁量労働に関するみなし労働時間
協定で定めた時間 みなし労働時間
使用者の具体的監督が出来ない状態にあるため
正確な労働時間の把握が困難であることから所定の労働時間働いたものとみなし
始業時間前に出かけたり就業時間後に帰社したり あるいは自宅から直行直帰する場合
そして出張のときは時間外労働として取り扱わなくてもかまいません みなし原則といいます
労使協定をした場合は所轄の労基署に届け出なければなりません
但しその協定で定める時間が法定労働時間（８時間）以下である場合は届け出る必要はありません
法定労働時間を超える場合は ３６協定の届出に｢事業場外労働のみなし労働時間は１日９時間とする｣と付記して届ける
38条の2
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、
当該業務に関しては、命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、
その協定で定める時間を
同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3 使用者は、命令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
賃金
賃金に関する事項も就業規則の記載事項の１つになっていますので、契約社員の賃金も就業規則の定めが必要です。
すなわち、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」です（労基法８９条）。また、賞与や退職金は、これらの制度を設ける場合には、やはり就業規則にさだめる必要があります。
使用者は、労働者の採用にあたって労働条件を明示する義務がありますが（労基法１５条）、その際賃金については、その 「決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項」を明らかにした書面を労働者に交付しなければ なりません（労基法施行規則５条２項）。契約社員の賃金についても、これらの規定を守らなければなりません。
就業規則は、事業場において使用するすべての労働者を含めて１０人以上いる場合に作成・届出が義務づけられますから、契約社員は 数人しか採用していないとしても、契約社員も含めて１０人以上の労働者を使用していれば、契約社員の賃金をはじめとした 労働条件を就業規則に定めなければなりません。最近は、一般従業員についても業績主義を取り入れて、賃金形態に年俸制を採用する会社が増えてきています。
年俸制とは、賃金の全部または一部を年単位で決定することで、年俸額を契約の際に当事者間で取り決める、 あるいは、前年度の勤務実績をもとにして決定するものです。
ところで、労基法２４条（２項）では、賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないとされていますので、 いわゆる年俸制をとる場合でも、この支払い方法に従わなければなりません。
したがって、例えば、年俸額を１６ヵ月で割って、１２回分を１ヵ月ごとに支払い、残りの４回分を夏冬２回の賞与に振り分ける という方法で支払うことになります。
２ 就業最低年齢 第56条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
sairyou.htm#56
★労働者の最低年齢引き上げ
98年の労働基準法の改正により、４月１日より、使用可能な労働者の最低年齢が引き上げられます。
これまで、労働者の最低年齢は、原則満15歳とされていましたが、これを「満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで」に改められます。
使用者は、満年齢１５歳に達した日以降の最初の３月３１日まで、児童を使用してはならないことになりました。
また軽易な労働についての許可にかかる年齢は満１３歳(平成12年4月1日以降)となりました
従来、非工業的事業にかかる職業で、児童の健康・福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易なものに限り、所轄労働基準監督署長の許可を受けることを要件に、満12歳以上の児童を労働者として使用することが認められていましたが、「満13歳以上」に引き上げがなされます。
経過措置を受けられる業種として、一部の地域の新聞配達業務が定められています。
（平成11.12.27基発第739号＝労働基準法の一部を改正する法律の施行について）
さらに 映画製作 演劇の事業では満12歳(平成12年4月1日以降13歳)未満の児童でも ①健康福祉に有害でない軽易な作業 ②所轄の労働基準監督署の許可を条件として例外的に修学時間外に働かせることが出来ます
年少者の証明書 第57条 年少者（18歳未満) 年齢証明書 児童 学校長の証明書 親権者の同意書
未成年者の労働契約 第58条 親権者または後見人の同意を得て、自ら締結することになります
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h58
年少者の深夜業（61条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h61産前産後（65条） 生理日（68条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h65
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h68既に施行されている事項
平成１０年１０月１日から、次の事項が施行されています
労働条件についての紛争解決援助のための制度 （第１０５条の３）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
都道府県労働基準局長は 労働条件の紛争に関し当事者から援助を求められたときは 助言指導できる
２－２ ６０歳定年
６０歳定年の義務化(高年齢者雇用安定法４条） 平成１０年４月から
問い合わせは最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）に
問い合わせは 都道府県労働基準局長・労働基準局監督署に
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E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
改正労働基準法施行日は1月1日
厚生労働省は9月8日、労働政策審議会において改正労基法関連の省令改正案を諮問(次の6点)した。
○解雇事由の明示、裁量労働制にかかる労基法施行規則（改正案）
○労働契約5年対象の高度の専門知識を有するものの範囲(告示案）
○有期労働契約の締結・更新・雇止めに関する基準（告示案）
○裁量労働制の適正な労働条件を確保するための指針（改正告示案）
○36協定の特別条項運用の制限(改正告示案）
○専門業務型裁量労働制の対象に大学の教授研究業務を追加すること（とする告示案）
なお、改正案の詳細は以下のページアドレスで確認できる。
http://www.mhlw.go.jp/public/bosyuu/p0909-1a.html
━━━━━━━━
労務安全情報センター
URL http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email mailto:labor@campus.ne.jp
━━━━━━━━
第1条 第2条 第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条 第9条 第10条 第11条 第12条 第13条
第14条 第14条第2項、第3項（有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準）
第15条 第16条 第17条 第18条 第18条の２ 第19条 第20条 第21条 第22条 第23条 第24条 第25条 第二十六条 第32条 第33条 第34条 第35条 第38-4条 第39条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#38-2
第40条 第61条 第89条 第90条 第91条 第92条 第93条 第94条
第107条 第108条 第130条 第百三十七条
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roudou\roukihou.htm
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\roudou\roukihou2.htm
労働者派遣法
C:\WINDOWS\Profiles\tk-o\ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ\WWW\HelloWork\hakenn.html
●派遣期間の上限を１年から３年に延長
●製造業への派遣を解禁
●専門性の高い派遣２６業務について３年の派遣期間上限を撤廃
●派遣先が派遣期間終了後も継続して受け入れる場合、労働者本人の希望があれば直接の雇用申し込みを義務付け
職業安定法
●地方公共事業団体に無料職業紹介事業を解禁
今後の主な検討課題
解雇無効の判決の場合 金銭解決ルールの導入 （復職させずに補償金を払う仕組み）
●①有期労働契約に関する改正
契約期間の上限の延長（第１４条第１項.
）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
一 有期労働契約(期間の定めのある労働契約） 一定の事業の完了に必要な期間を定める者のほかは 原則として契約期間の上限を１年から３年に延長
（専門職と６０歳以上は３年を５年に延長）第14条 rukhou.htm#14
二 ただし 次の場合には 契約期間の上限を５年にすることになりました
①専門的な知識 技術又は経験（以下「専門的な知識など」と言います）であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する者が、そのような専門的知識などを必要とする業務につく場合
②満６０歳以上のものが労働契約を締結する場合
※有期労働契約についての暫定措置
有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き その期間が1年を超えるものに限ります）を締結した労働者（上記（２）①又は②に該当する労働者は除きます）は、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以降においては 使用者の申し出ることにより、いつでも退職することが出来ることになりました 施行後３年の暫定措置
厚生大臣が定める基準は告示で決めます
2 有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準（第１４条２項rukhou.htm#14 第３項）
※雇い止めに係る事前通知に関することなど改正法の施行までに告示で定めます
Ⅱ 解雇に関する改正
1 解雇（第１８条の２） 最高裁判決（ｓ５０年）で確立されていた解雇権濫用法理を法律に明記
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h18-2
●解雇は合理的理由を欠き 社会通念上相当と認められない場合は無効とする労働基準法18条の２rukhou.htm
解雇基準の法制化 労使間のトラブル防止 雇用流動化の促進
2 解雇理由の明示（第２２条第２項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
これまでの退職時証明煮に加えて 労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても 解雇の理由についての証明書を請求できることになりました
3 就業規則への解雇の事由の記載（第８９条第３号）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h89
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/sairyou.htm#89-3
退職に関する事項として解雇の事由を記載することが必要
労務安全情報センターからの速報をそのまま掲載しました
改正労基法の施行日は-H16.1.1から
平成１５年６月２７日の参議院本会議において可決成立した改正労働基準法が、平成１５年７月４日公布された。
〔改正ポイント〕
(1)有期労働契約の期間の上限〔現行１年→原則３年。高度で専門的な知識等を有する者及び満６０歳以上の者については、５年〕
(2)解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
(3)裁量労働制について導入・運用要件を一部緩和、など。
〔速報〕施行日は「公布の日から起算して６ヵ月を超えない範囲内において政令で定める日」とされているが、
実際の施行日は、平成１６年１月１日からとなるもよう。
平成１１年４月１日施行URL
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
労務安全情報センター
改正労基法関係情報
労務安全情報センターHPのトップページに「労働基準法〔平成15年改正〕のすべて」を設置。しばらくの間、H15.6.27第１５６国会で成立した労働基準法改正に係る情報を継続的にフォローしてまいります。
（携帯電話の方も、パソコンからネット接続の上、ご利用ください。）
URL http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html
━━━━━━━━
労務安全情報センター
URL http://www.campus.ne.jp/~labor/
Email mailto:labor@campus.ne.jp
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改正労働基準法 2 平成１０年法律第１１２号 平成１１年４月１日施行
１● 労働契約期間の上限延長（第１４条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h14
５ ●１年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４
第３２条の４の２）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-4
６ ●一斉休憩の例外（第３４条） 使用者は、労使協定があるときは休憩時間を一斉に与えることを要しないことになりました
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
特別条項つき３６協定の運用制限
かねてから、青天井だった36協定の特別条項を使って、多くの企業において恒常的な時間外労働が行われていることが問題視されていた。
この36協定の抜け道が半分だけ塞がれる。
告示の改正にあわせて出された10月22日付厚生労働省の運用通達は、平成16年4月1日以降協定の36協定から
■36協定の特別条項協定は「臨時的なものに限る」こと。
■具体的には、3箇月以内の一定期間（例えば1箇月）の限度時間（例えば1箇月45時間）を超え、特別延長ができる回数を36協定のなかに協定すること。
■特別延長のできる回数は、1年のうち半分を超えてはならない。
■特別の事情は、「業務の都合により」のような抽象的な理由は認めない
としている。
36協定は労基署への届出によって効力が生じるが、上記に反する協定は「限度基準に適合しないもの」として不受理(返戻)となる。
━━━━━━━━
労務安全情報センター 2003/10/27
労基法第36条は、時間外労働を無制限に認める趣旨ではなく、時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものです。
同条は労使がこのことを十分意識した上で時間外労働協定を結ぶことを期待しているといえます。
使用者及び労働者は、協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労基法第36条第３項）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
労働時間の延長の限度等に関する基準(平成１２年.１２月２５日労働省告示第１２０号)
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第３７条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h37
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E-mail:tk-o@bekkoame.ne.jp
静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
年次有給休暇
年次有給休暇rkhou.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rkhou.htm
（妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限）
（産前産後）
（育児時間）
（生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置）
（遺族補償） 第七十九条
紛争の解決援助 105条の3
法令などの周知義務 106条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
法令の要旨 就業規則 労使協定
８ ●年次有給休暇 の付与日数の引き上げ（第３９条 第７２条） 平成１２年度まで経過措置あり
９ 就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
１０ ●法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える その周知は命令で定める方法による
賃金
（労基法施行規則５条２項）。
裁量労働（第３８条の４） 労基法第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
解雇に関する規制roukih3.htm#1-1
有期・裁量・時間外・事業場外労働 rukhou.htm#35
改正労働基準法・有期・裁量・時間外
HelloWork\hakenn.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/roudou/roukihou2.htm#1-1
長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） 時間外労働 36条
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法１５年改正安全労務情報センター
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第３７条
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１ ●労働契約期間の上限延長（第１４条） 特例４５歳以上 ３年
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７ ●長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条） （労働基準法第３７条）割増賃金
８ ●年次有給休暇 の付与日数（第３９条 第７２条）等
母性保護 ６６条 男女雇用機会均等法第２３条
8-1（遺族補償） 第79条
１０●法令などの周知義務 （第１０６条）就業規則に労使協定を加える
有給休暇 年休の買い上げ 基準日の統一をする 退職と有給休暇
労基法1労基法1 主張する働く女性 労務安全情報センター雇用均等法
第三者行為・業務災害 労働基準法 法庫 労働関係など 労働基準法 就業規則
配慮義務
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電通事件 健康配慮義務 最高裁判決Ｈ12.3.24
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川義事件
http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/ 東京労働局
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokishos.htm神奈川県
http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/H15rouki-kaisei_main.html 労基法１５年改正安全労務情報センター
http://www.co-op.or.jp/ccij/books/200209wakisaka.pdf ワークシェアリング
6 裁量労働制 7 裁量労働制 8 裁量労働制 9 裁量労働制 10 裁量労働制
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静岡県富士市 社会保険労務士 川口徹
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労働時間
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みなし労働minasijik.htm
1 裁量労働制 平成１5年法律第104号 平成１6年1月1日施行
裁量労働制
裁量労働制とは
みなし労働時間制です
①専門業務型裁量労働制 smsairy.htm 研究開発 専門業務
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② 企画業務型裁量労働制kksairy.htm#3
②企画業務型裁量労働制
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
kksairy.htm
企画業務型
企画業務型 kksairy.htm 企画 立案 調査 対象は事実上本社に限定されません
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h22
５ 第１項の委員会においてその委員の5分の4以上の多数による議決により
第32条の２第１項、第32条の３、第32条の４第１項及び第２項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h32-2
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第１項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第32条の２第１項、
第32条の３、第32条の４第１項から第３項まで、第32条の５第１項．
第34条第２項ただし書、第36条、第38条の２第２項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-2
前条第１項並びに次条第５項及び第６項ただし書の規定の適用については、
第32条の２第１項中「協定」とあるのは
「協定若しくは第38条の４第１項に規定する委員会の決議（
第106条第１項を除き、以下「決議」という。）」と、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h106
第32条の３、第32条の４第１項から第３項まで、
第32条の５第１項、第34条第２項ただし書、第36条第２項、
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h34
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h36
第38条の２第２項、前条第１項並びに次条第５項及び第６項
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38
ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、
第32条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、
又は決議に基づき」と、第36条第１項中「届け出た場合」
とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、
「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と、同条第３項中
「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは
「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と、
「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と、
同条第４項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする
第38条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
裁量労働（第３８条の４） 労基法第38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
（1） 事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、
労使委員会が委員の全員の合意により
次に掲げる事項に関する決議をし、
かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、ロの労働者の範囲に属する労働者をイの業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、ハの時間労働したものとみなすものとしたこと。
裁量労働制とは
裁量労働制、
「業務の性格上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため
当該業務の 遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」のうちから、
労使協定 に定めた業務については、労使協定に定めた時間労働したものとみなすという制度です。
これは経済のサービス化・情報化等の進展、また、業務の効率化などにより、
上司が細かく仕事の進め方を指示したり、
時間管理をしないで、労働者の裁量に任せるのが相応しい業務について、
労働時間の算定が適切に行われるようにするために
設けられた制度です。
また、業務の性質からいって、
時間数によって賃金を決定するという時間管理になじまないことから、
実際に労働した時間では なく労使の話し合いにより作った協定で定めた時間を
労働時間とみなすことにする制度です。
この制度は、仕事の具体的な進め方や時間配分を労働者にまかせることが条件であり、
したがって、業務が使用者から具体的指示 を受けることなく
労働者の裁量に委ねることができる性格のものでなければなりません。
現在、裁量労働制を利用できる業務は、以下の業務に限られています。
このような性格から、フレックスタイム制と同様に、専門的知識・技能を使用する契約社員の時間管理に利用されることが多いと 思われます。
2 専門業務型裁量労働制 （第３８条の３
rukhou.htm#h38-3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
(sairyou.htm#38-2 ） 要件の強化
file:///C:/WINDOWS/Profiles/tk-o/ﾃﾞｽｸﾄｯﾌﾟ/WWW/sairyou.htm#38-2
専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労働協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを 労使協定で定めなければ成らないことになりました
①労働者の健康・福祉を確保する為の措置
②苦情の処理に関する措置
注
既に専門業務型裁量労働制を導入している事業場においては
労働協定で定めたうえで 改めて労働基準監督署に届け出なければなりません
通達（昭６３．１．１基発１号）では、
「労使協定において、裁量労働に該当する業務を定め、当該業務の遂行に
必要とされる時間を定めた場合」となっていますが、
必ずしもこれに縛られる必要はなく、所定労働時間としても構いません。
ただ、みなし時間を設定することは、
賃金額の設定を意味することにもなるので、
実際例は、所定労働時間に、これまでの残業実績の時間をプラスした時間とする例が多くみられます。また、
みなし時間は、１日当たりの労働時間を定めるものであり、１週間や１ヵ月の総労働時間を定めるものではありません
（昭６３．３．１４基発１５０号）。
みなし時間制というのは、
実際に労働した時間にかかわらず、定めた時間労働したものとみなすものですので、
もし、みなし時間が９時間の場合には、法定の８時間を超えていますので、労使協定（３６協定）の締結と割増賃金の支払いが必要です。
裁量労働制の対象となる労働者には、
「当該業務の遂行に手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないこととする」
とされていますから、
業務に関する指示を一切できないかといいますと、そうではなく「具体的な指示をしない」というものです。
したがって、業務の基本的な内容についての指示を与えたり、業務の進行状況について報告を求めたりすることはできます。
つぎに、時間配分についても「具体的な指示をしない」とする点に関して、
裁量労働制の対象労働者に始業・終業時刻を
設定することができるかという問題があります。
裁量労働制は、時間配分を労働者に任せることにするものですから、始業・終業時刻により拘束することはできないと考えるべきです。
ただ、出勤の確認のため、タイムレコーダーの打刻を求めることは問題ありません。
なお、労働者には時間配分が任されたにすぎず、
所定労働日には労働義務がありますので、出勤するか、しないかの自由までは
ありません。
就業最低年齢 第56条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h56
紛争の解決援助 105条の3
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h105-3
裁量労働制 38条の4
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
ホワイトカラー業務の裁量労働制 2000.0401から 38条の3 相次ぐ採用
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-3
第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との
書面による協定により、
業務の性質上その遂行の方法を
大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして
命令で定める業務のうちから労働者に就かせることとする業務を定めるとともに、
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする旨及び
その労働時間の算定については当該協定で定めるところによることとする旨を定めた場合において、
労働者を当該業務に就かせたときは、
当該労働者は、命令で定めるところにより、その協定で定める時間労働したものとみなす。
2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
雇用関係 これからは個人と企業間契約として捉える
自己裁量で働くホワイトカラーの労働時間規制適用除外の範囲の検討
１ 平成１２年４月１日施行
新たな裁量労働制
★企画裁量制スタート（労基法大正11年法律第70号以下法第38条の4裁量労働（第３８条の４））
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会が 委員の全員 の合意により、企画、立案、調査及び分析の業務であって
遂行手段などに関し使用者が具体的指示をしないこととする業務（対象業務）、対象労働者の具体的な範囲、労働時間として算定される時間、健康及び福祉を確保するための措置、対象労働者の同意を得なければならないことなどを決議し、
かつ、使用者がその決議を労働基準監督署に届けた場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、その決議で定めた時間（労働時間として算定される時間）労働したものとみなすことができることになりました
また労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲については指針を定めることとなりました
注 対象労働者の範囲は、企業の本社などの中枢部門で対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれる者ではありません
3 企画業務型裁量労働制 （３８条の４）
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#h38-4
kksairy.htm#3
sairyou.htm#38-4信任手続きの廃止など要件の緩和
①対象事業場について 本社などに限定しない⇒※
②決議について 委員の５分の４以上の多数による者とする
③労働者代表委員について 改めて事業場の労働者の信任を得ることを要する要件を廃止
⑤行政官庁の定期報告事項は 対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置の実施状況に限る
※告示で対象業務の明確化を図る
●企画業務型裁量労働制 を本社以外でも導入を可能にし 要件を緩和
契約社員の労働時間管理
契約社員の場合には、
（１）契約期間が定められている、
（２）一般従業員と比べて所定労働日数や所定労働時間が少ない、
（３）業務内容が限定されていて特に専門的知識・技能を利用する場合が多いなどの特徴があります。このように一般従業員とは異なった特別な雇用管理が必要となりますが、特に（３）との関係から、労働時間管理において、 フレックスタイム制や裁量労働制を採用する例が多いと思われます。