女性と労働法 母 性 保 護
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社会保険労務士 川口 徹
児童クラブhttp://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn.htm
子育て環境http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hkjidou/jinkogn2.htm
産前産後休業産前産後休業sznsgkygy.htm
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/jyosei/boseihg.htm 母性保護
母性健康管理のための休暇など
妊娠出産の健康管理
労働基準法における母性保護措置
「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう!
http://www.psi-jc.jp/news_policy/policy/maternity_protection/contents.htm
母性保護
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm
女性労働者について 結婚 妊娠 出産 産前産後休業の取得を理由として
退職する制度を設けることや 解雇することは 男女雇用機会均等法8条により禁止されています
男女雇用機会均等法8条 kykintou.htm#k8
母性健康管理のための休暇など 均等法により義務付け H10.4.1から
主治医の指導を受けましょう
妊娠中の通勤緩和 休憩時間の延長 つわりやむくみなど症状に対応して勤務時間の短縮や作業の制限 休業等の指導を受けた場合は会社のもいしで手措置を講じてもらいましょう
妊娠中又は出産後1年を経過していない女子従業員が
医師などから健康審査に基づいた指導を受けこの指導事項を守るための措置について申し出をした場合
事業主は その申し出に応じ必要な措置を講じなければならないことになっています均等法23条
妊娠出産の健康管理
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-16.htm
平成10年4月1日から男女雇用機会均等法,労働基準法,育児・介護休業法の内容が変更されました
母性保護規定
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間
妊産婦に対する健康配慮義務 妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等
女性は、妊娠すると、母体や胎児の健康のため、妊産婦のための保健指導・健康診査を受ける必要があります。
事業主は、妊産婦が医師からの指導を守ることができるように、勤務の軽減や通勤緩和等の措置をとらなければなりません。必要な時間の確保が事業主の義務とされています。
(ここでいう妊産婦とは、妊娠中及び産後1年を経過しない女性をいいます)
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai04.html
母性健康管理措置
男女雇用機会均等法1998(平成10)年4月に改正では、事業主の義務として、妊娠中または出産後の女性労働者に母性健康管理の措置を行うことが企業に義務づけられました(それまでは「配慮の努力義務」でした)。改正均等法第22条
すなわち,事業主には,
1.
保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保ができるよにすること,
2.
保健指導又は健康診査による指導事項を守ることができるようにするための措置
の実施が義務づけられました.
1 事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保できるようにしなければなりません。
(均等法22条 )
この規定に基づく労働省令により、企業は下記のとおり、一定の妊娠週数区分に応じて必要な通院回数、必要な時間の確保を行うことが示されています。
妊婦健康診査回数・・・労働省令
● 産前 妊娠23週まで ・・・ 4週に1回 妊娠24週から35週まで ・・・ 2週に1回 妊娠36週から出産まで ・・・ 1週に1回
ただし、医師又は助産師(以下「医師等」)が異なる指示をしたときは、その指示に従って、必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
●産後(出産後1年以内)の健康診査
これらに関してはプライバシーの保護についての配慮が求められています.
2 妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるようにするために、
事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければいけません。(法第23条)
雇用均等法23条
では、
「女性労働者が前条の保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため必要な措置を講じなければならない」とし
第2項では「労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定める」としており、
指針(妊娠中および出産後の女性労働者が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)には、次のようなことが定められています。
1 妊娠中の通勤緩和 時差出勤、勤務時間の短縮等
2 妊娠中の休憩に関する措置 休憩時間の延長、回数の増加、休憩時間帯の変更等
3 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置 作業の制限、勤務時間の短縮等
※医師等の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要です。
※従業員50名未満の事業所及び女性労働者を対象に、母性健康管理電話相談事業を行っています。
上記のように、職場における母性健康管理を推進するにあたっては、あらかじめ就業規則等を整備し、具体的な取扱いや手続きを明らかにしておくことが重要です。
この母性健康管理により就業しなかった日または時間については賃金の取扱いに関する規定はありません、
有給とするか無給とするかは会社の自由です。
この2. の3)に関して,事業主が必要な措置を適切に講ずるために,今回新たに作成された「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用し,医師等の指導事項の的確な伝達,講ずべき措置の明確化を図ることになりました.
仕事を持つ妊産婦の方が医師等から通勤緩和や休憩、症状等に対する指導を受けた場合、その指導内容が事業主の方に的確に伝えられるようにするため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が定められています。 女性労働者からこのカードが提出された場合、事業主の方はカードの記載内容に応じた 適格な措置を講じる必要があります。
労働基準法第65条(産前産後休業)産前産後休業(労働基準法第65条)
(妊婦の軽易業務転換)
妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限労働基準法第64条-3
休日労働を振替休日にすると適法労働になります
深夜業に従事する女性労働者の就業環境などの整備に関する指針
通勤・業務遂行の際における安全の確保 防犯上の配慮などが示されています
男女別のトイレ 仮眠施設.・休憩室の設置の義務づけ 女性の就業環境指針2のB 労働安全衛生法23条
労働基準法
rukhou.htm
育児介護休業法
ikuji/ikujihou.htm
子の養育または家族の介護などの事情に関する配慮
勤務時間の短縮などの措置
深夜業の制限 育児介護休業法16条の2
妊婦検診 勤務の軽減 勤務時間の短縮 休業等
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
解雇制限期間
労働基準法19条解雇制限に当たる場合には、「雇い止め」や「更新の打切り」はできません
@ 産前産後の休業期間中の制限(労働基準法第19条)
rukhou.htm#h19
労働基準法第64条-3
第64条の3 (妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)
使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、命令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
3 前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、命令で定める。
出産予定の女性は、出産予定日の6週間前(多始妊娠は14週間)から産前の休業を請求できます。
また、産後の休業は原則として8週間です。
労働基準法第65条(産前産後休業)
1 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間 平成10年4月1日から施行)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。(妊婦の軽易業務転換)
多胎妊娠の場合は、妊娠26週以降慎重な管理が必要とされていることから、産前休業期間を10週から14週に延長することとした
平成9年4月からは週40時間労働制が全面的に実施
母性保護の観点から
女子労働者については、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間H10/4改正)、産後8週間は休業させなければなりません(労働基準法第65条)が、
この休業期間中とその後30日間はその女子労働者を解雇してはなりません。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由で、事業を続けることができなくなった場合には、労働基準監督署長の認定を受けて、解雇することができます。
育児時間(労働基準法第67条)
生後1年に達しない乳児を育てる女性は、休憩時間のほかに1日2回少なくとも各30分の育児時間を請求することができます。
生理日の休暇(労働基準法第68条)
生理日の就業が著しく困難な女性は、必要な日数の休暇を請求することができます。
労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃
男女機会均等法の改正に伴って労基法の女性保護規定(時間外・休日労働・深夜業)が撤廃 平成11年4月1日
深夜業指針 通勤 業務安全の確保 子の養育家族介護の配慮 仮眠室休養室の整備 区別
男女共通の 時間外労働 休日労働 午後10時以降の深夜業 の設定するとともに
女性の時間外労働の規制の解消に伴う 母性保護措置と激変緩和措置の設定を除いて男女同一になる
○育児・介護を行う女性労働者の時間外労働は
希望する者 現行と同じく1年150時間を超えない 今後3年間 労働基準法
母性保護規定
産前産後休業 妊婦の軽易業務転換 危険有害業務の就業制限 変形労働時間の適用制限 時間外・休日・深夜業の制限 育児時間
母性保護の観点から
多胎妊娠における産前休業月間 14週間 H11.4.1から
働く女性や女性の能力発揮に取組む企業のために
−法令解説・各種制度紹介−
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-02.htm
健康診断
深夜業に従事する労働者
・・・深夜業を含む業務に常時従事させようとする労働者を雇い入れる際 深夜業に配置替えを行う際及び6月以内ごとに1回定期に健康診断健康診断を行わなければならない
労働安全衛生法66条66条の3女性の就業環境指針2のC
労働基準法第65条労働基準法
第65条(産前産後) 母性保護規定
使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
労基法65条の産前産後休暇
第65条(産前産後) 母性保護規定
使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
出産手当て金は妊娠4ヵ月後であれば受給できます
1カ月は28日として計算するので、妊娠85日以上の分娩が該当することになります。
A 行政通達 昭和3.3.16保発第11号 分娩に関する給付を行うのは妊娠4ヶ月を超える分娩に限られる
行政通達 昭和27.6.6保発第2427号 妊娠4ヶ月を超える分娩については 生産 死産 流産 早産を問わず給付の対象になる
となっています 社会保険手続き便覧 給付編より
出産当日(このケースでは流産した日) は産前6週間の中に含まれます。産前の休暇については本人が請求しなければ使用者は与えなくてもよいことになっていますが、産後の休暇は本人が請求する、しないに関係なく必ず与えなくてはなりません。
例外として、産後6週間を経過し、本人が就業を希望して医師が支障ないと認めた業務にのみ就くことができます。逆をいうと、たとえ本人が就業したいと希望したとしても、
産後6週間は就業させてはならないということになります。
産前産後休暇中の賃金
この産前産後休暇中について、有給とすることは義務付けられていません。よって、その取り扱いは当事者が自由に決めることができます。
産前産後休暇中が無給であった場合、健康保険から出産手当金として1日につき標準報酬日額の100分の60に相当する額の支給を受けることができます。ただし、会社から給与が支払われる場合であっても、それが出産手当金の額(標準報酬日額の100分の60)
より少ない場合は、その差額が出産手当金として支給されます。
また、妊娠4カ月(85日)
以上の分娩については、出産育児一時金(30万円)
の支給を受けることができます。これも、産前産後休暇の「出産」と同じく、正常分娩であるか、死産、早産、流産、人工中絶であるかは関係なく支給されます。
その他の母性保護に関する制限
労基法においては産前産後休暇のほかに、母性保護の徹底という観点から、妊産婦の時間外労働などが制限されています。
(産前産後)
使用者は妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制(1カ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制) の適用を受けていたとしても、1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない
使用者は妊産婦が請求した場合には、時間外労働(原則として1日8時間、1週間に40時間を超える労働) をさせてはならず、また休日労働(4週間に4日の法定休日における労働)をさせてはならない
使用者は妊産婦が請求した場合には、深夜業(午後10時から午前5時までにおける労働) をさせてはならない |
ことが決められています(労基法66条)。
これらについては、すべて妊産婦が請求した場合のみ制限されるものです。そして、その請求については、時間外労働もしくは休日労働についてのみの請求、深夜業についてのみの請求、またはそれぞれについての部分的な請求も認められ、使用者はその請求された範囲で妊産婦をこれらに従事させなければ足りるものであるとされています。
ここでいう妊産婦とは、「妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性」をいいます(労基法64条の3)。
この「産後」とは、産前産後休暇の「出産」と同じく、妊娠4カ月以上の分娩後のことであり、それが正常分娩、死産や流産、人口中絶であるかは問われないと考えられます。
よって、ご質問のケースにおける妊娠5カ月で流産した女性が、その後1年を経過しないうちに仕事に就く場合、本人が希望すれば、時間外労働や深夜労働、法定休日における休日労働を使用者が強制することはできないので留意を要します。
労働基準法第66条
第66条(妊産婦の時間外労働等)変形労働時間制
使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第1項、第32条の4第1項及び第32条の5第1項の規定にかかわらず、1週間について第32条第1項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を超えて労働させてはならない。
2 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
母性保護
第六十六条
妊産婦が請求した場合には時間外労働・休日労働をさせてはなりません
労基法66条2項
妊産婦が請求した場合には 深夜業をさせてはなりません 労基法66条 女性の就業環境指針2のC
(参考労基法61条 満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない)
変形労働時間制の適用を受けていても
妊産婦が請求した場合には1日8時間 1週40時間を越えて労働させることは出来ません
労基法66条1項
66条
第66条(妊産婦の時間外労働等)変形労働時間制(労働基準法第66条)
妊産婦が請求した場合には 深夜業をさせてはなりません 労基法66条 女性の就業環境指針2のC
(参考労基法61条 満18歳未満の者を午後10時から午前5時まで使用してはならない)
労働基準法第67条
第67条(育児時間)
生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
2 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
a http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
勤務時間の短縮などの措置
● 1歳までの子を養育する労働者又は一定範囲の家族の介護を行う労働者のために、次のいづれかのの措置を講じなければなりません
就業しつつ子を養育(要介護家族の介護)を容易にするための措置
・短時間勤務の制度
・フレックスタイム制
・始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
・所定外労働させない制度(育児の場合)
・託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与(育児の場合)
・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度(介護の場合)
●小学校入学までの子の養育・・・ 上記の措置に準じて必要な措置を講じるように努めなければなりません
育児介護休業法19、20条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
深夜業の制限 育児介護休業法16条の2
○育児や家族の介護を行う一定の範囲の男女労働者について
深夜業を制限する権利を創設 育児介護休業法申請による深夜業の免除
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合においては、事業主は午後10時〜午前5時(深夜)において労働させてはならない
深夜業の制限を請求できるのは
○小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者。
ただし、以下に該当する労働者は請求できない。
1 日々雇用される労働者
2 勤続1年未満の労働者
3 保育ができる同居の家族がいる労働者
・保育ができる同居の家族とは、16歳以上であって
イ 深夜に就業していないこと(深夜の就業日数が1月について3日以内の者を含む)
ロ 負傷、疾病又は心身の障害により保育が困難でないこと
ハ 産前産後でないこと
のいずれにも該当する者をいう。
4 1週間の所定労働日数が2日以内の労働者
5 所定労働時間の全部が深夜にある労働者
セクシャルハラスメントの防止対策を講じなければならない
会社の上司から精神的セクハラを受けています。 こういう相談は、どこに相談すればよいのですか?
妊娠中や出産後の女性労働者の健康管理のため必要な措置を講じなければならない
育児。乳幼児
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kennpo/hihuyousha.htm 被扶養者の認定
taishoku/ninnkei2.htm#1 出産退職 被扶養者 年金3号など
http://www.geocities.co.jp/SweetHome/8039/ikukyu.html
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#101 子育て支援
出産費 平均733000円
出産手当金 標準報酬月額の6割 産前42日 産後56日 予定日より遅れた日数は上乗せされます出産手当金など
退職後6ヶ月以内出産
出産育児一時金 妊娠4ヶ月(85日)以上 28*3=84
健康保険法第50条〔出産育児一時金、出産手当金〕
配偶者出産育児一時金は家族に拡大 平成14年10月より
乳幼児の外来自己負担割合は2割に改正平成14年10月より
医療費控除
出産費用−出産育児一時金=100000円以上 確定申告
育児休業基本給付金
退職から1年以内に指定の教育訓練施設で受講 8割相当の給付金
育児介護休業給付 育児休業制度
解雇禁止 法定の休業期間とその後の30日
出産育児の為休んでも 不利益な職場職場変更もできない
出産にかかわる公的補助
給付内容 | 条件 | ||
出産育児一時金 | 30万円 | 妊娠4ヶ月以上 | |
出産手当金 | 6割補償 | ||
育児休業基本給付金 | 3割支給 | 一っ歳未満の養育 | |
育児休業者職場復帰給付金 | 1割支給 | 6ヶ月以上就業 |
スウェーデン
就業率の上昇が出生率の上昇 景気の回復雇用状況の改善で出生率の上昇
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikuji.htm#101 子育て支援
私は北海道OOでOOOOに勤務するOOOと申します。
現在妊娠七ヶ月で、業務中お腹の張りが強く主治医に以下の内容の診断書をもらい>職場に提出しました。
「切迫早産 腹緊時の安静を要する」
すると上司から産休までの長期欠勤を強く勧められました。
現在の職場に在職中に二回の流産を経験しており、今回は大事をとるように勧めて>くれていると受け取れました。
できれば仕事を休みたいと思ってますが、いくつか質問しておきたいことがあります。
質問1 主治医の指示は「強くお腹が張ったときには安静にする事」であるが、傷病手当金給付の対象になるのか
質問2 長期欠勤中に産休、育休をとることは可能か
質問3 長期欠勤する前に雇用者と、何か取り決めておくべきか それは口頭でよいのか、書類にすべきか
尚、私の職種はOOOOOで、勤続年数は6年目 有給休暇は残って無く、職場に組合はありません。
本来は分娩は疾病でないので 傷病手当金の対象になりません 異常分娩に該当すれば傷病手当金の対象になります
出産のための欠勤であるが 就業規則 労基法条の産休に該当しないということですが 予定日より42日以内になれば健康保険の出産手当金の対象ににもなる労基法上の産前休暇が取れます 勤続年数からも育児休業を取れる要件も充たしています
長期欠勤については会社との取り決めに従わなければ取れないことも生じます(服務規定違反)
貴方の場合は休暇が取れないことはないでしょうが
(妊娠中・出産後の健康管理 事業主は必要な措置を講じなければなりません
母性保護雇用均等法22条 雇用均等法23条
kykintou.htm#k23 )
法定休暇は必ず取れます
会社の定めた手続きを踏んだ方が良いでしょう
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/rukhou.htm#19
労働基準法における母性保護規定
雇用均等法23条
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k23
雇用均等法23条
妊娠中・出産後の健康管理 必要な措置を講じなければなりません
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/kykintou.htm#k23
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ikuji/ikujihou.htm
雇用均等法23条
(福利厚生)
第七条
事業主は、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって労働省令で定めるものについて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
(定年、退職及び解雇)
第八条
事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。
2
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
3
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、又は労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項若しくは第二項の規定による休業をしたことを理由として、解雇してはならない。
(女性労働者に係る措置に関する特例)
第九条
第五条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
(指針)
第十条
労働大臣は、第五条及び第六条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
2
第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
(苦情の自主的解決)
第十一条
事業主は、第六条から第八条までの規定に定める事項に関し、女性労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
(調停の委任)
第十三条
都道府県労働局長は、前条第一項に規定する紛争(第五条に定める事項についての紛争を除く。)について、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、機会均等調停委員会に調停を行わせるものとする。
2
前条第二項の規定は、女性労働者が前項の申請をした場合について準用する。
第二節 機会均等調停委員会
(設置)
第十四条
都道府県労働局に、機会均等調停委員会(以下「委員会」という。)を置く。
2
委員会は、前条第一項の調停(以下この節において「調停」という。)を行う機関とする。
労働基準法
(労働時間及び休日)
(深夜業)
(坑内労働の禁止)
(妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限)
(育児時間)
(生理日の就業が著しく困難な女子に対する措置)
有 給(うち全期間100%) | 無 給 | |
---|---|---|
妊娠中・出産後の通院休暇制度 | 44.3%(61.2%) | 55.7% |
妊娠中の通勤緩和措置 | 41.8%(60.5%) | 58.2% |
妊娠中の休憩に関する措置 | 43.1%(60.6%) | 56.9% |
妊娠障害休暇 | 38.9%(56.0%) | 61.1% |
出産障害休暇 | 37.6%(53.5%) | 62.4% |
生理休暇
労働基準法第68条では、「生理日の就業が著しく困難な女性は、生理休暇を請求することができる。使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない」と定めています。女性社員が生理休暇をとることによって事業の正常な運営が阻害されることが予想されても、これを拒むことはできません。
生理の難易や期間の長短については個人によって大きな差があり、労基法はその期間を限定していません。したがって、就業規則などで、生理休暇は2日以内とか3日以内と定めることは違法です。ただし、その日数が有給の期間を意味するのであれば構いません。
生理休暇についても、労基法は給与の支払を命じているわけではありませんので、有給とするか無給とするかは、会社の自由です。1日目だけ有給とし、2日目以降は無給とする会社もあります。