労働者派遣契約派遣社員のＱandＡ

労働者派遣契約　派遣社員のＱandＡ　社会保険労務士　　川口　徹　

派遣労働者は　(常用型労働者派遣 　期間を定めた契約である登録型労働者派遣)
派遣元との間に雇用関係があります。
HelloWork\hakenntr.htm

2 相談者からの返信よりhakemn.htm#2
自己都合退職になります　
派遣元が相当期間次の派遣先を紹介をしてくれなければ正当事由ある退職になります

あらかじめ、
一般派遣元事業主（許可証に記載される許可番号）又は
特定派遣元事業主（届出が受理された際に付与される届出番号）は、相手方に明示しなければならない。

その上で、派遣労働者の就業条件に係る一定の事項を定めるとともに、
その就業条件の組合わせごとに派遣労働者の人数を定めなくてはなりません。

労働者派遣契約に際して必要最低限定めるべき派遣労働者の就業条件に係る事項は、次のとおりです。

ｂ　派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称及び所在地その他労働者派遣に係る派遣労働者の就業の場所

c　労働者派遣の役務の提供を受ける者のために、就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項

ｇ　派遣労働者から苦情の申出を受けた場合における当該申出を受けた苦情の処理に関する事項

ｈ　労働者派遣契約の解除にあたって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項

ｊ　労働者派遣の役務の提供を受ける者がｄの派遣就業をする日以外の日に派遣就業をさせることができ、又はｅの派遣就業の開始の時間から終了の時刻までの時間を延長することができる旨の定めをした場合には、当該派遣就業をさせることができる日又は延長することができる時間数

ｋ　派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項

ｌ　労働者派遣の役務の提供の期間の制限を受けない業務及び物の製造の業務について行う労働者派遣に関する事項

〇　契約の当事者は、契約の締結に際し、
上記の事項及び派遣労働者の人数を書面に記載しておかなければなりません。

派遣元事業主は、
労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、
その労働者派遣に係る派遣労働者に対し、
労働者派遣をする旨及びその派遣労働者に係る就業条件を明示しなければなりません。

明示すべき就業条件
Ａ　派遣労働者が従事する業務の内容

Ｂ　派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称及び所在地その他労働者派遣に係る派遣労働者の就業の場所

Ｃ　派遣先のために、就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項

Ｇ　派遣労働者から苦情の申出を受けた場合における当該申出を受けた苦情の処理に関する事項

Ｈ　労働者派遣契約の解除にあたって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項

Ｊ　労働者派遣の役務の提供を受ける者がｄの派遣就業をする日以外の日に派遣就業をさせることができ、又はｅの派遣就業の開始の時刻から終了の時刻までの時間を延長することができる旨の定めを労働者派遣契約において行った場合には、当該派遣就業させることができる日又は延長することができる時間数

Ｋ　派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項

Ｌ　労働者派遣の役務の提供の期間の制限を受けない業務及び物の製造の業務について行う労働者派遣に関する事項

就業条件の明示は、
労働者派遣に際し、あらかじめ、
明示すべき事項を書面に記載し、
その書面を個々の労働者に交付することにより行わなければなりません。

平成１３年度から雇用保険の適用が拡大されます！
働き方の多様化に対応して、
登録型派遣労働者、
パートタイム労働者の方について雇用保険の適用基準が緩和されます。

年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）

１か月当たりの所定労働日に関する要件（１か月１１日以上就労する場合にのみ適用するという要件）

派遣社員　同じ派遣元に登録して1年以上働くことが見込まれる人は雇用保険に加入できる　
通達2001/04より？日経2000/10/04夕刊

なお、派遣先での就業が１年を超えない短期のものや派遣先が異なる場合であっても、
同じ派遣元から反復継続して１年以上派遣されることが見込まれる場合には適用されます

適用基準のうち、年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）が撤廃され

登録型派遣労働者の雇用保険の適用基準が緩和されます。（１）新しい適用基準（平成１３年４月１日から）

登録型派遣労働者に関する雇用保険の適用基準が以下のように改正されます
（すでに雇用されている労働者で従前の基準では適用されなかった方も、新しい基準に該当する場合には、平成１３年４月１日から適用されることになります。）。

登録型派遣労働者については、次の（イ）及び（ロ）いずれにも該当する場合に被保険者となります

一の派遣元事業主に１年以上引き続き雇用されることが見込まれるとき。

一の派遣元事業主との間の雇用契約が１年未満でに当たらない場合であっても雇用契約と次の雇用契約の間隔が短く（下の（例）参照）、その状態が通算して１年以上続く見込みがあるとき。
　この場合、雇用契約については派遣先が変わっても差し支えありません。

雇用契約期間２か月程度以上の派遣就業を１か月程度以内の間隔で繰り返し行うこととなっている者

雇用契約期間１か月以内の派遣就業を数日以内の間隔で繰り返し行うこととなっている者

１か月当たりの所定労働日に関する要件（１か月１１日以上就労する場合にのみ適用するという要件）がなくなります。

※なお、派遣先での就業が１年を超えない短期のものや派遣先が異なる場合であっても、
同じ派遣元から反復継続して１年以上派遣されることが見込まれる場合には適用される。
雇用保険の適用は派遣先ではなく派遣元事業主との雇用関係で判断されます。

具体的には以下のような場合等に適用されることとなります

同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社に６か月、派遣先Ｃ社に６か月と、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合

同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社、Ｃ社及びＤ社に２か月ずつ１か月程度の間をあけて、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合

同じ派遣元Ａ社から、派遣先Ｂ社、Ｃ社及びＤ社に１か月以内の期間ずつ数日の間をあけて、通算して１年以上派遣されることが見込まれる場合

労働者の持っている技能やその業務の派遣需要などを考慮し、当初の雇入時から１年以上反復して雇用されることが見込まれる場合には、当初の雇入時から雇用保険が適用されます。

当初の雇入時には１年以上反復して雇用することが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等から考えて、１年以上反復して雇用することが見込まれる場合には、その時点から雇用保険が適用されます。

なお、常用型の派遣労働者については、雇用期間に関わりなく雇用保険が適用されることになります。

失業した場合の基本手当の受給期間は、受給資格に係る離職日の翌日から原則１年間です。
このため、失業して再度短期間の派遣就業をした後、離職した場合は、前の受給資格に基づく支給残日数分の基本手当が受給できる場合があり

２　パートタイム労働者の雇用保険の適用基準が緩和されます。

パートタイム労働者に関する雇用保険の適用基準が以下のように改正されます（すでに雇用されている労働者で従前の基準では適用されなかった方も、新しい基準に該当する場合には、平成１３年４月１日から適用されることになります。

新適用基準】　パートタイム労働者については、次のいずれにも該当するときは、短時間労働被保険者となります。反復継続して就労する者であること　具体的には、

１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合です。

※短時間労働被保険者とは、１週間の所定労働時間が、同一の適用事業に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間よりも短く、かつ、３０時間未満である者をいいます。

年収要件（年収が９０万円以上見込まれる場合にのみ適用するという要件）がなくなります。

（参考）「１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合」とは。
　今回改正されませんが、「１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合」は次の場合で期間の定めがなく雇用される場合

３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇用契約においてその更新規定が設けられているとき（１年未満の雇止規定がある場合を除きます。）

３か月、６か月など短期の期間を定めて雇用される場合であって、雇い入れの目的、その事業所の同様の雇用契約に基づき雇用される者の過去の就労実績等からみて、契約を１年以上にわたって反復更新することが見込まれるとき
(注　当初の雇入時には１年以上反復して雇用されることが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等から考えて、１年以上反復して雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。)

詳しくは、都道府県労働局職業安定部又はお近くの公共職業安定所（ハローワーク）にお問い合わせ下さい。

ご自分が雇用保険に入っているかご確認を！雇用保険は、労働者が失業状態になったときなどに保険給付を行う国の運営する保険制度で、

適用基準を満たす労働者は、事業主やご本人の意思に関係なく加入することとなる制度です。雇用保険の手続をとられていない場合には不利益を被る場合がありますので、ご自分が雇用保険に入っているかどうかをご確認下さい。

雇用保険に加入されている場合には「雇用保険被保険者証」が事業主を通じて交付されます。事業主から「雇用保険被保険者証」を渡されていない方は、事業主にご確認下さい

まだ雇用保険が適用されていない方で、ご自分が雇用保険の適用となると思われる方は、事業主又はハローワークにご相談下さい。
　適用基準を満たしている方は、一定期間遡って雇用保険に加入することもできます

企業側が必要なときに必要な人材を確保する手段として求人　人件費の固定費化を避ける　就業形態の1つ
常用型派遣社員と登録型派遣社員があります

派遣労働者はその雇用契約の期間内に、つぎの派遣先で働くまでの間の賃金を派遣元に請求することができます。

－派遣労働者への補償－
派遣契約が途中で解除されても、派遣元との労働契約は解除されるわけではありません。

★休業手当は最低基準なので、民法では反対給付として、賃金の全額を要求することはもちろん可能です（民法第５３６条２項）。

★派遣元によっては「至急、かわりの現場を探してます」と言って、賃金を支払わないまま引き延ばしたり、やむを得ない解雇として解雇予告手当３０日分の支払いで済ませようとすることも多いので注意が必要です。

★登録型の場合、その雇用契約期間がおわったら、つぎの派遣先を必ず要求できるわけではないので、雇用の保障がないという大きな問題があります。

派遣労働者を直接雇用しているのは派遣元会社ですが　就労している場所は派遣先の会社です　労働基準法　労働安全衛生法　均等法上に定める義務の一部を派遣先に負わせる特則がある

川口　様メール有難うございます。
派遣元と派遣先の契約ってとくに別期間で定めた書類等が無い場合は、
（契約書は1枚のみ）派遣元との契約も恐らくその日で切れるのだと思います。

派遣会社と、管轄のハローワークに確認してみたいと思います。どうもありがとうございました。

友人が、派遣社員の場合は、契約期間満了で辞めた場合は3ヶ月の待機期間無しで、失業給付が貰えると言っていたのですが、派遣会社に聞いたところ、3ヶ月の待機期間がありますよと言われました。
一体どちらが正しいのでしょう？

派遣元会社との雇用契約で決まります　派遣先との期間が満了しても　雇用契約は派遣元と取り交わしていますから派遣元との契約期間が満了なら　契約期間満了による退職となり３ヶ月の給付制限期間がありません
派遣元との契約期間がまだ残っていれば自己都合退職になりますので３ヶ月の給付制限期間があります

　派遣先との契約満了であっても派遣元との残期間があればが次の派遣先を速やかに紹介することになっていますので　この時点では自己都合退職になります　

派遣元が相当期間次の派遣先を紹介をしてくれなければ正当事由ある退職になります
通常の契約期間満了の場合と扱いが異なります　休業手当てはどうしましたか

雇用契約は派遣元と労働者の契約がどのようになっているかがポイントになります

もし派遣先との契約が切れた場合も、派遣元との契約は残るという旨の契約が最初の時点で結ばれていたら、会社都合、自己都合と争うことなく、新しい仕事がない間は休業手当てといって通常給与の6割を請求することもできるということ(基準局の回答）もおっしゃっていました。

何件か仕事を紹介していただき、私がお断りしたケースもありますが、面接などで落とされ、仕事が決まらない場合もしょうがないのでしょうか。。。仕事に就く意思がないわけではないので、なんだか納得いきません。このような場合、自己都合になるか、会社都合になるかは派遣会社によるのでしょうか。なにかよいアドバイスがあれば教えてください。

派遣元との雇用契約がどのようになっているかによります　派遣先との派遣期間が満了しても派遣元との期間継続していれば派遣元は派遣先を紹介したり休業手当を出すことになります　派遣元との契約が期間満了ならば３ヶ月の給付制限はありません　契約期間満了による当然退職ですので　７日の待期後失業給付の対象になります
したがって派遣元会社との契約が満了しているか否かがポイントになります　派遣会社から休業手当を貰うか　雇用保険の失業給付を貰うかに分かれるのです　
１度　基準局に行って派遣会社の責任　休業手当など　ハローワークに行って契約期間満了による失業給付について確認した方が良いと思います　
差し支えなければ結果を教えてください社会保険労務士　川口徹

●質問　・・・・・また、派遣労働は契約満了であっても自己都合という扱いになるのですか

回答

登録型派遣社員は派遣会社に名前を登録しておき、派遣先が決まるとその期間だけ派遣会社に雇用される派遣社員なので
期間が満了すれば当然退職となりましたが平成１３年度から雇用保険の適用が拡大され 派遣先との契約満了であっても派遣元との残期間が次の派遣先を速やかに紹介することになっていますので　この時点では自己都合退職になります　派遣元が相当期間次の派遣先を紹介をしてくれなければ正当事由ある退職になります

雇用契約は派遣元と労働者の契約がどのようになっているかがポイントになります

改正派遣法では　派遣会社は社員の社会保険と雇用保険の加入状況を派遣先に通知しなければならないことになりました。

休業時の賃金　労働基準法第２６条　休業が使用者の都合による場合　平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない
民法では全額受け取ることができるようになっている

労働者供給事業
禁止されている仕事　法的な主張をされると困ることになる　労働者供給業をある程度修正して合法化したのが派遣業です

供給元と労働者の間に雇用契約関係がある場合であっても、
供給先に労働者を雇用させることを約して行われるものについては、従来どおり職業安定法に基づき禁止されます

相談

私は、Ａ社に正社員として勤めていますが、入社当初から実際はＡ社の協力会社であるＢ社で働いておりました。

給料等は、Ａ社からいただいています。そしていきなり０月Ｏ日に０月いっぱいで解雇ということになりました。理由はＡ社とＢ社間での私の契約が任期満了になったということです。
私はてっきり会社都合での失業で手当ての給付制限がないものと思っておりました。
私がＡ社に戻れるのか？新しい仕事を紹介してくれるのか？と聞いたところ、Ａ社から、これ以上私を雇えないという旨のメールが来ました。
この場合、私の失業理由はどういう扱いになるのでしょうか。

Ａ社との雇用契約はどのようになっているかを確認します　Ａ社との雇用契約期間満了であれば解雇でなく期間満了の退職ですので給付制限はありません　解雇予告も努力義務になりますが必ずしも必要ありません

Ａ社との雇用契約期間が満了でなければ　Ａ社は他の派遣先を探さなければなりません解雇通告があれば　その正当性　合理性が必要ですし　解雇予告の手続きを踏まなければなりません　

解雇は使用者の一方的意思表示です　その証明できる文書をＡ社に請求します　
解雇であれば１度労働基準局に相談したらどうでしょうか　自己の立場を説明すれば相談にのってくれますし　Ａ社に対しても理由の聞き取りをします
退職届など出すと合意とか　自己都合退職とされたりします

自分が退職の意思表示をしなければ自己都合にはなりません　
したがって期間満了による退職か解雇になりますので失業保険に関しては待期期間のみで失業給付の対象になります離職票に自己都合と事業主が書く場合がありますから注意してください

それから解雇30日未満の解雇通告なのですが、労働基準法で解雇予告手当てが受けられると書いてあったのですが、会社に請求できるのでしょうか。会社と私の契約書には、「会社から従業員への解雇予告はいつでもよい。」と書かれておりますが。。。。

労働保護法は強行法ですので解雇予告は私的自治・契約の自由に優先します　強行法の規定に従がいます

法的紛争になった場合は文書があることが大切です　法的には口頭も効力がありますが　紛争になったとき口頭では証明が難しいので水掛け論になります　それを避けるために　文書　署名　捺印が要求されるのです

おそらくＡ社は実態は労働者供給業のような仕事と思います　従って禁止されている仕事なので　法的な主張をされると困ることになるのだろうと思います　労働者供給業をある程度修正して合法化したのが派遣業なのです

とにかく離職票を貰います　
会社側の離職表の記載が自己都合でもかまわないと思います　もちろん契約期間満了の方がベターだと思いますが　おそらく契約期間も定めていないと推測します　退職にいたった経過（不条理性など）を正直に話せば充分ではないかと思います　

なぜならば会社そのものが不法の疑いがあるからです　
そのような会社に継続して勤めるように言うことは　ハローワークが不法な会社の行為を容認することになります　
退職するのが当然とその正当性をハローワークは理解しなければなりません　そうでなければハローワークそのものの社会通念・法的常識がおかしくなると私は思います
自信を持って主張すれば良いのではないかと思います　もちろん相手(ハローワーク)が情況がわかるように説明しなければなりません
おそらく会社は釈明を求められたときは事実をいわないと思います　違法行為を認めるわけには行かないからです
従ってメールなどを使って(発信者・受信者も同時に記載されているはずです）状況を説明することになります

さしつかえなければ　Ａ社の対応　労働基準局での内容を教えてください

あなたと派遣会社との契約内容はどのようになっていますか？

契約期間が２か月以内だと常用労働者とはみなされず、健康保険の一般被保険者になることはできません。

契約期間が当初の期間より延長された場合は、延長されたその日から加入します

２か月以内の契約でも継続・反復する場合は、健康保険に加入します。

　派遣先から契約半ばで辞めさせられ、次の就業先が見つからない派遣労働者には、派遣元の会社が休業手当を支給しなければならない。途中解雇

しかし、多くの派遣労働者は
休業手当の規定さえ知らされていないのが実態だ。

こうした状況を重視した労働省は、
契約内容を示す就業条件明示書に休業手当の規定を明記するよう指導することを決め、
改正労働者派遣法の指針に付け加えて公布した。

「使い捨て」とも言われる派遣労働者にも休業手当の規定を周知徹底させ、派遣業界の体質改善につなげたい考えだ。

　労働省の指針は、１２月１日の改正労働者派遣法の施行に伴って、今月１７日に公布された。
この中に、労働基準法などの関係法令を関係者に周知徹底するよう、派遣元会社に求める項目が付け加えられた。

具体的には、契約の際の就業条件明示書に「派遣契約解除の場合の措置」などの項目に、
休業手当についての説明を明記するよう求める。

　今後、派遣業界への通達で
「休業手当を支払うことなど、雇用主に係る労働基準法上の責任を負うこととする」などの表現を示し、就業条件明示書の記載例とする予定だ。

　就業条件明示書は、雇用契約ごとに派遣社員に渡す書類で、
労働時間や派遣期間など契約内容の一部が書かれている。
派遣先にも渡されるため、結果的に派遣先への意識喚起にもつながるとみている。

登録型派遣社員（１４５万人２００１年）
派遣会社に名前を登録、派遣先が決まるとその期間だけ派遣会社に雇用される

派遣会社に派遣スタッフとして登録すると　企業を探して紹介してくれ　派遣される　

派遣先が決まれば雇用契約を派遣会社と結ぶ　
業務内容・就業期間・就業日　就業時間・休憩・時給額などの就業条件を書面で明示

常用型派遣社員(常用雇用型）
派遣元の会社に正社員として雇用されていて　別の会社に派遣されている派遣社員

派遣契約の締結の際、派遣労働者の特定を目的にした事前面接などをしないよう努めなければならない

派遣先の事前面接など改正労働者派遣法によって禁止されている行為が依然として行われています　週間労働ニュース　2000/7/24

派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限に中に派遣先が受け入れる派遣労働者を選別するために行う事前面接や履歴書の送付要請などが該当します

掲示板へ　経験談　情報　知識　知恵　
自己の意見表明　をお願いします

常用型派遣社員(常用雇用型）
派遣元の会社に正社員として雇用されていて　別の会社に派遣されている派遣社員

派遣契約の締結の際、派遣労働者の特定を目的にした事前面接などをしないよう努めなければならない

派遣先の事前面接など改正労働者派遣法によって禁止されている行為が依然として行われています　週間労働ニュース　2000/7/24

掲示板へ　経験談　情報　知識　知恵　
自己の意見表明　をお願いします

織りこまなければならない事項	派遣先での就業条件　照会予定派遣に関する定めなど
織りこんではならない事項	派遣会社との雇用関係終了後派遣スタッフの雇用の禁止　派遣スタッフの性別
織りこむことが任意	派遣料金　債務不履行の場合の損害賠償責任の定め

健康保険厚生年金	２ヶ月以上の雇用期間所定労働時間・労働日数　４分の３以上
雇用保険	１年以上の雇用期間見込み１週間２０時間以上の労働


	ロ	雇用契約期間１か月以内の派遣就業を数日以内の間隔で繰り返し行うこととなっている者

イ）	次の又はに該当する場合、これに当たります。


	（例）
	イ
（ロ）	１週間の所定労働時間が２０時間以上であること

平成１３年度から雇用保険の適用が拡大されます！ 働き方の多様化に対応して、 登録型派遣労働者、 パートタイム労働者の方について雇用保険の適用基準が緩和されます。

平成１３年度から雇用保険の適用が拡大されます！
働き方の多様化に対応して、
登録型派遣労働者、
パートタイム労働者の方について雇用保険の適用基準が緩和されます。