雇用延長制度導入奨励金再雇用定年延長

60歳からの雇用

雇用延長制度導入奨励金
定年延長　再雇用　定年廃止

ホームページにBACK

　静岡県富士市　社会保険労務士　川口徹

新たな雇用

高年齢者の雇用維持

１　中小企業定年引上げなど奨励金

雇用保険の常用被保険者数300人以下の事業主が就業規則等により　65歳以上への定年引上げを行うか定年の定めを廃止した場合　叉は65歳以上の定年制の導入をするか定年の定めのない法人などを設立し　一定率以上の高年齢者を雇用する場合

支給額；

企業規模　被保険者数
１人から9人	４０万円
１０人から９９人	６０万円
１００人から３００人	８０万円

７０歳以上に引き上げ又は定年制度を廃止した場合は　上記額の２倍

申請期限　定年引上げなどを行った日の翌日から起算して１年以内

２　雇用環境整備助成金

雇用保険の常用被保険者数300人以下の事業主が就業規則等により　65歳以上への定年引上げ等を実施後１年以内に　５５歳以上の常用被保険者に対する研修などを行う場合

支給額	研修などの要した経費の２分の１
上限額	常用被保険者一人当たり実人員５万円
	１社当たり２５０万円
申請期限	計画認定を受けた研修などが終了した日の
	翌日から起算して３ヶ月以内

創業する

障害者の雇用維持

試行雇用

雇用延長義務　平成18年は62歳
事業主に助成金jyoseikn.html
継続雇用制度奨励金(第１種）#1
多数継続雇用助成金（第Ⅱ種）#2
定年延長職業適応助成金（第Ⅲ種）　受給要件
 雇用等の助成金jyosekn.html
特別支給の老齢厚生年金(昭和22年生まれ)　64歳支給

少子化による労働力人口の減少を補うため高齢者の雇用確保
団塊の世代(昭和22年から24年生まれ)の60歳定年　2007年問題
65歳までの雇用機会の確保　再就職援助
改正高年齢者雇用安定法60koyou2.htm
平成18年3月31日までに
定年延長　再雇用　定年廃止　雇用延長制度導入などの措置を規定した
就業規則（労基法89条）の改正届出義務があります　

継続雇用制度奨励金(第１種）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy1.html

(1)

〔受給できる事業主〕
1　第1回支給対象事業主
次のいずれにも該当する事業主です。

常用被保険者の数が10人以上であること。　 2000/10に削除　常用被保険者10人以上の要件がなくなる

(2)

　労働協約又は就業規則により次のイ又はロに該当する継続雇用制度を設けたこと。

イ	次のいずれかにより、61歳以上の年齢まで雇用する制度を設けたこと（以下「定年延長等」という。）。
	（イ）	定年を６1歳以上の年齢に引き上げることにより　当該引き上げ前の定年を超える年齢の者を当該引き上げ後の定年に達するまで雇用する制度　定年退職日の翌日に再雇用すると明記すること
	（ロ）	定年後も継続して雇用されることを希望する者について、定年に達した後、一定の期間毎に雇用契約を更新することにより、中断することなく継続して雇用する制度（当該事業所の正規の従業員たる地位の保持を伴わないものを除く）。
	（ハ）	定年後も継続して雇用されることを希望する者について、一定の要件を満たす在籍出向により雇用を継続させ、出向契約に基づき出向先事業所に対して、出向期間中の賃金について補助を行う制度。
ロ	次のいずれかにより、65歳以上の年齢まで雇用する制度を設けたこと（以下「定年延長等以外の継続雇用制度」という。）。
	（イ）	定年後も継続して雇用されることを希望する者を、定年により退職した日の翌日から起算して7日以内に再び雇い入れ、一定の期間毎に雇用契約を更新することにより、中断することなく継続して雇用する制度。
	（ロ）	定年後も継続して雇用されることを希望する者を、定年に達した後、一定の期間毎に雇用契約を更新することにより、中断することなく継続して雇用する制度。
	（ハ）	定年後も継続して雇用されることを希望する者を、定年により退職した日の翌日から起算して7日以内に、一定の要件を満たす在籍出向により雇用を継続させ、出向契約に基づき出向先事業所に対して、出向期間中の賃金について補助を行う制度。

(3)

　(2)の制度導入の前に、労働協約又は就業規則により60歳以上の定年を定めていること。

(4)

　(2)の制度により引き上げた年齢が、制度導入前の過去における定年又は継続雇用制度による最高の年齢を超えるものであること。

(5)

　1年以上継続して雇用されている55歳以上65歳未満の常用被保険者が1人以上いること。

常用被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く雇用保険被保険者）

多数継続雇用助成金（第Ⅱ種）　受給要件

第Ⅰ種の助成金が支給されている
１年以上雇用されている６０歳以上６５歳未満の被保険者の割合が、全被保険者の１５％を超えている

2 多数継続雇用助成金（第２種)
労働省ｈｐりんく継続雇用定着促進助成金

(1)	継続雇用制度奨励金（第I種）を受給した事業主であること。
(2)	雇用期間1年以上の60歳以上65歳未満の常用被保険者の雇用割合が15％を超えていること。

定年延長職業適応助成金（第Ⅲ種）　受給要件

事前に（財）高年齢雇用開発協会に計画書を提出し、認定を受けます

3　高年齢者雇用環境整備奨励金（第3種)

次のいずれにも該当する事業主です。

(1)	継続雇用制度奨励金（第I種）支給対象事業主のうち、「定年延長等」を実施した事業主であること。
(2)	定年延長等の円滑な運用のため、当該事業主に雇用されている45歳以上から引き上げ後の年齢に達するまでの常用被保険者に対して次の（イ）又は（ロ)を目的とする計画（計画期間は1年とする。以下「定年延長職業適応計画」という。）を作成し、(財)高年齢者雇用開発協会に提出し、その認定を受けた計画に基づき講習又は相談を実施した事業主であること。
	（イ）	高齢期において従事する職務に対する精神的又は身体的な適応性を増大させるための講習又は相談（例：健康管理講習、メンタルクリニック等）
	（ロ）	高齢期において従事する職務に必要な知識又は技能を習得させるための講習又は相談（例：部門配転に伴う講習、新技術に対する実務講習、資格取得講習等）

高齢者のための職場の改善又は高年齢者事業所の設置を行った事業主の方へ

注　経過措置　高齢者多数雇用奨励金（６０歳以上６５歳未満）　　高齢者雇用割合４％以上

支給金額　　中小企業　１人あたり３万円　　パートは２分の１　

　　　　　　　　　　　　　問い合わせ先　ハローワーク
高齢者雇用開発協会
はじめに　BACKホーム

高年齢者雇用開発協会

助成金・奨励金koyoujyosei/jyosei.html

継続雇用制度の導入及び定着

②の再雇用基準を設ける場合　　　監督署への届は不要です
労使協定の締結が条件とされます　

12 傷病手当金と障害年金・在職老齢年金ｏｒ老齢年金　　

60koyou2.htm

60sai2.htm

２　解雇等のよる高年令離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付の義務化（平成１６年１２月１日から施行）

３　労働者の募集及び採用の際　年齢制限をする場合の理由の提示の義務化（平成１６年１２月１日から施行）

シルバー人材センターなどが行う一般労働者派遣事業の手続きの特例（平成１６年１２月１日から施行）

高年令雇用・継続雇用制度
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/nkkk.htm#50

65歳からの雇用65koyo.htm

休職と解雇　就業規則等

傷病手当金

退職後も受給できる傷病手当金

休職期間中の傷病手当

６０％　プラス１０％など健康保険組合の規約

政管健保との違い

標準報酬35万円　退職すれば29万円

傷病手当金は労務不能の場合

傷病手当金　在職休職　245000円　60％+10％　

傷病手当金　退職国年　210000円　

傷病手当金　　任継　　　174000円

年次有給休暇があればそれを使えば減額はありません　

1 高年令者法　継続雇用制度
改正高年齢者雇用安定法
http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/60koyou2.htm

助成金http://www.tokyo-maturity.or.jp/main05.html
高年令者雇用継続安定法kokyant.htm

平成18年4月以降段階的に65歳までの継続雇用が義務付けられます

定年の延長　再雇用　定年廃止

現に雇用している60歳以上の高年令者が希望するときは　原則として再雇用・勤務延長などの措置を講じ雇用を継続する必要があります

労使協定で　
対象となる高年令者にかかる基準を設定したときは
基準を満たさない高年令者を継続雇用しなくても　法違反にはなりません

経過措置
労使が合意に至らない場合一定期間〔原則は平成18年4月から3年　300人以下の中小は5年）に限って　
会社単独の判断にもとづき就業規則で基準を定めることができます

高年令者法その他の労働法令の趣旨に反する基準は許されません

不適切な例

会社が必要と認めた者(恣意的判断の恐れがある）

上司の推薦がある者(恣意的判断の恐れがある）

男性に限る

組合活動に従事してない者

事業主が恣意的に対象者を選択できないのです

有効と認められる基準
(意欲能力が具体的なもの　能力が客観的に表示　予見可能な者）

社内技能検定Ａレベル以上

営業経験豊富なもの〔全国営業所を3ヶ所以上経験）

過去3年間の勤務評定Ｃ以上（勤務評定が開示されている場合）

意欲・能力などを基準に用いることは可能と判断されていますがその基準の具体性客観性が強く求められています

労働者自身にも結果の予測が可能でなければなりません

評価制度　仕組みの明確化　精緻化　評価結果の公開が求められています

http://plaza25.mbn.or.jp/~shararun/kaisei/kaisei_index.html

http://www.chuokai-chiba.or.jp/chuokai/topics/0409/65koyou.html

http://www.tokyo-maturity.or.jp/main05.html

http://tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm

2 高年令者法　継続雇用制度再雇用　労使協定は
参考　企業実務12月号再雇規定.htm

再雇用制度　労使協定の例　　　　　　　　

①　第ＯＯ条　従業員の定年を満60歳とし　定年に達したときをもって退職とする
定年により退職する者のなかで　会社が必要と認め　かつ本人が希望し　
別に定める労使協定の基準を満たす場合は　新たな労働条件で労働契約を締結し再雇用します　

再雇用制度は
定年により雇用関係が一度終了した者を　従前と異なる身分・労働条件で再雇用するものです　おおむね年収は７割以下になります
定年退職として退職金が支払われる

希望するときは　原則として再雇用・勤務延長などの措置を講じ雇用を継続する必要があります
労使協定で対象となる高年令者にかかる基準を設定したときは
基準を満たさない高年令者を継続雇用しなくても　法違反ではありません

再雇用するか否かは会社の意思に基づく　
労働能力　要員の過不足等により再雇用しないこともある　　会社が認めた者に限る52.1％　　恣意的基準は違法である

従前の役職位から外れ　職務も別途決められる

雇用期間は有期で　更新を妨げない

賃金　労働条件は正社員と別基準で決められる

参考　

日立　希望者　年金が満額支給まで再雇用。1年毎の契約社員

トヨタ　　技能系社員全員を対象　1年毎の契約社員　63歳まで　再雇用

ｋ社　1年毎の契約社員６３歳まで再雇用。

Ｈ社　1年毎の契約社員希望者を段階的に６５歳まで雇用。

松下希望者を１年契約の嘱託社員として、６５歳まで　再雇用

Ｔ社　５１歳から選択。外部委託会社に再雇用された場合は　６５歳まで　雇用。給与は１５％～３０％減額

Ｎ社　営業職員の希望者、会社が認めた場合　、６５歳まで　定年延長

J社　就業規則の基準　　　６５歳まで　雇用

3 高年令者法　継続雇用制度

60koyou2.htm
継続雇用制度は
「勤務延長制度」と「再雇用制度」の２つに分かれます。
「勤務延長制度」が「定年年齢に達した方を引き続き雇用する」のに対し、
「再雇用制度」は「定年年齢に達した方を一旦退職させた後、再び雇用する」ものです。

4 高年令者法　改正法

現行の高年齢者雇用安定法は、
「定年を定める場合は６０歳を下回ることはできない」と定め、６５歳までの継続雇用については、努力義務を課しているだけです。再雇用制度teinennpt.htm#1-1

改正法は、６５歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、高年齢者雇用確保措置として、以下の
「いづれかの措置（高年令者雇用確保の措置）を講じなければならない」として
いずれかによる６５歳までの雇用延長を義務づけています。

改正の内容

65歳までの定年の引き上げ　継続雇用制度の導入の義務化　　平成18年4月1日から施行

①65歳までの定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入　

③定年の定めの廃止

法律が施行される予定の平成18年4月1日から直ちにではなく、特例として「特別支給の老齢厚生年金」の定額部分の支給開始年齢の引き上げに合わせ、段階的な引き上げ（※）を認めています

①65歳までの定年の引き上げと③定年の定めの廃止は　原則として全員適用です

②継続雇用制度の導入については　労使協定により基準を定めた場合は希望者全員を対象にする必要がありません

法律が施行される予定の平成18年4月1日から直ちにではなく、特例として「特別支給の老齢厚生年金」の定額部分の支給開始年齢の引き上げに合わせ、段階的な引き上げ（※）を認めています

5＜特例措置その１＞

※１．平成18年4月1日～平成19年3月31日　６２歳
　２．平成19年4月1日～平成22年3月31日　６３歳
　３．平成22年4月1日～平成25年3月31日　６４歳
　４．平成25年4月1日～　　　　　　　６５歳

　

6＜特例措置その２＞

高年齢者雇用確保措置　
「②継続雇用制度の導入」措置は、原則として希望者全員の継続雇用が建前ですが、
制度の適用対象者の基準について労使で協議し、それを労使協定で定めた場合には、その基準によって採否を決めてもよいということです。
過半数労働組合又は労働者の過半数代表者との労使協定により、対象となる高年齢者に関する基準を定めた場合は、この措置を講じたものとみなすとされています。

7＜特例措置その３＞

さらに労使協議が不調に終わった場合には、就業規則において基準を定めればよいことになります。
（この場合、どういう基準にするかは結果として経営者の裁量に委ねられることになります。
平成18年4月1日の施行日から、
大企業は３年(平成21年３月３１日まで)、
中小企業（労働者の数300人以下）は５年間(平成23年３月３１日まで)、
就業規則その他で対象となる高年齢者に関する基準を定めた場合にも、措置を講じたものとみなされます。

8継続雇用制度の導入については

勤務延長制度と再雇用制度があります

①勤務延長制度　②再雇用制度　

の二つの方式があります①の勤務延長制度は定年前の労働条件が維持されて雇用が継続されるものです　実質的には定年延長といえます

再雇用制度とは
定年年齢に達したものをいったん退職させて　新たに労働条件を設定し　再雇用する制度です
60歳以上の者とは最長5年間の契約が可能ですが1年ごとに契約するのが無難でしょう

11再雇用制度にも次ぎの二つの方法があります

定年年齢に達したものをいったん退職させて　新たに労働条件を設定し　再雇用する制度です

①希望者全員を再雇用する場合
②再雇用基準を設ける場合

①の希望者全員を再雇用する場合は希望者全員を無条件で再雇用を認める制度

就業規則を次のように改定する
第Ｏ条
定年は満60歳に達した日に属する月の末日とするただし本人が再雇用を希望する場合は再雇用契約書を締結して再雇用するものとする
２　再雇用を希望するものは定年の1年前に人事部あてに申請書を提出するものとする

②の再雇用基準を設ける場合　　　監督署への届は不要です
労使協定の締結が条件とされます　

望ましいとされる再雇用基準の内容

具体性　意欲能力などできる限り具体的に測るものである　基準に適合するか否かを予見できる

客観性　該当可能性を予見できる

管理職も含む場合はこの基準は管理職も含むと定める

２　解雇等のよる高年令離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付の義務化（平成１６年１２月１日から施行）

３　労働者の募集及び採用の際　年齢制限をする場合の理由の提示の義務化（平成１６年１２月１日から施行）

４　シルバー人材センターなどが行う一般労働者派遣事業の手続きの特例（平成１６年１２月１日から施行）

参考条文　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/main/7/h3460100000680.html
/kokyant.htm#h17　

/kokyant.htm#h18　

/kokyant.htm#h19　

9「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について

有期労働契約の締結　更新及び雇い止めに関する基準

有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。

　このため、このようなトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、改正労働基準法により、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。

　厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しました。

　また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

有期労働契約を締結する事業主の方々に
この「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」

１　契約締結時の明示事項等
(1)	使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2)	使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
(3)	使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

ⅰ　更新の有無の明示

　明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。

・　自動的に更新する
・　更新する場合があり得る
・　契約の更新はしない　等

２　判断の基準の明示

　明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。

・　契約期間満了時の業務量により判断する
・　労働者の勤務成績、態度により判断する
・　労働者の能力により判断する
・　会社の経営状況により判断する
・　従事している業務の進捗状況により判断する　等

③　その他留意すべき事項

　これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面により明示することが望ましいものです。

2　雇止めの予告

　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

対象となる有期労働契約
　ここでの対象となる有期労働契約は、

1)	1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合
(2)	1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

３雇止めの理由の明示

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です

雇止めの理由の明示

　明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。例えば下記の例を参考にしてください。

前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため

担当していた業務が終了・中止したため

事業縮小のため

業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため　等

10契約期間についての配慮

　使用者は、契約を１回以上更新し、１年以上継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

契約期間の上限は原則３年（一定の場合に上限は５年）です。（○頁もごらんください。）

参考）労働契約期間について

有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。
/kokyant.htm#h17

原則》

上限3年

ただし、有期労働契約（特例3に定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限ります。）を締結した労働者（下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。）は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です。〕。

《特例1》専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準（※）に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

上限5年

※5年以内の期間を定めた労働契約を締結することができる労働者について、詳しくはリーフレット「労働契約期間の上限について」をご覧ください

《特例2》満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約→　上限5年

特例3一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約
（有期の建設工事等） →　その期間

8 再雇用・労使協定８

ホームページにBACK